高校合同制職工薪酬分配體系初探

摘 要：研究高校合同制職工薪酬分配體系是高校人事制度改革的組成部分。文章在分析了高校合同制職工工資現狀及存在問題的基礎上，提出了豐富工資結構、設定工資差距、完善績效考核、規范保險福利等對策，以達到完善高校合同制職工薪酬分配體系，激發合同制職工工作積極性，構建和諧勞資關系的目的。

關鍵詞：高校 合同制職工 薪酬

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）05-135-02

近幾年來，隨著我國事業單位人事制度改革的進一步推進，各個部門在選人用人、職稱改革、人才流動、工資分配等諸多方面進行了積極探索。作為社會公益類事業單位的高校在實行編制管理的同時，為能滿足自身發展的需要，采取直接向社會招聘且不進事業編制的合同制職工（或稱為“編外人員”、“臨時工”），以緩解用人壓力。據調查，目前合同制職工在高校教職員工中占有一定的比例，且有繼續增加的趨勢。高校聘用合同制職工具有用人成本低、招聘手續簡便、人員便于流動及解脫編制束縛等優點，同時在高校生存和發展過程中，這些合同制職工作出了一定的貢獻，是高校不可或缺的力量。但是高校在合同制職工管理方面，尤其是工資分配問題上，由于缺乏深入研究和管理經驗，出現不少問題和矛盾，這些問題和矛盾隨著形勢的變化而不斷在加劇，從而影響了高校正常的教育教學工作。因此加強高校合同制職工管理，尤其是改進和完善他們的薪酬分配體系，以激發工作積極性，構建和諧勞資關系，是高校管理部門面臨的重要課題。

一、高校合同制職工工資現狀及存在的問題

1.工資整體水平不高，存在平均現象。高校為降低辦學成本，聘用合同制職工從事一些服務性或工作技術（能力）要求不高崗位，如校園保安、樓棟保潔和值班、資料文印、文件收發等工作，支付給這些合同工的報酬自然要比在編人員少，據了解，目前很多高校對這類合同制職工都實行當地政府規定的最低工資標準，這使得合同制職工的整體工資水平普遍偏低。同時，缺乏一套能反映不同工作崗位和業績的基本工資制度，個人工資與崗位性質、個人業績聯系程度不夠緊密，存在“大鍋飯”現象。

2.缺乏健全的社會保障體系和福利制度。一般事業編制的教職員工，除了基本工資和其他津補貼、獎金之外，其他社會保險或福利方面也比較多，其養老、醫療、失業、生育、工傷及公積金（五險一金），在工資結構中比例能接近或是超過工資和津貼，尤其是住房公積金，各個事業單位之間差別也比較大。但對于合同制職工，除了基本工資外，幾乎不可能享受到健全的社會保險和福利。在新《勞動合同法》出臺之前，很多單位根本就不為合同制職工繳納社會保險，在2008年1月新《勞動合同法》實施以后，這種情況有較大程度上的好轉，但也都按最低繳費基數繳納各類保險。而在其他福利方面，作為用人單位則能省就省。

3.個人成長空間和工資增長渠道相對局限。高校針對編制內的教師和管理干部，都有一系列隊伍建設規劃和培養計劃，如在學歷學位、專業技術職務、技能等級等方面，單位都會給予經費、時間等政策方面的支持，使教職工盡可能提升自我專業技術水平和綜合素質。而另一方面，個人素質和水平的提升又促使了工資收入水平的提高。而合同制職工在職稱晉升、技能等級培訓考證等方面，單位沒有獨立的一套鼓勵政策，這大大束縛合同制職工個人的成長，即使取得相應的職稱或技能等級，也不能在工資中得到很好的體現，工資增長的渠道只能靠當地政府強制性政策。

4.工作業績考核制度不健全。高校教師隊伍是學校的主體，高校將人力資源建設工作的重心放在加強教師隊伍建設上，這是無可厚非的，但是高校在加強教師隊伍建設的同時，卻忽視了在后勤服務或輔助崗位上的合同制職工建設，沒有充分認識到合同制職工人力資源開發的重要性。因此，在合同制職工個人工作業績考核上往往是空白，即使有考核制度也是比較簡單、粗放，沒有相對系統和規范的考核體制，考核工作和獎勵也比較隨意，職務、職稱的晉升晉級和加薪也基本上與合同制職工無關，這較大程度上影響了他們的工作積極性。

二、建立和完善高校合同制職工薪酬體系對策

隨著社會的發展和進步，高校合同制職工的整體素質、文化結構、來源途徑也逐步發生變化，由先前單一的農村勞動力逐步向下崗職工、待業青年、大中專畢業生轉變，從而使這支隊伍的整體素質、學歷結構、技術能力都有了較大程度上的提高。部分高校除了聘用合同工被在后勤服務崗位外，還聘用在專業技術、管理崗位。面對當前不同學歷、不同層次、不同崗位和技術水平的合同制職工，高校管理部門應認真分析現有合同制職工的結構與工資制度，建立和完善高校合同制職工薪酬體系，以適應高校發展。

1.優化薪酬內容，豐富工資結構。高校實行績效工資后，編制內的教職工收入主要由基本工資（含崗位工資、薪級工資）、特殊補貼、基礎性績效工資（含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼）、獎勵性績效工資等組成。高校合同制職工工資結構可以參照在編人員工資結構設定基本工資（A）、技術工資（B）、工齡工資（C）、特殊補貼（D）、考核獎勵（E）等五項。基本工資為基礎工資，主要解決和保障最基本的生活問題；技術工資體現學歷、職稱、技術水平、技術工種等不同工作水平和價值；工齡工資是表彰和鼓勵在本單位工作年限較長的老職工；特殊補貼是為考慮少部分工作崗位的工作強度或特殊性；考核獎勵是在業績考核的基礎上給工作優秀的職工以獎勵。其中A、B、C、D四項為每月發放，E按年發放，而年總收入為（A+B+C+D）×12+E。

2.合理設定不同的工資級別和標準。在工資結構中，除基本工資可以參照當地市場工資水平統一標準外，其他欄目應按照不同類型分別設定級別，如技術工資可按學歷分為高中及以下、?？啤⒈究频?，或是按職稱分為員級、初級、中級，按技能等級分為初級工、中級工、高級工、技師等；工齡工資可根據在本單位工作年限設定3年以內、3至5年、5至10年、10年以上，等等。不同學歷、職稱、技術水平、崗位和工齡，應按照不同的標準發放相應工資，以區分高學歷與低學歷、有職稱（技能）與無職稱（技能）、技術崗位與非技術崗位等之間的待遇。

3.完善薪酬績效考核制度，體現優勞優酬?？冃Э己耸侨肆Y源管理的核心職能之一，同時也是確定勞動報酬的依據和激勵員工的手段。目前，薪酬績效已普遍運用于企業，它是通過對企業員工的貢獻度進行考核，以拉開工資差距，從而達到你追我趕的激勵目的。高校合同制職工應參照這種薪酬績效考核辦法進行周期考評，在考評的基礎上發放考核獎或設定不同級別的工資，體現優勞優酬，避免平均主義，以提高工作的積極性。同時，可以考慮表現突出的合同制職工轉任到管理、專技崗位，而對考核落后的則進行薪資降級或不再續簽勞動合同。

4.規范社會保險和福利制度。薪酬分為直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬主要是指單位付給員工的工資，而社會保險和福利歸屬于間接薪酬，但是薪酬的重要組成部分。隨著社會的發展進步，間接薪酬在薪酬總量中的比例越來越高，對員工工作態度的影響日趨明顯，因此，建立和規范社會保險和福利制度，是完善高校合同制職工薪酬體系的重要內容。高校要嚴格按照《勞動合同法》為合同制職工繳納養老、醫療、失業、生育、工傷等保險，同時讓他們享受生育津貼、福利待遇，必要時為其繳納住房公積金，解決合同制職工的后顧之憂。在精神方面，要鼓勵他們參加學校舉行的各項活動，豐富他們的文化生活，必要時選送他們參加進修、培訓，以提高工作能力和水平。

5.要處理好幾個關系。建立和完善高校合同制職工薪酬體系是一項復雜的工作，因此在工作過程中要處理好幾方面的關系：一是處理好合同制職工和在編教職工關系。我國勞動法第四十六條規定：工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。同工同酬貫徹了按勞分配原則，防止薪酬分配制度中的歧視行為。因此，在政策允許下高校要逐步實現同工同酬制度，縮短差距；二是處理好高校與合同制職工的權利和義務關系。高校合同制職工薪酬不在事業單位績效工資范疇，高校可以根據自身發展和工作需要自行向社會招聘合同制職工，簽訂勞動合同并為其發放薪酬。在簽訂勞動合同時，雙方需明確約定權利和義務，如果任何一方沒有履行合同，則薪酬制度就不能得到落實；三是處理好學校管理部門和用工部門關系。學校管理部門主要負責政策的制定，用工部門主要負責日常管理和考核，而績效考核是薪酬體系的核心，因此管理部門在制定政策時要充分聽取用工部門的意見和建議，用工部門要將實際工作中碰到的問題主動與管理部門溝通，從而達到薪酬考核政策的可操作性。

三、結束語

高校薪酬分配制度涉及教職員工的切身利益，合理的制度將引導教職員工努力工作，促進學校可持續發展，反之將成為學校發展的絆腳石。高校合同制職工薪酬制度不能完全套用在編人員的工資制度，但也不能完全區分開，它應介于事業單位和企業單位之間，在設計體系時要考慮到政策的延續性，同時能便于動態調整。

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（作者單位：衢州職業技術學院 浙江衢州 324000）

（責編：賈偉）