基層公務員激勵機制研究

【摘 要】基層公務員作為國家權力的直接執行者，是直接與人民群眾聯系、服務大眾的人員，在國家公務員中占據很大比例。基層公務員的工作表現和工作能力對于國家行政能力的提高，地方經濟的發展及政府公信度的提高具有極其重要的作用。政府部門對基層公務員的激勵不足，會導致基層公務員“職業倦怠”和貪污腐敗現象。本文從基層公務員自身，政府部門及外部環境三方面探討基層公務員激勵機制中的缺陷，進而提出改進基層公務員激勵機制的措施。

【關鍵詞】基層公務員；職業倦怠；激勵機制

基層公務員作為國家權力的直接執行者，是直接與人民群眾聯系、服務大眾的人員，在國家公務員中占據很大比例。基層公務員的工作表現和工作能力對于國家行政能力的提高，地方經濟的發展，和提高人民對于政府信任度的提高具有極其重要的作用。尤其對正處于轉型時期的中國而言，基層公務員的作用更加不容小覷。然而，中國基層公務員的工作能力和工作熱情卻不那么差強人意。1993年《國家公務員暫行條例》頒布之后，公務員激勵機制已初步成型，到2006年《國家公務員法》中對于公務員的激勵機制在法律上有所規定，但基層公務員的激勵機制還存在諸多不完善的地方，尤其是新時期政府倡導廉政建設時期對基層公務員的激勵機制產生了新的要求。

一、基層公務員激勵機制的含義及其重要性

對于基層公務員激勵機制的研究很多，但沒有統一的界定，本文中認為基層公務員激勵機制是指，政府引導縣鄉級基層公務員積極工作，認真負責履行職責的制度。基層公務員具有擁有較大的行政裁量權，工作內容復雜、直接于管理對象相接處等特殊性，提高基層公務員的工作熱情和工作能力具有很重要的作用。十八大報告，在黨風廉政建設和反腐敗工作方面做了很大的努力，有三個“第一次”：一是第一次把反腐倡廉建設放在了黨的五大建設的第四位；二是第一次在黨代會的報告中提出了建設廉潔政治的目標；三是第一次在黨代會報告中把黨的紀律建設作為一個專門的問題來闡述、進行要求。在國家積極反腐倡廉的同時，完善公務員激勵機制，建立政府與公民之間的良好關系，提高公民對政府的信任度變得迫切重要。

二、激勵機制的不足：

（一）基層公務員自身對于激勵的認識

本文運用期望理論分析基層公務員對于自身的認識。基層公務員是否會采取積極地行動取決于對未來的期望。期望理論認為，人們接受激勵的程度取決于三個因素：一是努力-績效期望（E-P）；二是績效—結果（P—O）的關系；三是價值。當基層公務員認為自己的工作能夠實現自身的價值時便會重復出現這種積極的行動，當這種價值需要得到組織以及其它人的肯定時會促使這種積極行動出現的頻率。然而，基層公務員有其特殊性，每個人被肯定的方式不同，而政府系統中這種強化只是以簡單的精神獎勵為主，物質獎勵不能體現差別化，而不能夠滿足基層公務員的核心需求。

（二）政府組織內部的激勵機制的不足

1.績效考核困難。建立獎賞分明的績效考核制度，能夠促進公務員工作的積極性和主動性。將考核結果與獎金、晉升、培訓等結合起來不僅能夠滿足公務員的物質需求還能夠提高其能力，滿足其精神需求。然而中國正處于轉型時期，突發事件和不確定性因素增多，增加了基層公務員的工作難度，而這些因素及結果難以量化到公務員考核機制中去，考核缺乏公平、公正性。而且，公務員考核指標單一，注重年終考核，考核過程中的“人情味”觀念濃厚，基層公務員的考核權掌握在行政領導手中，因此得到領導賞識的人以及職位較高的領導所獲得“優秀”的幾率較大。在現今《國家公務員法》所規定的考核情況下，好多公務員抱著一種“不求有功，但求無過”的心態進行工作，使得激勵機制不能充分發揮其應有的作用。

2.晉升機制的不公平。良好有序的晉升機制能夠大大提高公務員的工作熱情，然而金字塔形的組織結構使得基層公務員晉升難度較大。除此之外，表演之風在公務員隊伍中屢見不鮮，人士晉升很大程度上取決于上級領導的提拔和重用，所以會導致一部分基層公務員竭力的討好上級，甚至出現“溜須拍馬”的現象，以此博得上級領導的賞識，由此而導致晉升機制的不公平，使真正有工作能力、認真為人民服務的人得不到晉升，從而打擊基層公務員的進取能力。

3.缺乏風險性激勵。現在中國公務員一個顯著的特點就是職業保障性較強，即人們所說的“鐵飯碗”，終身制的職業使得基層公務員不用過于擔心失業的潛在危機，這樣的制度也讓現在的部分基層公務員的安于現狀，出現消極怠工和不思進取的狀態。

4.外部民主監督機制不健全。在我們所調查的100名基層干部中有79%認為得到人民群眾認可是最幸福的事，由此可見，人民群眾對于基層干部的認可程度，對激勵基層公務員努力工作具有不可忽視的作用。人民群眾是直接與基層公務員相接處的受益群體，他們真正了解基層公務員是否盡職盡責，是否真正做到為人民服務。現實中，人民群眾與基層公務員之間存在著不可逾越的“鴻溝”，基層公務員在執行公務時很少顧及到人民群眾的感受，而人民群眾也很少能夠參與到基層公務員的考核和監督制度中來，不能使民主監督發揮應有的作用。這使得基層公務員只能得到上級的賞識而很少的到人民群眾的認可。

三、完善激勵機制的對策

（一）了解基層公務員核心需求

根據馬斯洛的需要層次理論，在基層公務員的某些最基本的需求得到滿足后，更高層次的需求如自我實現的需求會占據上風，所以認真了解公務員的核心需求變得至關重要，這就要求基層政府組織和領導對基層公務員進行調查研究和溝通，了解其在工作上的困難并及時解決，物質激勵與精神激勵相結合，及時滿足其合理的核心需求，提高基層公務員的工作效率和工作熱情。

（二）對于組織內部的激勵

1.完善基層公務員考核制度。首先，完善職位分類制度。職位分類制度是完善績效考核制度的重要措施，通過編寫職位說明書，將基層公務員的職責和具體負責的工作表述清楚，不僅僅可以提醒基層公務員其職責，促使他們積極的完成自己的本職工作。將職位說明書作為考核的基礎，能夠增強績效考核的公平、公正性。其次，將平時考核和年終考核結合起來，使考核具有更強的公正性。再次，突發危機和不確定因素出現時，酌情進行激勵和懲罰，以促進基層公務員的工作熱情。

2.增強晉升透明度。晉升機制的透明化能夠促使公務員努力工作。通過電子政務及政府內部網絡把將要晉升人員的工作表現和能力和晉升指標在網上進行公布，爭取政府內部人員的意見，進行綜合評價，減少注重溜須拍馬、阿諛奉承和表演，而不注重工作能力的行為，真正提高基層公務員的素質和能力。

3.完善公務員退出機制。徹底打破公務員職業終身制，建立及完善能進能退、能升能降的公務員退出機制，使那些不完全符合工作要求，工作能力低下的基層公務員退出公務員行列；同時讓那些不能符合人民群眾的要求，以及與人民群眾產生矛盾沖突的基層公務員退出或進行懲罰，增強人民群眾的滿意度，保障基層公務員的質量和素質，提高風險性激勵。

（三）完善外部激勵機制

現代電子網絡及政府電子政務的建設不僅僅為人民群眾監督基層公務員提供了便捷的途徑，也為基層公務員與民眾進行交流提供了途徑。人民群眾通過政府電子政務、門戶網絡和微博及輿論報道等途徑對基層公務員的能力和表現進行監督，將自己對于基層公務員的意見傳達到網上，能夠進一步完善基層公務員激勵機制。在《批判的尺度中》說若批評不自由，則贊美無意義。通過人民群眾對基層公務員監督，不僅僅能夠改進基層公務員的工作，也能表達對他們工作的肯定，進而完善基層公務員的激勵機制，提高政府的行政效能。

四、結論

基層公務員的工作效率及工作態度對于政府職能轉變和政府能力建設具有極其重要的作用，尤其是在轉型時期，地方經濟快速發展，生活節奏逐步加快，使得周圍的環境變得日益復雜，社會的突發事件不斷增多，這對基層公務員提出了更高的要求，所以必須完善基層公務員激勵機制。本文在分析基層公務員激勵機制缺陷的同時，認為必須認真了解基層公務員的核心需求，加強政府部門內部的考核制度，晉升機制透明化，完善公務員退出機制以打破職業終身制的局面，與此同時，注重人民群眾的意見，將其滿意度作為基層公務員激勵機制一部分，從而鼓勵基層公務員真正做到為人民服務，完善基層公務員激勵機制。

參 考 文 獻

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[7]中華人民共和國公務員暫行條例.1993