淺談人力資源薪酬管理辦法

【摘 要】民營(yíng)企業(yè)想不斷發(fā)展騰飛，在將來(lái)不斷實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化甚至國(guó)際化的宏偉目標(biāo)，則必須不斷更新生產(chǎn)設(shè)備，節(jié)約資源，降低成本，不斷提升生產(chǎn)效率。薪酬的多少和分配的合理性從根本上影響到員工對(duì)企業(yè)的好感度以及其工作態(tài)度、工作熱情，故而不可以不深思而慎行之。

【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理

眾所周知，對(duì)無(wú)論何種規(guī)模的企業(yè)而言，人力資源都是最為難能可貴且無(wú)法替代的資源。沒(méi)有足夠的人力資源，再好的“光桿司令”也無(wú)法推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。在改革開(kāi)放之后，我國(guó)已實(shí)現(xiàn)了社會(huì)形態(tài)和國(guó)家性質(zhì)的雙重蛻變—既從物資匱乏，需要購(gòu)買憑票的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向了市場(chǎng)上商品琳瑯滿目，國(guó)營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)并駕齊驅(qū)、繁榮發(fā)展、正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代；又從思想較為封閉、生產(chǎn)方式較為落后的農(nóng)業(yè)國(guó)轉(zhuǎn)向了思想開(kāi)化的工業(yè)國(guó)。

一、薪酬管理

薪酬管理不僅是一家企業(yè)人力資源管理工作中的核心內(nèi)容，也是整個(gè)企業(yè)里里外外，從高層到普通員工共同關(guān)注的熱點(diǎn)內(nèi)容。薪酬多少應(yīng)與員工所付出的勞動(dòng)成正比，是對(duì)員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值和能力的“衡量器”，與員工的根本利益直接掛鉤。科學(xué)合理的薪酬管理體系應(yīng)做到“按勞、按貢獻(xiàn)分配”，不宜偏私，使內(nèi)外異法，根據(jù)員工的學(xué)歷、對(duì)公司的貢獻(xiàn)來(lái)合理拉開(kāi)薪酬差別，而不能造成“勞而少得”、“勞而不得”、“不勞而得”、甚至“不勞而多得”的消息情況。在薪酬管理中，薪酬必須要以員工的生存和在生產(chǎn)需要作為保證的根本點(diǎn)。并且，為了將人性化管理落到實(shí)處，不至于淪為形式主義的產(chǎn)物或一個(gè)空頭口號(hào)，企業(yè)必須健全企業(yè)福利制度，除此之外，為了表彰一些對(duì)企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行激勵(lì)。而激勵(lì)的最直觀最有效手段便是資金、薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)。這樣不但可以發(fā)揮榜樣的作用，還可讓企業(yè)中的良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍更加濃厚。人人爭(zhēng)先恐后，你追我趕。這樣，便可聚沙成塔地為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)源源不斷的主推力量。換而言之，科學(xué)合理的薪酬管理制度能提升企業(yè)的團(tuán)結(jié)指數(shù)和凝聚力，在減輕管理者工作強(qiáng)度的同時(shí)，還能在最大限度上營(yíng)造出管理者與員工雙贏的積極局面。

二、薪酬管理調(diào)查

薪酬管理調(diào)查旨在調(diào)查企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平以及不同職位、不同工齡的員工之間薪酬的相差數(shù)，通過(guò)分析，看此員工所得收入是否與其所付出的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的綜合成正比，從而判斷該企業(yè)人力薪酬管理是否具有科學(xué)性和合理性，其是否具有提升的必要和潛能空間。（1）薪酬管理調(diào)查及目的。薪酬調(diào)查一般采用問(wèn)卷形式，目的在于調(diào)查該企業(yè)中員工對(duì)薪酬的滿意程度。最后系統(tǒng)化地設(shè)計(jì)出解決方案，然而，員工的意見(jiàn)并非完美無(wú)缺，一家企業(yè)，“以人為本“的管理模式的確立必須以一定的原則為前提，領(lǐng)導(dǎo)者和管理者應(yīng)該具備一定的威懾力。在統(tǒng)計(jì)和處理薪酬問(wèn)題時(shí)，應(yīng)慎重考量，不應(yīng)任人唯親，在解決某位員工提出的薪酬待遇問(wèn)題時(shí)，應(yīng)縱觀全局，以免造成其他員工的不平衡心態(tài)，久而久之，讓企業(yè)內(nèi)部人心渙散。且對(duì)于員工的不合理要求，不應(yīng)理會(huì)。然而可以加強(qiáng)對(duì)其的思想教育，讓其體諒公司的難處，學(xué)會(huì)換位思考，則可以在保持與員工交流順暢的同時(shí)不使公司蒙受損失。（2）薪酬調(diào)查的實(shí)施。薪酬調(diào)查的實(shí)施，其基本步驟為，首先調(diào)出員工檔案，收集其基本信息，例如學(xué)歷、入企業(yè)的時(shí)間、工齡、擔(dān)任何種職務(wù)、等等。其次，做好資料整合工作之后，將其以調(diào)查表或問(wèn)卷報(bào)告的形式打印出來(lái)。其次，讓人力部與員工面對(duì)面交流，總結(jié)員工意見(jiàn)、做好筆錄工作之后、實(shí)現(xiàn)從口語(yǔ)化到書(shū)面化的轉(zhuǎn)變，再將合理性高、一針見(jiàn)血，有助于公司發(fā)展的建議篩選出來(lái)。最后，對(duì)這些“精品“建議作出分析，制定出切實(shí)可行改善方針，提升薪酬管理的健全性，并在最短時(shí)間內(nèi)將其轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，維護(hù)員工切身利益。（3）激勵(lì)薪酬。激勵(lì)薪資是提升員工工作積極性、工作熱情。并端正其工作態(tài)度，發(fā)揮榜樣作用的最直接根本的途徑，其作用在文章前端表述眾多，此不贅述。激勵(lì)薪資通常以提成的方式出現(xiàn)。（4）福利。福利是每個(gè)企業(yè)，無(wú)論是國(guó)企還是民營(yíng)企業(yè)中的“必備品”，其“享受面”較為廣泛，即不用“論功行賞”，而是“勞者有份”。雖然這種“有份”也有著厚薄之分，這是不可避免的，然而福利的形式多種多樣，可以是資金，也可以是實(shí)物，也可以是硬性補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、夏季的降溫費(fèi)、冬天的取暖費(fèi)等等。

人力資源薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的重中之重。故而企業(yè)必須在定期組織薪酬管理調(diào)查的前提下，保障員工福利的按時(shí)按量發(fā)放、并有度獎(jiǎng)勵(lì)“有功之臣”，如此才能使企業(yè)井井有條，不斷發(fā)展。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]王莉軍.試論績(jī)效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）.2011（8）：96～100

[2]王磊.2011中國(guó)·大連人力資源高峰論壇圓滿落幕——一場(chǎng)千余人的人力資源饕餮盛宴[J].經(jīng)理人.2011（8）：69～71