國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價研究

摘 要：國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理績效的評價模式，以發(fā)展為目標(biāo)，績效為核心。下面，本文就從國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價構(gòu)建原則、評價工具、權(quán)重設(shè)計和需要注意的問題這四方面進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 戰(zhàn)略績效評價 研究

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，改革的逐漸深入，國有企業(yè)面臨的市場競爭也越來越激烈，因此如何有效的進(jìn)行企業(yè)運(yùn)營，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，是實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)發(fā)展并成長很重要的一步。人力資源是國有企業(yè)得以發(fā)展的中樞資源，也是智力資本最集中的地方，企業(yè)提高市場競爭力不竭的源泉。

一、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價構(gòu)建原則

建立國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價，能夠幫助企業(yè)更好的實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃，幫助企業(yè)根據(jù)人力資源配置情況對企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行實(shí)時調(diào)整，幫助企業(yè)取得競爭優(yōu)勢， 國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價構(gòu)建應(yīng)遵循四個原則：

1.層次性原則。企業(yè)的經(jīng)營過程里，員工的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、實(shí)踐的能力各有高低，戰(zhàn)略人力資源管理績效評價也應(yīng)有與之配套的層次。

2.導(dǎo)向性原則。建立國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價指標(biāo)體系，是為了保證國有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，提供有效的人力資源配置。因此，績效評價指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)具有導(dǎo)向的作用，引導(dǎo)國企著重于人力資源的管理和開發(fā)，投資于未來的市場競爭，而不是引導(dǎo)企業(yè)采取短期的行為。

3.客觀性原則。建立的指標(biāo)體系必須具有一定的可操作性.才能用于實(shí)際。因此，指標(biāo)的選擇應(yīng)從中國國有企業(yè)的實(shí)際情況考慮出發(fā)。

4.針對性原則。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價的表現(xiàn)形式是各種各樣的，定量指標(biāo)能如實(shí)地反映企業(yè)人力資源管理的過去和現(xiàn)在，而定性指標(biāo)要反映企業(yè)人力資源管理內(nèi)在的、深層次的內(nèi)容，對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源的管理與開發(fā)具有前瞻性、預(yù)測性，從而在企業(yè)創(chuàng)造短期利潤和長期價值方面取得動態(tài)平衡。

因此，在選擇指標(biāo)時，要選擇國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價共同具備的指標(biāo)，但重點(diǎn)應(yīng)放在評價國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的特色要素上。

二、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價管理工具

1.目標(biāo)管理。目標(biāo)管理要求企業(yè)內(nèi)部的員工參與到工作目標(biāo)的制訂的過程中去，通過上下的溝通，建立可操作的目標(biāo)任務(wù)，同時明確目標(biāo)的評價標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)管理最重要的環(huán)節(jié)是檢查目標(biāo)是否達(dá)成，在設(shè)定好的時間范圍內(nèi)，將實(shí)際績效與目標(biāo)績效相比，評價出企業(yè)的戰(zhàn)略成功性，并提出下一階段目標(biāo)。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，提取的一些企業(yè)績效方面的關(guān)鍵評價指標(biāo)，這些評價指標(biāo)對企業(yè)當(dāng)前發(fā)展、未來規(guī)劃起到關(guān)鍵作用和重大意義。關(guān)鍵績效指標(biāo)通過分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，將戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，可以說是企業(yè)績效評價的基礎(chǔ)，確定明確、可行的關(guān)鍵績效指標(biāo)是做好戰(zhàn)略人力資源管理績效評價的關(guān)鍵。

3.平衡計分卡。平衡計分卡強(qiáng)調(diào)全方位的綜合評價，即考慮財務(wù)角度也考慮非財務(wù)角度，主要包括財務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度。平衡計分卡是基于企業(yè)戰(zhàn)略，將戰(zhàn)略劃分為不同維度的運(yùn)作目標(biāo)，并分別設(shè)計績效評價指標(biāo)。這些具體的評價指標(biāo)具有可量化、可評估的特點(diǎn)，目的是通過將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動，對企業(yè)進(jìn)行全面系統(tǒng)的監(jiān)控，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與愿景的達(dá)成。

4.經(jīng)濟(jì)增加值。經(jīng)濟(jì)增加值是一種新型的績效評價工具，它將企業(yè)的機(jī)會成本計入資本成本，減少傳統(tǒng)會計指標(biāo)對經(jīng)濟(jì)效率的扭曲，能夠更準(zhǔn)確地評價企業(yè)實(shí)際經(jīng)營業(yè)績和資產(chǎn)運(yùn)作效率，反應(yīng)企業(yè)實(shí)際的價值創(chuàng)造，更好的將投資層利益與管理層績效聯(lián)系在一起，使得企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營得到了高度統(tǒng)一。

三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價權(quán)重設(shè)計

評價指標(biāo)確定后，下一個步驟是分配每項(xiàng)指標(biāo)的的權(quán)重。所謂權(quán)重，即績效評價指標(biāo)的重要性或其在總分中所應(yīng)占的比重。權(quán)重值的確定直接影響著績效評價的結(jié)果，權(quán)重值的大小對確定評價對象的優(yōu)劣程度有重要意義。

設(shè)計指標(biāo)權(quán)重時應(yīng)當(dāng)遵循的原則是：

所有關(guān)鍵的績效指標(biāo)權(quán)重之和為100%；

單項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重最小不能低于5%，最大不超過40%；

各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免出現(xiàn)平均分配權(quán)重比例的情況。

四、現(xiàn)有國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價指標(biāo)體系要注意的問題

1.績效評價體系與集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合?？冃гu價體系是國有企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效控制方法，因此，在績效評價指標(biāo)中應(yīng)該充分體現(xiàn)影響企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵因素，發(fā)揮集團(tuán)的整體競爭優(yōu)勢。各所屬企業(yè)的績效目標(biāo)應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略逐層分解得到，是一種自上而下的分解，充分體現(xiàn)對企業(yè)創(chuàng)造價值的驅(qū)動。

2.評價指標(biāo)要有長期性?？冃гu價除了關(guān)注短期財務(wù)指標(biāo)之外，也要體現(xiàn)對生產(chǎn)流程、管理指標(biāo)和成長指標(biāo)的控制和提升，關(guān)注公司的發(fā)展和整體協(xié)調(diào)，確保不會產(chǎn)生背離公司戰(zhàn)略的行為。

3.評價指標(biāo)設(shè)置合理，突出重點(diǎn)。目前指標(biāo)設(shè)置要能很好的體現(xiàn)企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、與管理實(shí)際相結(jié)合；不應(yīng)設(shè)置過多評價指標(biāo)，避免出現(xiàn)評價過分細(xì)致卻無法體現(xiàn)績效評價指標(biāo)提高效率、發(fā)現(xiàn)短板的情況。

五、結(jié)束語

通過上文對國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價構(gòu)建原則、評價工具權(quán)重設(shè)計和需要注意的問題這四方面進(jìn)行研究，采用績效評價指標(biāo)來對國有企業(yè)中具有戰(zhàn)略意義的要素進(jìn)行定性或者定量描述，來實(shí)現(xiàn)對國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績效評價實(shí)施的過程監(jiān)控?？茖W(xué)有效合理的績效評價能讓企業(yè)服從集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)，優(yōu)化資源配置，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，促進(jìn)國有企業(yè)更好更快的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]王化成，劉俊勇，孫薇.企業(yè)業(yè)績評價[M].中國人民大學(xué)出版社，2004.

作者簡介：張涵靜，女（1982- ），湖北恩施，碩士研究生，薪酬管理；研究方向：人力資源管理