干部教育培訓評估存在的問題、原因及對策

摘 要 開展干部教育培訓評估對于提升干部教育培訓水平，提高干部隊伍素質有著重要意義。目前，我國的干部教育培訓評估還處于起步階段，本文總結了當前干部教育培訓評估中存在的主要問題，對其原因進行了深入分析，并提出了相應的對策建議。

關鍵詞 干部 教育培訓 評估

干部教育評估是檢驗培訓質量和效果的重要手段，是確保干部教育培訓計劃高水平高質量完成的重要保障，是不斷改進培訓工作、提高培訓績效的重要途徑，是衡量政府人力資本投資效益的重要環節和組成部分，但評估也是干部教育培訓的難點問題。

一、干部教育培訓評估存在的主要問題

1、評估理念錯位。主要表現在兩個方面：一是沒有認識到評估工作是干部教育培訓整個環節的一部分，對培訓的效果、質量沒有一個明確的認識，也沒有認識到評估對于提高教育培訓質量和水平的重要性；二是把評估理解為對教學的評估而不是對效果的評估，在評估的過程中只對教學內容、教學方式、師資力量等進行評估，而對學員的學習效果、知識能力的提高沒有評估。

2、評估主體單一。目前干部教育培訓的評估主體由兩部分構成。一是干部教育培訓主管部門，根據《干部教育培訓工作條例（試行）》的規定，教育培訓主管部門承擔著培訓評估的主要職責，但在實際操作中，由于時間、精力、獲取信息等多方面的原因，教育培訓主管部門很少對培訓效果進行評估；二是干部教育培訓機構進行的自我評估，由于既既承擔著運動員、又承擔著裁判員的角色，很難客觀的進行評估。評估主體的單一性和壟斷性，使得評估結果缺乏真實性和客觀性，評估結果很難反映出培訓效果的真實狀況。

3、評估內容不全面。首先，缺少培訓前的診斷評估，沒有對學員進行需求調研，簡單的套用以往的培訓計劃，很少根據學員的自身特征進行菜單式教學；其次，缺少培訓中的監控評估，在培訓的實施過程中沒有要求學員對教學計劃、教學方式、教學內容、教學安排、學員管理等進行評估，學員處于一種被動接受的狀態；第三，缺少培訓后的結果評估，沒有對培訓后學員的黨性修養、知識學習、能力素質、工作態度、工作績效進行評估，是一種低層次的評估，不能全面反映培訓的效果。

4、評估指標體系不健全。到目前為止，我國還沒有建立起一套完整系統的評估指標體系，現有的一些評估指標體系主要存在以下問題：一是照搬套用普通高校的教學評估指標體系，針對性不強；二是評估指標體系過于煩瑣，將一些不能反映教育培訓質量的指標也列入其中，影響指標的效度；三是評估指標體系過于簡單，不完善，操作性不強，反饋信息價值不大；四是指標體系只是定性評估，缺乏定量評估，信度、效度不高，科學性不足。

5、評估結果沒有得到有效運用。主要體現在三個方面：一是缺乏評估的反饋路徑，把評估當做一種任務來完成，一評了之，將結果束之高閣，既沒有對評估結果進行有效的分析，也沒有及時把評估結果向教育培訓主管部門、學員和送培單位進行反饋；二是培訓評估與改進工作聯系不夠密切，評估中出現的問題沒有在以后的教學培訓中加以改進，一些教學中存在的問題沒有得到及時解決；三是培訓評估的結果并沒有與干部的晉升、轉崗、工資待遇等掛鉤，結果的好壞對干部發展沒有影響，干部參與評估的積極性不高。

二、干部教育培訓評估存在問題的原因分析

1、對評估工作重視不夠。干部教育培訓的順利進行是與領導的支持分不開的，盡管很多領導非常強調培訓的重要性，但是對培訓效果評估的工作不夠重視，對評估工作投入的人力、物力不夠，也沒有相應的工作經費，客觀上阻礙了評估工作的開展。尤其是基層的培訓機構，認為培訓資源有限，培訓經費已相當緊張，沒有必要在評估工作中再浪費資源，單純的為了培訓而培訓，為了應付上級主管部門或培訓部門交代的培訓任務，而草草了事，根本不去計較培訓效果問題。

2、缺乏有效的理論指導。目前，我國對干部教育培訓評估的理論研究還處于探索階段，評估基本理論研究不系統、不深入，關于干部教育培訓評估的理論基礎都是西方的一些理論，如培訓需求評價理論、培訓遷移理論、學習型組織理論、人力資本理論、新公共管理學、人力資源會計理等都是西方國家的理論，評估模型也主要是借鑒西方國家的柯氏四級評估模型、菲利普斯五層次投資回報率模型、CIPP評估模型等，符合我國國情、具有中國特色的干部教育培訓評估理論和模型還沒有建立。

3、缺乏有效的評估工具。培訓評估人員缺乏對培訓評估相關知識和技術的儲備，在實際工作中，不知道評估什么、怎么評估，往往憑經驗去進行，主要采用了問卷調查、考試測評等方式，培訓評估的其他諸如如關鍵人物評估法、動態評估法、面談法、成本收益分析法、跟蹤評估法等則運用的很少。此外，干部教育培訓評估信息化程度也不高，培訓評估缺乏現代化技術手段支撐，大多培訓機構基本沒有建立培訓評估信息庫，教學質量評估的綜合分析與研究功能缺失或弱化。

4、評估工作本身的復雜性。一是教育培訓效果難以量化。干部教育培訓黨性鍛煉、能力素質的提高、工作績效等指標體系是很難進行量化和測評；二是教育培訓效果具有滯后性。干部能力素質和工作業績的提高需要一個培訓轉換的過程，培訓結束之時并不會立刻見效，因此需要在干部回到工作單位后再進行測評，由于時間、精力和具體操作上的困難就沒有用對培訓效果進行測評。三是工作表現與培訓效果相關性難以判定。學員回到工作單位后，工作責任心提高、工作態度明顯發生變化、工作業績也大為改善，這可能是培訓引起的變化，也有可能是其他諸如為了晉升更加嚴格要求自己引起的變化，工作業績與培訓之間的相關性確實很難進行判定。基于以上幾個方面的原因，使得黨校干部教育培訓評估成為一項極為復雜、專業且難以量化的工作。

三、完善干部教育培訓評估的對策

1、構建多元干部教育培訓評估主體。要充分發揮培訓對象所在單位在評估中的重要作用，加強對干部培訓后在工作單位的工作態度、工作能力、工作業績的評估；要注重引進內部獨立的評估機構和社會評估機構對干部教育培訓效果進行評估，大力推行干部教育培訓評估的市場化運作，引入競爭機制，形成競爭氛圍，激發培訓評估主體的積極性和創造性，提高培訓評估結果的可信度。探索建立公眾參與教育培訓評估的體制機制，把各項公民對政府、對干部的測評作為干部教育培訓評估的依據，因此，公民也應作為評估主體之一。

2、完善干部教育培訓評估指標體系。指標體系是干部教育培訓評估的依據和參考，可以說是整個評估工作的重中之重，對于推動評估工作具有重要的作用。根據系統性、可操作性、有效性、動態性、向導性、獨立性等原則進行科學設計，充分運用專家咨詢法、實地調研法、德菲爾法等科學方法對指標體系進行理論遴選，對設計好的指標體系要運用相關度分析、隸屬度分析和鑒別力分析進行實證篩選，并運用層次分析法對各項指標進行權重設計，最后并通過問卷調查對設計好的指標體系進行信度和效度檢驗。

3、改進干部教育培訓評估方法。干部教育培訓績效評估方法很多，每種方法都有其適用的范圍和局限，評估中針對不同的培訓內容、評估主體和評估對象選擇合適的評估方法，并將這些方法加以綜合運用，多方位收集信息，對評估對象只能進行定性分析的就進行定性分析，能夠進行定量測量的則進行定量測量，取長補短、發揮各自優勢。除了要充分發揮自我報告法、考試測評法、問卷調查法、觀察法等傳統的評估方法外，還要探索運用情景模擬法、對比分析法、跟蹤測評法、模糊分析法等現代評估工具。

4、健全干部教育培訓績效評估制度。我國立法機關可以考慮對《干部教育培訓工作條例（試行）》進行修改，增加有關評估的條款，比如評估原則、估流程、評估方法、評估責任、評估結果的運用等，將評估切實納入法律法律要求的范疇，確保干部教育培訓績效評估有據可依。建立干部教育的考核和激勵機制，干部參加培訓的表現情況應該作為干部考核的內容和任職、晉升的重要依據之一，提高干部參與培訓評估的自覺性和主動性。

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（作者單位：湘潭大學公共管理學院）