試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策

摘 要：文章分析了企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題、產(chǎn)生的原因，提出了相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核管理 問(wèn)題 對(duì)策

中圖分類(lèi)號(hào)：F270.7

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2013）05-271-02

從當(dāng)前來(lái)看，一些企業(yè)的績(jī)效考核工作沒(méi)有實(shí)質(zhì)性鋪開(kāi)，更沒(méi)有取得顯著的成效。為此，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作進(jìn)行及時(shí)的診斷分析，找出癥結(jié)，采取得力措施，才能改進(jìn)和推動(dòng)該項(xiàng)工作健康發(fā)展。

一、企業(yè)績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題

1.領(lǐng)導(dǎo)和員工的績(jī)效考核意識(shí)淡簿，沒(méi)有開(kāi)展必要的宣傳發(fā)動(dòng)工作，績(jī)效考核的氛圍不濃厚。企業(yè)從上至下沒(méi)有系統(tǒng)地組織學(xué)習(xí)績(jī)效考核知識(shí)，企業(yè)的宣傳不力。開(kāi)展績(jī)效考核工作作為企業(yè)的一件大事，應(yīng)該經(jīng)過(guò)系統(tǒng)地培訓(xùn)、宣傳、發(fā)動(dòng)和周密安排，但一些企業(yè)沒(méi)有組織專(zhuān)門(mén)會(huì)議來(lái)布置，使績(jī)效考核在一種悄然無(wú)息的情況下來(lái)推動(dòng)，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核工作缺少必要的認(rèn)識(shí)，工作力度、工作效果自然要大打折扣。

2.對(duì)績(jī)效考核的原理不理解，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)?？?jī)效考核方法是一種先進(jìn)的人事管理工具，與傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核不同，具有KPI、360度考核、平衡計(jì)分卡等理論方法；另外，考核標(biāo)準(zhǔn)是以工作效果為主，還是以工作能力為主；還是以工作態(tài)度為主，還是采取復(fù)合型的考核標(biāo)準(zhǔn)，都要視各單位的具體情況來(lái)定。從企業(yè)的人事勞資工作人員來(lái)看，絕大多數(shù)都沒(méi)有經(jīng)過(guò)績(jī)效考核的理論培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效考核工作的要點(diǎn)認(rèn)識(shí)不清，導(dǎo)致工作沒(méi)有方向，沒(méi)有把握。如一些單位在制定績(jī)效考核方案時(shí)，照抄其他單位制定的《績(jī)效考核細(xì)則》，由于單位的實(shí)際情況不同，在其他單位能夠執(zhí)行的方案，在本單位則水土不服，不一定可行。還有一些單位的績(jī)效考核方案過(guò)于強(qiáng)調(diào)公平、細(xì)致，但缺乏操作性、實(shí)效性。

3.沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核工作的形勢(shì)分析，準(zhǔn)備工作不足。在開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，應(yīng)該進(jìn)行一次系統(tǒng)的分析，找出有利的條件，發(fā)現(xiàn)不足的、影響工作開(kāi)展的方面，從而找到突破點(diǎn)。績(jī)效考核的開(kāi)展，應(yīng)具備下述必要的條件：一是領(lǐng)導(dǎo)的支持、職工的認(rèn)同、人事部門(mén)的高度重視；二是人事工作者對(duì)績(jī)效考核知識(shí)的系統(tǒng)掌握，對(duì)本單位實(shí)際情況熟悉；三是本單位對(duì)開(kāi)展績(jī)效考核工作有迫切需要。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作之前，必須在組織領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、宣傳鼓勵(lì)、人員配備、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、方案設(shè)計(jì)、醞釀?wù)撟C等方面做好準(zhǔn)備。

4.績(jī)效考核工作存在著走形式、做樣子的弊病，績(jī)效考核人員存在著怕得罪人的心理。一些單位、部門(mén)將績(jī)效考核工作作為上級(jí)布置的工作任務(wù)來(lái)做，而不是從本身的要求這個(gè)角度來(lái)對(duì)待績(jī)效考核工作，存在著為了績(jī)效考核而開(kāi)展績(jī)效考核的狀況，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到通過(guò)績(jī)效考核工作可以有效地促進(jìn)工作，提高職工的綜合素質(zhì)?？?jī)效考核工作是被動(dòng)開(kāi)展的，而不是主動(dòng)進(jìn)行的。另外，在具體考核過(guò)程中，考核主體或礙于情面，或怕得罪人，或擔(dān)心引起內(nèi)部不平衡，在打分的過(guò)程中存在“你好我好大家好”、人人都是100分的情況，使績(jī)效考核工作就失去了存在的意義。

二、實(shí)施績(jī)效考核的具體措施

1.加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，建立績(jī)效考核工作體系。成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核工作組，由企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，具體由人事、企管、財(cái)務(wù)、宣傳等部門(mén)等參加。績(jī)效考核是一把手工程，因此各單位需明確由一把手親自抓。具體歸口由人事部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的推動(dòng)、指導(dǎo)、督促、檢查工作；在企業(yè)人事部，也要明確一個(gè)專(zhuān)門(mén)的科室、專(zhuān)門(mén)的人員來(lái)負(fù)責(zé)該項(xiàng)工作。通過(guò)健全機(jī)構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)支持、職工認(rèn)可、中間層重視的良好局面，為績(jī)效考核的有效開(kāi)展提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.加強(qiáng)培訓(xùn)，提高企業(yè)全體干部員工對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。組織各單位人事和各部門(mén)負(fù)責(zé)人員參加的績(jī)效考核培訓(xùn)班，聘請(qǐng)專(zhuān)家講授績(jī)效考核的原理，如績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確定、績(jī)效考核方案各要素、績(jī)效考核的總結(jié)面談及改進(jìn)、績(jī)效考核兌現(xiàn)等方面的知識(shí)，使干部職工認(rèn)識(shí)到通過(guò)績(jī)效考核，可以解決職工干好干壞一個(gè)樣的問(wèn)題，可以有效地促進(jìn)工作，提高職工隊(duì)伍的整體素質(zhì)。從而為各項(xiàng)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供更堅(jiān)實(shí)的保證，消除一些對(duì)績(jī)效考核的誤解和抵制的情緒。

3.加強(qiáng)督導(dǎo)。對(duì)企業(yè)內(nèi)部各單位績(jī)效考核工作的定期檢查、督促、指導(dǎo)是企業(yè)人事部門(mén)的重要職責(zé)，也是確?？?jī)效考核取得成功的一個(gè)基本要求。對(duì)于企業(yè)的績(jī)效考核，應(yīng)對(duì)各單位有一個(gè)明確的要求：績(jī)效考核方案應(yīng)報(bào)企業(yè)人事部門(mén)審核備案；人力資源部門(mén)應(yīng)定期檢查績(jī)效考核結(jié)果，多到基層去了解情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)進(jìn)行糾偏，確保績(jī)效考核沿著正確、健康的軌道前進(jìn)。

4.實(shí)行網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效考核。傳統(tǒng)的績(jī)效考核需要填寫(xiě)很多紙質(zhì)的表格，既浪費(fèi)了紙張，也需要花費(fèi)很多的精力；借助現(xiàn)代化的辦公條件，設(shè)計(jì)出一套電子打分評(píng)價(jià)系統(tǒng)，可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)，大大提高工作效率，可以實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化操作，大大降低成本，而且可以匿名打分，打消某些管理者“怕得罪人”的心理想法，增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確度。

三、改進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)踐

1.強(qiáng)化以促進(jìn)工作、提高素質(zhì)為主要目標(biāo)的績(jī)效考核理念。扭轉(zhuǎn)各單位普遍存在的敷衍應(yīng)付、走形式走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，使績(jī)效考核工作取得明顯的效果，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感、信任度、責(zé)任心。通過(guò)定期制定績(jī)效考核目標(biāo)，使被考核對(duì)象明確自己的工作任務(wù)，朝著完成任務(wù)目標(biāo)而倍加努力，確保任務(wù)高質(zhì)量、高效率地完成；通過(guò)績(jī)效考核總結(jié)和面談，通過(guò)考核主體的提醒和考核對(duì)象的反思，使考核對(duì)象能夠總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，克服缺點(diǎn)，糾正錯(cuò)誤，從而為下一步做好工作、提高自己的綜合素質(zhì)起到很好的促進(jìn)作用。特別要改變認(rèn)為績(jī)效考核就是扣分、就是扣獎(jiǎng)金的。既要樹(shù)立與人為善的觀念，防止在績(jī)效考核的過(guò)程中造成人人自危，相互猜忌，影響團(tuán)結(jié)，也要防止或都做老好人，不敢觸及問(wèn)題的現(xiàn)象。

2.因勢(shì)利導(dǎo)，針對(duì)不同單位的實(shí)際情況分別推行以工作成效為導(dǎo)向、以工作能力為導(dǎo)向和以工作態(tài)度為導(dǎo)向的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定是搞好績(jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，是能否順利推進(jìn)績(jī)效考核工作的前提?？茖W(xué)地確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以有效地對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)。確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的要素可包括：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解，企業(yè)文化對(duì)員工的要求；考核對(duì)象所從事工作（崗位）的性質(zhì)，人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)考核對(duì)象的發(fā)展期望等。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的工作（崗位）在確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中占有比較大的比重。如一線操作工人，應(yīng)該以工作成效為主要導(dǎo)向，以生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全生產(chǎn)天數(shù)等為主；對(duì)機(jī)關(guān)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)該以其工作能力為主要導(dǎo)向，輔之以工作績(jī)效情況、工作態(tài)度等；對(duì)各級(jí)管理人員，則應(yīng)該以工作能力和工作績(jī)效并重，做到指標(biāo)量化明確。特別要強(qiáng)調(diào)的是：各個(gè)單位的情況不同，不一定要求千篇一律，而應(yīng)該根據(jù)本崗位的實(shí)際情況，靈活制定相適應(yīng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系。

3.績(jī)效考核方案要簡(jiǎn)約、可行、操作性強(qiáng)?？?jī)效考核方案，過(guò)于強(qiáng)調(diào)細(xì)致、周密、公平，但是操作起來(lái)卻繁瑣、復(fù)雜，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間；或者一些方案過(guò)于簡(jiǎn)單，甚至以經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核辦法來(lái)替代都不可行?？?jī)效考核工作首先是要考核，而且是考核到個(gè)人，每個(gè)職工都應(yīng)該有一個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn)；其次，標(biāo)準(zhǔn)在考核時(shí)要具有可操作性；第三通過(guò)考核應(yīng)能促進(jìn)工作，提高職工素質(zhì)。為此，考核方案不能要求過(guò)于完美，而是要找出本單位職工工作過(guò)程中需要考核的方面（即工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)）來(lái)有針對(duì)性地制定考核措施，一些好的方面不需要強(qiáng)化考核的可以不納入考核，防止面面俱到。

參考文獻(xiàn)：

1鄭秀麗.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效評(píng)估方法研究[J].中國(guó)證券期貨，2010（9）

2.張曉燕，胡玉明.基于企業(yè)生命周期的績(jī)效評(píng)價(jià)制度研究——以制造企業(yè)為例[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2005（7）

（作者單位：中科（廣東）煉化有限公司 廣東湛江 524022）（責(zé)編：李雪）