論組織文化與核心競爭力

摘 要：自1990年，普拉哈拉德和哈默在《企業的核心競爭力》中第一次明確地提出了“核心競爭力”這一概念后，便掀起了一場關于核心競爭力研究的熱潮。核心競爭力理論作為一項戰略理論的重要成果，其思想和原則具有極高的價值，它積極促使組織競爭實力的增強和組織競爭優勢的營造與產生。而組織文化內含于核心競爭力之中，在自覺或不自覺中對組織的經營運作和管理起到了重要的引領作用。

關鍵詞：組織文化 核心競爭力

普遍的觀點認為，組織文化是一種文化與經濟相結合的產物，在長期實踐活動中所形成的，為組織中成員所普遍遵循和認可的，具有本組織特色的價值觀念、行為規范、思維模式、以及團隊意識等的總和。

普拉哈拉德和哈默在《企業的核心競爭力》中指出，核心競爭力不是分散的單個的技術或技能，而應該是關于技術和技能的綜合體，是對不同生產技術與流派的累積性的學識的有機結合與協調，并且在此過程中為客戶來提供附加價值，組織中的各種技術和知識的學習心得通過核心競爭力得以整合與提升。

而組織文化與核心競爭力之間是存在著緊密的關系，具體看來：

一、核心競爭力的內核是組織文化

組織文化是內含于核心競爭力中的，它雖然是屬于隱性內容，但在自覺或不自覺中對組織的經營運作和管理起到了重要的引領作用。技術、方法、甚至是制度，在一定程度上可以學習和模仿，但組織文化中深層的核心價值觀卻是難以簡單移植的。組織想要做到優秀、卓越，就必須在組織的核心價值觀上下功夫。

二、組織文化具備核心競爭力的特征

現代核心競爭力理論普遍認為，核心競爭力的三個特征是①價值貢獻性②獨特性③延展性。組織文化正滿足了這些基本特征。

1、價值性

組織文化的核心是全體組織成員認可的共同核心價值觀，核心價值觀激勵組織成員努力工作，在一定程度上減少了內部監督管理的成本，提升了效率，從而能為組織創造更多價值；組織文化本身蘊含價值，而且是無法從市場交易獲得的，例如組織成員良好精神面貌給用戶帶來的無形的價值性體驗等。

2、獨特性

組織文化是伴隨組織長期發展，在發展過程中逐漸形成的，包含了組織成員在價值觀、行為方式等方面的共識。組織文化的這種在長期動態過程中形成的個性，無法簡單復制，有利于與其他組織產生差別，可以成為對付競爭者，避免被模仿的有效堅固壁壘，也使其本身成為了差異化的優勢資源。

3、延展性

組織文化這種經過長時間形成的假設和信念，是具有強大的穩定性和慣性的，其可能產生的影響和傳遞也是深遠的和無邊界的。組織在開拓新事業新領域的過程中，組織文化的慣性會發生作用，并隨著組織成員進入到新領域，原有的價值觀和行為方式等一系列文化基因也會隨之被復制，從而使原本在組織文化中蘊含的競爭優勢得到延續。由此可見，組織文化是具有延展性的。

組織文化具備了核心競爭力的基本特性，文化本身就是一項重要的核心競爭能力。

三、組織文化發揮核心競爭力的效用

組織文化在實踐中發揮了同核心競爭力一樣的效用。約翰·科特教授和詹姆斯·赫斯科特在《企業文化與經營業績》一書中，對22個不同行業中的72家公司進行了研究，得到了以下結論：不管是何種類型的組織文化，都能影響一個組織的長期經營業績，組織文化是影響組織業績的重要影響因素。

四、組織文化提供核心競爭力形成的內在動力

當今時代的競爭，很大程度上已轉化為不同組織的文化間的競爭。具有競爭力的組織一定是充滿凝聚力和活力的組織，凝聚力和活力的來源是組織成員共同的價值觀、信念和追求。而組織文化，正是組織在長期經營活動中逐漸建立起來的，共同價值觀取向、信念與追求的總和。擁有強大的組織文化，有利于企業健康發展，以及競爭力的提升。

五、組織文化決定核心競爭力的管理過程和積累方向

核心競爭力的形成，是一個持續積累的過程。組織的共同價值觀決定了組織努力和發展的大方向，也在根本上決定了該組織存在的意義、使命和目的。組織根據環境和自身狀況來確定活動范圍和近期目標，并找到符合本組織價值觀的行為方式。由于組織環境和自身狀況是動態變化的，組織必須不斷調整，在周而復始的循環過程中，組織的核心競爭力得以形成，這種能力與組織價值觀相對應，是組織實現其價值觀念的載體。在核心競爭力形成的過程中，組織文化發揮的基礎性作用是不可替代的。價值觀是組織的精神支柱，本質上價值觀對組織中的一切行為予以指導，核心競爭力積累的方向來自于組織想要努力的方向。價值觀集中體現為組織的行為方式，這同時也是一個積累核心能力的實施過程，會影響核心競爭力的強弱程度和其包含的具體內容。

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