東西部高校青年教師流動均衡管理研究

摘要 高校青年教師流動機制的良好運行是高校長足發展的保障。青年教師的正常流動能夠為高校提供新鮮血液，有利于高校均衡管理，良性持續發展。

關鍵詞 高校青年教師流動均衡管理

中圖分類號：G451.2 文獻標識碼：A

目前，我國100余所“211工程”項目高校主要集中分布在中東部，西部只有約20所，各地區高校的差距明顯增大。近年來，國家一直對欠發達地區，給予政策傾斜，出臺優惠措施，但高校青年教師流動依舊頻繁。推動高校青年教師的合理流動，成為高校人力資源管理者需要重視的現實問題。

一、東西部高校青年教師流動狀況分析

（一）東西部高校青年教師流動不平衡現狀。

各地區經濟發展的差距推動了高校青年教師的頻繁流動，一些地方院校的青年教師流失顯著，而各地區辦學實力也增加了這種無序流動。經濟欠發達地區是人才流出地，而“北廣上”等地則是人才流入的密集地。高校青年教師由欠發達或不發達地區向沿海等發達地區流動。但沒相應回流，補給高校人才流動的缺位，破環了高校青年教師隊伍的平衡發展。高校青年教師流動意愿日益強烈，流動性強，流動傾向明顯，看重發展空間，教師流動日趨活躍，尤其是高學歷、高職稱人員的流動更為頻繁。據調查，一些省份的教師流動中，從西部地區、從一般高校流向重點高校、流向東南沿海地區的比例非常高，其中湖南52．78％，湖北42．34％，安徽34．93％，甘肅34．5l％，四川31．25％，而在這些流出人員中，高職稱、高學歷人員的比例較高。高校青年教師的地區間流動不平衡，這對中西部地區高等教育的發展產生不利影響。這種狀況的產生與我國區域經濟社會發展不均衡以及高等教育資源分布不平衡的態勢有關，東中西部間區域經濟發展水平差距太大，國家重點院校、重點學科等優質高等教育資源也主要分布在東部城市，這客觀上造成了中西部地區高校優質師資流失較多的狀況。

（二）高校青年教師流動形式及特點。

高校青年教師流動方式多樣化，一方面針對具有及教師資格的人員從事教育職業或者雖在教師崗位上放棄教師工作；另一方面，在職青年教師學校之間的流動，教師個體在教師人力資源領域內的流動。這種單向流動由于各地整體社會發展水平及經濟收入存在差距，系統內的或校際之間的高校青年教師流動逐漸取代系統間的教師流動；同時，在校際流動中，以往由中西部向東部、由一般院校向國家重點院校的非均衡的或單向流動逐步向雙向、更均衡的大流動格局發展。高校青年教師流動權的提升和流動機會的增長，既合理地配置了高校青年教師資源，又極大地促進了政府和高校對人才的進一步重視，在此過程中提升了高校青年教師的社會經濟地位，促進了高校青年教師自我價值的實現。

總之，制約高校青年教師良性、合理流動的因素仍然存在，一個更加公平、公正、合理、有序的高校青年教師流動機制與環境還有待進一步形成。

二、高校青年教師流動均衡管理困境

（一）缺乏合理的青年教師流動機制。

在國內已有些名牌高校，對于引進的人才要求其在合同約的一定期限內，在教學和科研上要達到一定的目標要求，若完成學校即與之解除勞動合同。而大部分地方普通高校則不，為了引進人才，最先要簽訂的就是最低合同年限，而一般定的限制年限時間又比較長，迫使教師只能按合同規定服務校，而相對一般的平庸之輩則不會被趕走。時間一長，碌碌為的平庸之輩逐漸在學校教師隊伍中沉淀下來，短時間內難發生改變，使得平庸者占據一定工作崗位，而真正的優秀人因沒有職位空缺而被拒之門外。

（二）缺乏長期人力資源管理規劃。

高校對于青年教師隊伍管理實踐過程中，往往缺乏合理科學的人力資源長期戰略規劃，無法為學校長期發展提供人才保證。1999年起高校持續的大面積的擴招，導致很多高校專任教師人員嚴重不足，生師比嚴重超標，尤其一些新開專業、熱門專業的教師更是匱乏，同時，對引進新教師有迫切的需求。近年來由于辦學規模的擴張致使人力資源總量在短期內急劇膨脹時，導致高校研究生導師隊伍梯隊這些高層次人才量不足，以至許多高校盲目加入到人才爭奪大戰中，短期內引入的人才，致使引進青年教師的職稱結構、學歷結構、年齡結構等并不能適應教學科研工作需要的持續發展。

（三）缺乏科學有效的激勵制度。

激勵制度是開發利用人力資源的重要機制之一，根據不同次的人，激勵的方法也應不同。目前，國內相當一部分地方通高校尚未建立完善的激勵制度，部分高校雖采取了一些激勵制度卻并沒有取得決定性突破。許多高校往往采用一刀的方式對教師進行激勵。一些管理者主觀地認為如果所有教師都得到同樣的東西，忽視了不同層次的教師需求，因而無法有對性地實施差別化的激勵，達不到很好的激勵效果。

三、完善高校青年教師流動的對策建議

（一）建立合理完善的學術勞動力市場制度。

建立合理完善的學術勞動力市場，是當前保證高校青年教師合理有序流動的基礎。學術勞動力市場既受到學術人員崇高的價值觀、學術規范、社會約束等非經濟因素的影響；大學教師的工作是一種有教師既是教育資源中的重要組成部分，又是勞動力市場中不可缺少的部分。要讓一部分教師融人到人才市場之中，使社會勞動力流動呈現多元化。達到教師隊伍在流動中優化結構、在流動中提高質量、在流動中增強活力的目的，促進教師隊伍整體素質不斷提高。高校吸引人才應該主要依靠學術聲譽、學術事業及學術環境而不是工資及物質待遇。我國部分高校以巨額房補及工資等物質待遇吸引人才，實質上違背了學術勞動力市場的基本規律，這種做法擾亂了學術勞動力市場的流動規則，造成了學術勞動力市場的混亂和無序，這是高校青年教師無序流動錯誤的關鍵理論所在。高校之間的競爭與人才流動，應該在遵守全國基本一致的高校青年教師工資待遇的基礎上以事業來吸引人才。同時，在擁有相對穩定的教師隊伍基礎之上，完善高校教師有序有效的合理流動機制，對于優化教師隊伍，提高高校教學質量有著重大意義。

（二）建全高校青年教師流動保障機制。

建立穩定高校師資隊伍的政策保障，建立相應的法法規實施規范管理和監督評價，采取多種定向、定期交流的方式，保證教師職業的穩定，阻抑教師的無序流動。健全社會保障制度是促進高校教師自由流動的重要舉措，社會保障最基本的內容包括老年、疾病、工傷、失業、生育、住房等幾個方面我國現有的社會保障制度社會化程度不高，對象覆蓋面不廣，保障內容不完善，管理制度不健全，直接妨礙了人才的自由流動和人才資源的合理配置。由于教育事業的公益性和教師職業的特殊性，教師的社會保障體系應由政府出面，運用行政手段，建立健全高校教師的社會保障體系，盡快建立和完善高校教師社會化醫療、住房、養老和失業保障等制度，形成機制健全、覆蓋全面．運行規范。服務到位的社會保障體系，積極為高校青年教師流動提供優質高效的管理與服務機制，解除教師流動的后顧之憂，更好地促進高等教育事業持續、健康、穩定的發展。

（三）高校要開發內部青年教師均衡管理模式。

高校管理者均衡處理好各種錯綜復雜的關系，促進高校組織和個人均衡、穩健、和諧、持續發展。實現人才戰略重心的轉移我國是一個人口眾多但人才資源、特別是高層次人才資源短缺的國家。近年來，我國的高等教育規模發展很快，高校在持續大規模擴招的同時卻未能對教師隊伍的擴大和教師素質的提高給予相應的足夠重視。多數高校青年教師缺編嚴重，生師比過高，教師隊伍規模無法滿足教學、科研、人才培養的需要；同時，教師隊伍素質不高的現象也比較明顯。制定師資發展規劃是保障高校教師合理流動的關鍵所在，高校要對人才供求狀況進行經常性的預測和分析，把握顯現的、潛在的人才流動信息和趨向，制定出科學、合理，高效的師資隊伍發展規劃。根據高校的發展實際，按照各學科、各專業的教學、科研和管理要求，制定長、中、短期的師資隊伍建設，明確師資需求的數量、層次、專業等要求。根據各類師資需求的輕重緩急，分階段進行招聘、考核、選拔、培養和整合工作，使高校師資隊伍在有序流動中保持動態平衡，在動態均衡中實現整體素質的提升。教育資源配置不均衡一直是制約我國高校快速發展的瓶頸。目前，很多高校普遍存在著師資結構不合理、青年教師隊伍不穩定、隱性流失現等問題。盤活高校現有教師資源，重要舉措就是建設教師共享機制。教育行政部門應牽頭聯合各高校師資管理部門成會立專門的教師資源共享組織，由專人負責相關工作。存儲各高校的基本概況、教師編制設置、人員稀缺情況以及對教師或教學團隊的基本要求等大量信息。全面掌握各高校師資的短缺、需求等各方面情況，共享資源信息，為合理有序流動打好基礎。

高校教師流動是高校發展的必然趨勢，也是高等教育現代客觀要求。高校青年教師流動的市場化體制機制日益完善，市場機制逐步取代計劃管理體制成為師資配置的主要方式，高校青年教師的流動渠道日益暢通，因此，高校應更注重相關的管理制度，以實現東西部青年教師的合理流動。□

（作者：四川雅安職業技術學院，講師，管理學碩士研究生，主要從事高等教育管理研究）

參考文獻：

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