淺析人力資源員工培訓

隨著經濟的不斷發展進步，競爭的不斷加劇，而這競爭究其本源則是人才的競爭。人力資源管理是20世紀80年代以來組織用來提升員工各項技能的重要活動。組織往往通過招聘獲得自己想要的人才，但是如何使得員工更為切合企業的需求培訓成為必不可少的環節。培訓是為了組織人力資源有了更好的發展也成為人力資源管理的核心內容。培訓主要包括兩個方面：一方面為了使員工更好的適應現在的工作，為了企業工作自身的發展，而對員工進行一系列的培訓活動；另一方面是企業為了自己未來的發展，提升員工的技能和知識水平，對員工進行挖掘和培訓。通過培訓，員工可以修正自身的行為和知識，從而使得工作的開展更具有積極性，效率更高，促進組織目標實現。但是當今我國企業的培訓狀況有待完善，企業對于培訓的認識不足，培訓投入不足，培訓實施的情況不容樂觀。有很多企業及時實施了培訓也大多數是基礎的培訓，對于員工技能的提升不高。培訓不規范，培訓對于員工的改善提高不足。因此提升對于培訓的研究，研究培訓中存在的問題，提出對策，對于我國企業發展有著重要的意義。

一、培訓的重要性

當今知識社會，知識成為企業獲得效益的重要因素。員工擁有最新的知識，將知識轉化為競爭力是企業謀得發展的必要條件。培訓的作用在整個企業的管理中舉足輕重：（1）培訓是人力資源管理的重要組成部分。培訓通過提升員工自身知識技能水平激發員工的潛能，進而提升企業的績效水平，提升員工的貢獻率。能夠幫助組織形成學習型組織，使得員工與企業達成一致愿景，提高員工的忠誠度和積極性。（2）有研究顯示，一段時間內，美國農業的物質投資增長了4.5倍，收益提高了3.5倍，但是同期人力資源投資增長了3.5倍，收益卻高達17.5倍。培訓具有較高的投資回報率。人力資本理論認為，對于人力資源進行投資定會產生匯報。培訓是人力資源投資的重要組成部分，也會產生同樣的效果。雖然人力資源投資的需要前期投入較多，時間較長，但是收益也會同樣的增長。有報道指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司?！保?）增加企業核心競爭力。培訓是企業核心競爭力的重要組成部分已經成為世界公認。通過培訓，員工可以提升自身的素質，從而提升企業的競爭力。企業也應該認識到培訓雖然費用昂貴但是后來帶來的利潤也更加可觀。（4）人力資源具有可持續性，培訓正是持續性的體現。資源具有可再生性和不可再生性兩種。人力資源就是一種可再生性資源。不同于不可再生資源，人力資源可以持續開發，使用的同時也可以不斷的開發。人們也認識到，人才是充電電池，需要不斷的充電，才能不斷發掘潛能，發揮能力。（5）人力資源升級需要培訓。培訓能夠發掘員工潛能，提升員工知識和技能。人才資源是人力資源中素質較高的資源。人才資源的多少是衡量人力資本水平的重要標準。從人口資源升級到人才資源，培訓是必不可少的環節。如今科技發展，對于知識員工要求越來越高，因此對于這種升級的需求也更為迫切，因此培訓的作用也越發重要。（6）培訓能夠幫助企業和員工實現各自目標，形成雙贏的局面。從企業的角度來看，通過培訓提升員工的技能水平、知識水平，進一步提升組織內部的管理效率，提升組織的績效水平；同時通過培訓員工對于企業有了進一步的認識，對于自身所從事的崗位有了進一步的了解，從而增加員工的積極性和忠誠度；而培訓又在一定程度上幫助企業留住員工，現在很多員工注重對于自己未來的職業發展規劃，而培訓成為他們關注的關鍵環節。培訓能夠幫助企業留住人才，降低流動。對于員工來說，馬斯洛需求理論告訴我們，人的需求是不斷增長的，員工最終需要自我的不斷提高和實現，而培訓是使其能夠不斷發展的必備要素。（7）經濟發展，社會進步，節奏加快，環境變化加劇，企業需要培訓來適應這些變化。市場競爭日益加劇，而這種競爭的背后正是人力資源的較量。如果不加強培訓，現代企業很難在市場中立足。很多企業也認識到這一點，不斷加強對于員工的培訓，甚至建立自己的培訓學校。

二、培訓中存在的問題

（1）管理者對于培訓的認識不足。很多企業認識到培訓的重要性，但是往往由于培訓的投入多，成本過高，回報較慢，即使認識到重要性卻沒有足夠的資金投入，因而在真正的工作中不能夠真正的扶持和支持培訓工作的開展培訓。同時，很多企業認為培訓是面向中層管理人員，而忽視了對于低層和高層人員的培訓。認為低層人員是單純的體力勞動，不需要培訓；而高層管理人員是人才，已經有足夠的經驗和知識，培訓對于他們來說是多此一舉。但是實際上這兩種人也同樣需要培訓，低層人員通過培訓提升自己，使他們能夠認識到自己更深層次的能力；而高層管理者也需要通過培訓接受新知識新技能，不斷的充實自己，提升自身的能力。（2）對于企業文化建設不足。培訓最重要的一點，尤其是在培訓新員工時，就是讓員工了解組織的文化，產生認同感。而國內很多企業忽視組織文化的建設，或者對于組織文化定位不清，導致員工與企業之間共鳴較弱，從而缺乏認同感，缺少組織凝聚力。（3）員工流失造成企業不敢進行培訓。很多員工在接受培訓，提升自身能力后會選擇離開企業，另謀高就，這導致企業的培訓變成他人的“嫁衣”，也使得企業更傾向于不進行培訓，直接從人才市場挑選人才。這樣就會使得企業忽視人力資源的開發和培訓。有的企業的培訓活動也是走走過場，盡可能削減經費。盡管法律有相關的關于培訓的規定，但是大多數企業都沒有達到該標準。（4）缺乏科學培訓，盲目性和跟風情況嚴重。有的企業沒有在分析自身情況的基礎上進行培訓，而是看到競爭者的培訓內容就自己也拿來學習，缺乏相應的研究。這就提出了培訓需求這個概念。培訓需求是建立在對于組織分析的基礎上，并非某一方面或某一個問題，是一個全面且系統的分析體系。但是我國絕大多數企業的培訓體系并不完備，主要是因為：培訓的評估機制相對落后；培訓方法單一，實踐性不足。很多培訓仍沿用單方面講授的形式，缺乏互動和創新，員工不僅容易失去性質同時單純的理論學習也難以指導實踐；培訓制度體系不夠完備，有很多企業甚至沒有單獨的培訓部門。這就造成培訓和組織的需求脫節，與組織目標不一致，培訓工作收效甚微。（5）培訓與企業的目標相背離。企業提供的培訓歸根到底都是希望通過提升員工的技能來提升企業的效能，進而達到企業目標。由于企業對于自身認識不足，有的企業對于自身目標認識不清，更加不清楚自己是否需要培訓，如果需要培訓，培訓是什么。更有甚者對于培訓采用的是應付的態度，而沒有將二者緊密的聯合起來。同時在日后的工作中，也沒有注意創建有利于員工發展的工作環境，沒有促進員工之間的合作，這在無形中形成培訓無用的氛圍。

三、對策建議

首先企業領導者要意識到培訓的重要性。從企業本身分析做起，將培訓和企業目標聯系起來。并且認識到培訓不是盲目跟風，要切合企業實際。同時要意識到培訓的回報遠高于投資，通過培訓得到的內部高效率會彌補培訓的投入；其次要建立科學的培訓體系。通過建立科學高效的培訓體系，進行培訓需求分析，了解企業的真正需求，得出適合企業的培訓方案。改革培訓方法和手段，將理論和實踐真正結合起來。同時要加強企業文化建設，通過培訓加強員工對于企業的認同，形成一致愿景，促進組織發展。

參 考 文 獻

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