基于心理契約的知識型員工管理對策

【摘 要】在時代的發展背景下，知識型員工具有突出的創造性和自主性，但是也具備工作流動性大的特點。這將給企業帶來諸多不良影響，影響企業的整體運作。在企業管理中注入正確的心理契約，根據“以人為本”原則，加強溝通和情感激勵，采用良好的競爭機制，有利于聯系企業和知識型員工共同事業，便于管理知識型員工，構建企業文化。

【關鍵詞】心理契約；知識型員工；以人為本

20世紀80年代以來，新技術的飛速發展和市場競爭的加劇使得企業不得不做出戰略層面的調整，對組織形式、政策制度、管理方式，尤其是員工管理策略和手段做出很大改變。這種內外部環境變化，不僅改變了組織和員工之間的雇傭關系，也打破了員工固有的心理平衡，還會對員工的積極性和忠誠度造成不良影響。心理契約管理的方式，逐步成為應對這些問題的有效手段。將心理契約理論引入企業對知識型員工的管理中，對于企業處理好知識型員工自身發展與職業發展、企業有效管理具有實踐價值。建立正確的心理契約對防止知識型員工的流失具有實際的作用。

一、知識型員工的特點及建立正確的心理契約的意義

隨著知識型員工和優質服務日益成為科技企業競爭優勢的重要因素，對于人才的爭奪戰更為激烈。要在市場上取得勝利，高級主管們必須吸引和留住最優秀的人才，其中留住知識型員工最為重要。

1.知識型員工的特點。美國著名的管理學家彼德·德魯克首次提出了知識型員工的概念并將其定義為：掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人，他認為知識型員工一方面能充分利用現代科學技術知識提高工作效率，另一方面他們本身具備較強的學習知識和創新知識的能力。知識型員工的工作特征體現出較強的知識創造性，這種工作特征使得知識型員工更加注重自身價值實現和工作心理狀態。價值實現和正向心態往往是知識型員工承諾于企業的重要因素，也是工作中和諧氛圍和良好合作行為的前提基礎，更是高科技企業實現知識共享和業績提升的重要保障。但是，知識型員工也具備工作過程難以監督，工作成果不易直接測量和評價，工作流動性大等特點，這些特點決定了知識型員工本身有較高的流動意愿，容易造成員工流失問題。

2.知識型員工流失給企業帶來的影響。美國經濟學家舒爾茨曾估算，物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍，而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。人是各種生產要素中最活躍，最具有創造力的要素，高素質的核心員工更是如此。因為核心員工對企業如此之重要，所以核心員工也是人才市場上主要的爭奪對象，他們“跳槽”的機會最多、可能性最大。他們一旦跳槽，對企業造成的損失往往是多方面的。（1）容易導致企業核心技術和商業機密泄露。知識型員工一般處于企業的管理階層，掌握一定的企業機密，如果知識型員工流失嚴重，將會關系到企業的生存與發展。因為當知識型員工跳槽到其他企業尤其是競爭對手的企業或是另起爐灶時，企業的重要信息和高新技術將有外泄的危險，這在一定程度上會降低企業的核心競爭力。（2）影響企業的整體運作。知識型員工一般都是企業的管理人員，知識型員工的離職可能導致企業關鍵崗位的空缺，而這些關鍵崗位又無法在較短時間內找到可替代之人，這勢必會影響企業的整體運作。這將導致企業在短時間內處于混亂狀態，整體運作效率下降，可能造成重大損失。（3）增加企業成本。一方面，知識型員工的流失會導致關鍵崗位缺乏人才，使企業在較短時間內難以恢復正常運營，引起企業利潤的下降；另一方面，企業需要招募員工來代替流失的知識型員工，這一定程度上增加了企業招募和培訓員工的費用。尋找和招收新員工的成本損失包括：征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括：面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。解雇或員工主動流失包括：物質損失成本、搬遷費用及有關的管理費用。教育培訓成本包括：入門培訓成本、正規教育費用、在職培訓費用、受培訓者的時間損失成本以及為訓練新員工使他人損失的生產效率成本。

3.建立正確的心理契約的必要性。（1）是聯系企業和知識型員工共同事業的橋梁。近年來的研究認為，員工和組織之間，除了具有簽訂的雇傭合同之外，還存在著雙方對自己的付出所渴望獲得對方相應回報的一種主觀心理期待。雖然這種約定無法體現在具體合同文本中，但是彼此卻對自己所付出多少，自己應該得到多少，都有明確的心理認知。具體到企業和知識型員工，就存在著兩者的相互承諾、感知、認同和期待的心理契約。在認真執行勞資合同的基礎上，心理契約相互滿足，將會是知識型員工履行工作使命的充分條件，使得其將自身的職業發展目標和企業目標一致。因此，這份心理契約是企業和知識型員工具有共同事業目標的橋梁。（2）有利于企業對知識型員工的管理。知識型員工是知識經濟時代出現的新型工作群體，他們在個性特征、心理需求和行為方式上有著與非知識型員工截然不同的特點，因而傳統的管理方式顯然不完全適合他們。如果企業采用傳統的管理方式，缺少有效的激勵機制、缺乏尊重關懷的文化環境、管理人員缺乏積極靈活的管理方式，那么知識型員工對企業的忠誠度和信任感將會不斷下降，從而對企業造成不良的影響?；谛睦砥跫s的管理方式，能夠更好地滿足員工的心理需要，促使其提高創造性，有利于生產效率的提高。（3）有利于企業文化的構建。心理契約隨企業文化的不斷變化而改變。傳統契約有高層下達任務，往往不能考慮到知識型員工的特點和心理感受，造成彼此關系上的疏遠。運用心理契約，強調領導和員工能有有效反饋，有效授權和有效訓導，在有效溝通的基礎上促進彼此信任，有利于發揮知識型員工的潛力，更有效的發揮心理契約的積極作用。

二、基于心理契約的知識型員工流失應對策略

心理契約是存在于員工與企業之間的隱性契約，其核心是員工滿意度。員工和組織之間的心理契約是在組織行為的互動過程中得以產生和發展的，建立一個好的心理契約有利于員工在組織中充分發揮自己的才能，為組織做出積極的貢獻。企業針對知識型員工問題可以采取以下的應對策略：

1.堅持“以人為本”的管理原則?！耙匀藶楸尽本褪潜仨氉鹬厝说男枨蠛驮竿?，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。當知識型員工在本企業中得不到尊重，自己的需求、愿望已無法實現時，他們就會義無反顧地做出離開企業的選擇。而貫徹“以人為本”的原則，就可以使他們相信留在本企業對他們是有利的。使人才得到企業的重視和心理的滿足。通俗地說，“以人為本”的原則是一種“留人先留心”的原則。

2.加強溝通與情感激勵。通過營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境，尊重人們的需求和愿望，尊重人才、強調人才的主體性，關心人才的自我實現，努力滿足人才各方面的合理需求。使知識型員工能產生被尊重、信任的感覺，形成和諧的人際關系，增進組織凝聚力，同時，組織應該愛護員工及其家庭，利用感情投入來提高員工忠誠度。當知識型員工在本企業中得不到尊重，自己的需求、愿望無法實現時，他們就很有可能離開企業。

3.正確的薪酬獎勵。新員工進入企業的首要目標是用來滿足衣食住行上的基本需求，當物質上得到滿足后，就會進一步發展到更高層面的需求。合理的薪酬體系必須對內有公平性、對外有競爭性，能夠對知識型員工產生有效地激勵性，其有效的激勵性表現為在數量上組織支付給知識型員工的薪酬要與其專業知識和技能相符合；在時間上要正確反映員工的長期績效和短期績效的關系，在激勵效果上清晰區分固定薪酬和浮動薪酬的比例，這樣才能夠真正實現長期激勵。

4.實施內部流動制度和競爭機制。美國學者庫克根據對研究生參加工作后創造力發揮情況進行統計分析，提出著名的庫克曲線理論：知識型員工在一個固定崗位上，創造力和積極性的發揮隨時間推移呈倒S型。在初期進入新的崗位時，由于新任務的挑戰性、新鮮感以及新環境的激勵，其創造力呈上升趨勢，逐漸達到頂峰，最后創造力下降并穩定在一個固定水平。針對這種情況，結合知識型員工本身較強的流動傾向，企業可以采取內部流動的方式迎合這種需求。例如通過工作輪調制度，幫助員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作內容責任深化，豐富化；通過內部勞動力市場的公開招聘，使愿意嘗試新工作或喜歡從事更具挑戰性、創新性工作的知識員工能有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動的意愿。

5.正確的授權。在競爭日趨激烈的今天，組織與員工之間應形成一種新的戰略合作伙伴關系，通過合理授權，充分信任，給知識型員工一個獨立自主的空間，讓他們獨立完成工作，可以增加知識型員工的自信心和成就感，使他們能更好地投入工作、有價值感，讓他們覺得這些工作是應由他們自己來完成，是他們自己做決定、拿主張的，根據知識型員工特點，鼓勵他們通過自主管理式團隊而實現個人與組織的共同成長。通過正確的授權，針對自我成就需求較高的知識型員工的激勵程度比傳統激勵方式效果要好。

知識型員工問題是企業的核心問題之一，知識型員工競爭將成為企業競爭的重要主題和核心內容之一，想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構筑人力資源競爭力，擁有比對手更優秀、更忠誠、更有主動性和創造力的知識型員工。知識型員工流失是企業資本的流失，可以影響到企業的生存與發展。建立正確的心理契約能夠減少知識型員工的不滿情緒，對企業有較高的忠誠度和依賴性，從而避免了知識型員工流失問題。

三、結語

心理契約的構建減少了雇傭雙方的不安全感，填補了一般勞務契約留下的空白，把一般勞務契約和心理契約有機地結合，是企業減少費用，提高管理效率，激發員工潛力，實現企業不斷創新和進步的重要保證，會使知識型員工對企業的滿意度提升，對防止知識型員工流失起到重要作用。

參 考 文 獻

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