薪酬管理與組織行為學(xué)、管理心理學(xué)、管理學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)等人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)課程聯(lián)系較緊密，要求學(xué)生對前述課程有較好的掌握；同時部分理論知識以及操作方法由于學(xué)生缺乏實踐機會而顯得較為抽象，因而對于?？茖哟蔚膶W(xué)生來說，這門課程的學(xué)習(xí)相對難度更大。使?？茖W(xué)生在較為清晰地掌握基本理論的基礎(chǔ)上能夠獨立完成簡單的薪酬實踐，是筆者在教學(xué)中最為重視的目標之一。

1透徹分析教材、調(diào)整教學(xué)內(nèi)容

筆者所用教材是劉昕編著的《薪酬管理》（中國人民大學(xué)出版社，2007年1月版）。雖然對于大多數(shù)?？茖哟蔚膶W(xué)生來說，該書的內(nèi)容略顯繁復(fù)艱深；但其框架清晰、講解詳細、案例豐富，讀來引人入勝，對于學(xué)有余力的學(xué)生來說確是非常值得認真研讀。根據(jù)對大多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)狀態(tài)的了解，筆者對個別章節(jié)的內(nèi)容進行了刪減或者補充。

1.1基本思路

課程共十章，分別是：薪酬管理總論、戰(zhàn)略性薪酬管理、職位薪酬體系與職位評價、技能和能力薪資體系、薪酬水平及其外部競爭性、薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計、績效獎勵與認可計劃、員工福利管理、特殊員工群體的薪酬管理以及薪酬預(yù)算、控制與溝通；分為三個部分（見圖1）。

第一部分，主要介紹這門課程中最為基礎(chǔ)的概念，即薪酬及戰(zhàn)略性薪酬的相關(guān)知識。第二部分，按照總薪酬的構(gòu)成分別對基本薪酬、可變薪酬和福利的概念、理論基礎(chǔ)以及相關(guān)方法和技術(shù)進行較為詳細的講解。其中基本薪酬的部分又按照基本薪酬的付酬基礎(chǔ)、薪酬水平（即外部競爭性）、薪酬結(jié)構(gòu)（即內(nèi)部公平性）的邏輯順序安排。作為本課程的主體和重點，這部分集中了大量需要學(xué)生記憶、理解和運用的知識及技術(shù)。第三部分，無論是特殊員工群體的薪酬管理還是薪酬預(yù)算、控制與溝通，都可以看作從不同角度對前兩部分所學(xué)的一種應(yīng)用。

這樣的一種思路在第一節(jié)課上講解過薪酬的內(nèi)涵及總薪酬的構(gòu)成后，即向?qū)W生作細致的介紹，幫助學(xué)生建立一個對課程架構(gòu)的感性認識；在隨后每部分及每章的學(xué)習(xí)之初，都在強調(diào)該部分及該章在課程整體中的位置的同時，又不斷回顧，使學(xué)生能夠隨著課程的進展逐漸形成較為清晰的理性的框架認識。

1.2內(nèi)容調(diào)整

按照基本思路，只對第一部分和第二部分，即前八章的內(nèi)容進行了調(diào)整。

（1）第一部分。內(nèi)容上，對第一部分進行了大刀闊斧的刪減和大強度的濃縮，在4課時內(nèi)，重點講解薪酬的內(nèi)涵、總薪酬的構(gòu)成、全面報酬的內(nèi)涵及構(gòu)成要素等，并補充了亨利·明茨伯格對戰(zhàn)略的五種定義、E·F·蒙特梅爾以及喬治·T·米爾科維奇對與不同經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系以及薪酬戰(zhàn)略的分類等內(nèi)容，以幫助學(xué)生加強對重要概念的理解。

（2）第二部分。第二部分的內(nèi)容安排基本按照教材的順序，比較特殊的是第四章，即 “技能和能力薪資體系”這一章。教材的這一章分為兩節(jié)：第一節(jié)“技能薪資體系”，第二節(jié)“能力薪資體系”，這樣一種看似簡潔明了的安排存在著一些問題。

首先，目前流行的對于以人的能力要素為基礎(chǔ)的薪酬體系（Personbased Pay）——“能力薪酬體系”的劃分是三種：即“知識薪酬體系（Knowledgebased Pay）”、“技能薪酬體系（Skillbased Pay）”、“勝任力薪酬體系（Competencybased Pay）”。盡管由于設(shè)計的理論及實際操作的相似性，前兩種體系常被一起提及，但二者的適用存在著差別、不能相互替代，教材并沒有講解這部分內(nèi)容。除此之外，教材沒有介紹“能力”的內(nèi)涵，這一概念是開展“能力薪酬體系”學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)性概念，這種缺失直接導(dǎo)致學(xué)生的概念混亂。

針對上述問題，實際教學(xué)中，對第四章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容均進行了調(diào)整，分為四節(jié)。第一節(jié)“按能力付酬——以人為本的激勵方式”，主要內(nèi)容包括按能力付酬的原因、能力薪酬的本質(zhì)特征和內(nèi)涵、能力的內(nèi)涵、能力薪酬的基本構(gòu)成，以及按能力付酬的基本設(shè)計思路；第二節(jié)“技能薪酬體系”，主要內(nèi)容包括技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點，及技能薪酬體系的設(shè)計流程與步驟；第三節(jié)“勝任力薪酬體系”，主要內(nèi)容包括勝任力模型（素質(zhì)模型）技術(shù)、勝任力薪酬的設(shè)計與管理；第四節(jié)“能力薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點與可能存在的問題”，包括9個成功的關(guān)鍵點，以及5個可能出現(xiàn)的問題。

調(diào)整后，首先對能力以及能力薪酬體系等基本概念的內(nèi)涵進行介紹，使學(xué)生對能力薪酬體系有個整體的了解，然后分別講解能力薪酬體系中的技能薪酬體系和勝任力薪酬體系，最后在從能力薪酬體系的整體角度，分析薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點和需要注意的問題。這樣的一種“總分總”的安排相對更為清晰。

2善用引入案例及案例分析

可以毫不夸張的說，對于人力資源管理的任何一門課程，案例及案例分析都是必不可少的重要教學(xué)手段。毋庸置疑，優(yōu)秀的案例能夠?qū)虒W(xué)效果起到強大的加持作用。筆者在此，僅將在教學(xué)實踐中收效最好的兩個案例分享。其一，在前述第一部分的開始，即課程之初，為了幫助學(xué)生盡快進入角色，筆者使用了一個引入案例，即著名的猴子分栗子的故事。這雖然曾經(jīng)只是一個兒童睡前故事，但從薪酬管理的角度看，其中隱含著薪酬溝通、薪酬預(yù)算、薪酬激勵等諸多意涵。由于學(xué)生已經(jīng)學(xué)習(xí)過企業(yè)管理以及人力資源管理概論等相關(guān)課程，對薪酬管理已經(jīng)有所了解，因此，但是足夠引導(dǎo)學(xué)生們進一步思考薪酬管理在企業(yè)管理中的地位以及薪酬管理實踐中的重點和要點。課堂上學(xué)生的反應(yīng)也證實了這一點。其二，為了使學(xué)生更好的理解能力薪酬體系的本質(zhì)，在前述“技能和能力薪資體系”這一章的開始，使用了一個引入案例，即安德魯·勞埃德·韋伯的著名音樂劇《貓》的演員付酬方式。主演該音樂劇的演員有兩類：一類是正式演員，必須參加每周定量的排練和演出，比如在百老匯每周必須演出20場，從而每周獲得2000 美元的報酬；另一類是替身演員，每場演出都在后臺靜坐待命。替身演員并不一定會上臺表演，但他們卻被要求學(xué)會該劇中五個不同角色的表演，一旦某位正式演員受傷不能演出了，他們就得登臺救場。在報酬上，他們每周無論是否登臺演出20 場，都可以得到2500 美元。

這是一個非常典型又輕松易懂的，說明能力薪酬是基于人本身的能力來支付薪酬的方式的案例。課堂上，案例講完，學(xué)生們就已經(jīng)理解替身演員之所以能夠輕松地拿到更多的報酬，是因為他們能夠扮演5種角色是一種很高的技能要求，劇組正是基于這種能力要求來為替身演員付酬的。

參考文獻：

[1] 劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

[2] 曾湘泉.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2010.

[3] 劉愛軍.薪酬管理理論與實務(wù)[M].機械工業(yè)出版社，2008.