淺論我國企業人力資源激勵機制的發展與應用

摘 要：人才問題在企業的發展中起到了決定性作用，人力資源為企業技術創新提供推動力，企業的經營與發展也建立在豐富的人力基礎之上。有效的激勵機制對企業人力資源的管理與利用起到了保障作用。本篇論文主要從人力資源的角度出發，對企業建立有效激勵機制的重要性進行分析，指出當前企業現階段激勵機制存在的問題，就激勵機制的建立給出相應的建議，最終實現了人力資源在企業發展中所起到的深遠意義。

關鍵詞：企業 人力資源 激勵機制 發展應用

當前，不管是發達國家還是發展中的國家，企業在國民經濟中都發揮著重要的作用，屬于國家經濟中重要的一部分。而企業能否實現長足發展，最關鍵就是解決好企業的人才問題。

一、企業人力資源有效激勵機制的概況

1.企業人建立力資源激勵機制的重要性。人力資源屬于一種戰略性資源，也是第一資源，企業在獲取和創造效益的過程中，知識資本屬于一種推動力，特別是21世紀社會主義市場經濟的發展中更加離不開人才。如果沒有優秀的人才，企業將難以發展甚至不能存活。但是當前企業中，對人力資源的管理依然處于粗放配置的狀態，其核心戰略就是堅持以人為本。阻礙企業發展的主要問題，就是人才流動快，成本消耗大。針對這一現狀，研究顯示對企業人力資源管理的最好武器就是借助有效的激勵機制。

通過將員工的思想、觀念以及行為進行統一，不斷的激勵員工奮發工作，為創造企業的巨大效益積極努力和貢獻一己之力。與傳統的通過績效考核來決定晉升的方法屬于一個片面的激勵體制。因而突破傳統的員工績效評估的制約性，建立科學的激勵機制，要以企業戰略人力資源管理的理論知識和人力資源的時間分析為基礎，將企業現代化的績效管理概念體現出來。

2.企業人力資源激勵機制的現狀。當前我國企業所運用的激勵機制主要包括以下形式：物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵以及危機激勵。

這些激勵形式在企業中都有所應用，但是現狀不容樂觀，主要因為企業在運用的激勵機制方式較為單一，對人才激勵的多樣性并未重視起來。此外，對人才資源的長期激勵未受到重視，還有激勵機制太隨意，沒有保障制度。例如在企業的管理中，管理者單純的重視正激勵的采用，卻忽略了以負激勵進行補充。

二、企業人力資源激勵機制存在的問題

1.人力資源激勵機制不完善，激勵相對不足。企業不受產權關系約束，規范和科學的人力資源激勵機制很難建立。在員工選拔、培養以及激勵等方面，無制度規范或者不完善，還停留在人治狀態。管理者激勵機制不足，不能從根本上把員工與企業連在一起。

2.人力資源激勵機制中國語重視經濟手段，忽略精神激勵。企業在人力資源管理中，采取激勵機制時對經濟手段、物質利益極為重視，注入對規章制度約束力及獎金多少過分強調，這種方式造成了員工對短期利益的追求，忽略了企業的長遠利益和發展。

在一些經營狀況不甚理想的企業中，為了吸引、留住人才，企業不惜以高薪誘惑，但是卻不能履行和兌現承諾，結果自然不利于企業的發展。其他經營順利的企業也單純的停留在物質刺激方面。

3.人力資源激勵機制對團隊激勵不重視，凝聚力薄弱和缺乏。企業中，因為工作性質和工作職能的不同，通常又被劃分為若干小部門，因而團隊的激勵能夠從根本上帶動團隊的合作能力，缺德事半功倍的效果。但一些私營企業卻缺乏長遠規劃，只重視端起行為，從而使得員工沒有任何歸屬感，同事之間，與企業之間缺乏感情凝聚力。

4.人力資源激勵機制中隊勞資關系處理不妥當。在企業經營中，企業主將員工當做機器，只注重自身利益，而并不考慮員工的利益，由此不可避免的陰氣了勞資關系的緊張，例如克扣工資、違規加班、延長工時等，員工的合法權益受到威脅。

5.人力資源激勵機制評價相對滯后，目標不靈活。在一些企業中，年初提出的目標卻倒年終才能進行評比，這種表彰與獎勵容易致使員工熱情減退。企業重視大目標的評價，卻對小目標忽略評價。這讓員工很難有成就感，最終不能發揮激勵機制的積極作用。

三、如何建立完善的人力資源激勵機制

1.通過改革激勵的方式對人力資源激勵機制不斷完善。良好的激勵機制對于企業的發展起到了積極有效的促進作用，促使企業實現可持續發展。激勵機制可調動企業大多數人的工作積極性，因而需結合員工的需求，了解員工的需求，有針對性的采取企業激勵方式，因人而異、因時而變的采取措施，不斷的完善人力資源激勵機制。

2.人力資源激勵機制實現物質與精神的結合。在人力資源激勵機制體系中，物質激勵與精神激勵兩者起到了互補作用，并不能互相替代，因而兩種激勵方式可以結合，并實現相互促進，最終調動企業員工的工作積極性，最終帶動和實現企業的可持續發展。首先是制定薪酬管理制度；其次動員員工積極參與進企業的管理中；最后是危機感的激勵。

3.結合企業員工的個體差異有針對性的進行激勵。企業員工層次不同，需求也不同，因而需實行有差別的激勵。其中與績效有掛鉤的薪酬、表彰和贊賞、帶薪休假以及晉升等，是激勵普通員工的形式。對一般管理人員而言，除了與管理績效掛鉤的薪酬外，晉升是最具吸引力的激勵形式。

4.創建企業文化體系，重視對團隊的激勵。企業文化屬于企業的凝聚力，在企業管理中能夠起到以文化塑造人的作用。因而為企業建立員工認可，且融入了員工個人價值觀的企業文化，將為企業實現長遠發展起到推力的作用。

四、結論

總而言之，企業人力資源的激勵機制是一個復雜的課題研究，需要在不斷的學習實踐中不斷積累和總結。本篇論文通過分析現階段國內企業人力資源激勵機制的現狀，針對其存在的問題，給出了相應的解決對策。最終指出了在企業經營管理中，應當綜合考慮全局，針對具體的方面使用激勵形式，交叉運用激勵方法，最終激勵員工為企業創造更大效益，保證企業實現可持續發展。

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作者簡介：張哲軒（1993- ），漢，本科，研究方向：應用心理學