高校輔導員隊伍調查統(tǒng)計報告

摘 要：高校輔導員是高等教育的生力軍，是開展大學生思想政治教育的骨干力量，也是大學生健康成長的導師和引路人。當前高校輔導員隊伍以“80”后為主，他們自身的群體特征在開展工作時既具有優(yōu)勢又充滿挑戰(zhàn)。因此加強對高校輔導員群體的專業(yè)思想教育和培訓，合理的安排師生比例，明確輔導員的工作定位，建立和完善科學的輔導員考核機制及評價體系，健全獎懲制度，完善激勵機制，提高高校輔導員的薪資待遇和各種福利待遇，大幅度的提高高校輔導員的整體素質，在當前的國際和國內環(huán)境下，是勢在必行和必要的。

關鍵詞：高校；輔導員；隊伍；調查；調查報告

一、大理學院輔導員的基本情況

本次的問卷調查是以大理學院為例，學校現16個校屬教學學院，有涵蓋經濟學、法學、教育學、文學、理學、工學、農學、醫(yī)學、管理學、藝術學十個學科門類的本科專業(yè)45個。現有全日制在校生15146名，其中本科生14382名，碩士研究生764名。本次問卷調查共發(fā)出去70份，實際回收58份，回收率為82.8%，問卷的調查統(tǒng)計結果以實際回收的數據為標準。

通過對回收的調查問卷的統(tǒng)計發(fā)現，大理學院輔導員以女性占多數，占總數的77.6%，男性占總數的22.4%。年齡段集中在26-30歲，占總數的88%，反映出當前的輔導員群體主要是“80后”為主。此次調查也對大理學院輔導員的學歷進行了一次統(tǒng)計，結果顯示目前的輔導員的學歷以碩士研究生最多，達到90%，本科學歷的占10%，沒有博士和專科學歷。在對輔導員的工作年限進行統(tǒng)計時發(fā)現，51.7%的工作年限在1-3年，32.8%的在5年以上，13.8的在一年以內。月收入在2001-4000元的占總數的63.8%，月收入在1000-2000元的占總數的36.2%，月收入超過4000元的沒有。

二、 高校輔導員存在的問題

2.1人才選用問題。在高校輔導員的招聘選拔上，由于對輔導員的工作定位不準確，有些欠缺專業(yè)背景及有職業(yè)心理準備的人也被招聘到輔導員隊伍中來，造成高校輔導員隊伍的素質良莠

不齊。

2.2繼續(xù)教育、業(yè)務能力培訓問題。在高校輔導員的培訓上，機制不健全，培訓內容不夠系統(tǒng)，這就導致輔導員培訓上的重復或缺失，造成輔導員難以適應新形勢下學生工作和自身發(fā)展的需要。在調查中筆者發(fā)現，大部分的輔導員表示學校為他們提供的進修渠道不充足，缺乏對輔導員學業(yè)咨詢輔導能力，心理疏導能力，就業(yè)指導能力，處理突發(fā)事件能力以及科研能力的培訓。

2.3績效考核、管理方面的問題。在成績考核上，學校規(guī)定的考核標準并沒有充分體現出輔導員的工作內容，對輔導員的考核結果往往存在不同程度的偏差和事實上的不公，很容易挫傷其工作積極性。

2.4工作崗位中的其他問題。輔導員工作內容繁瑣，工作強度大，工作時間長，薪酬待遇與其勞動付出不成正比，從而導致輔導員產生挫折感、疲憊感，心理承受能力下降，感覺自己的工作沒有意義等典型的職業(yè)倦怠癥狀。

三、高校輔導員隊伍建設存在問題的成因

3.1自身發(fā)展前景的困惑是影響輔導員隊伍穩(wěn)定的一個重要原因。在現行的高校管理體制中，輔導員既不屬于行政人員，也不是專業(yè)教師。但是，由于目前高校并沒有為輔導員設立獨立的職稱評定序列，所以，考慮到將來的晉職晉升，他們又不得不就行政和專業(yè)來個“二選一”。這一點令輔導員們深感無奈與尷尬。正因為如此，調查中，除有30.7% 的調查對象“愿意把輔導員作為終身職業(yè)”外，另有13.2% 的人“想盡快離開這個崗位”和19.3% 的人“看以后的政策”再決定是否轉崗，剩余的則處于搖擺之中。而在有關輔導員成長發(fā)展方面的問卷中，大部分受訪者表示沒有太多的發(fā)展空間。如此，勢必會影響到輔導員隊伍的穩(wěn)定。

3.2不科學的考核和評比標準是輔導員“不平衡”心理產生的制度原因。由于輔導員工作通常較為具體、繁瑣，不加之學生工作的隨機性和不確定性，所以很難通過量化考核；尤其是輔導員工作的隱性特點，更使得呈現在人們面前的工作績效大打折扣。這樣，以高校現行評價制度的顯性標準來考核和評價輔導員的工作就有失公允，成為影響其工作積極的重要原因之一。

3.3薪酬不高是輔導員情緒波動的外在原因。如上所述，高校輔導員工作重、壓力大，默默奉獻而又常常不為人理解，各種待遇更是與工作量不成正比，這種強烈的反差是導致輔導員情緒波動及隊伍不穩(wěn)的又一重要原因。

3.4多重因素交織是制約輔導員職業(yè)能力提高的現實原因。通過問卷和走訪，筆者發(fā)現，在輔導員職業(yè)能力提高的障礙性因素中，排在前三位的分別是：“日常事務繁多，無暇顧及”、“學校沒有或很少提供相應的培訓、學習條件”、“學校不夠重視，沒有激勵機制或激勵機制不明顯”。希望該問題能引起有關部門的重視，設法提高輔導員的職業(yè)能力，使其實現自身價值。

四、解決對策

4.1科學定位輔導員工作。要完善制度建設，進一步明確高校輔導員的工作職責；通過矯正工作重心，使其從瑣碎的日常事務性工作中解放出來，全身心做好學生的思想政治工作和道德教育、心理健康教育、就業(yè)指導等，不斷提高學生工作的質量和實效。同時，高校要通過長期、細致的思想政治工作，教育和引導廣大輔導員樹立牢固的專業(yè)思想，堅定其為之奮斗終身的決心和信念，干一行，愛一行，干一行，干好一行。

4.2提高輔導員的各種待遇。首先是提高輔導員的學校地位；其次是改善輔導員的生活待遇。學校要為輔導員創(chuàng)造良好的條件，實施良性政策，在政策允許的范圍內適當的向輔導員予以傾斜。再次是改善高校輔導員的工作環(huán)境和薪酬待遇。學校要不折不扣地貫徹落實《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》精神，切實保障高校輔導員的晉級晉升。

4.3建立和完善科學的高校輔導員培訓體制。隨著我國高等教育的不斷改革，高校的大學生主要是以“80后”、“90后”為主，因此也就相對的對高校輔導員提出了新的挑戰(zhàn)和要求。但是，有一部分輔導員的職業(yè)能力不能夠完全勝任高校的學生工作。其原因有很多，例如輔導員本身的專業(yè)與學生工作有很大的差別，缺乏相關的專業(yè)知識，還有就是大部分的輔導員都是畢業(yè)后直接參加工作，因而工作經驗少。在調查中筆者發(fā)現，有78.8%的輔導員表示如果有機會，愿意改善自己的工作能力。所以，為了使高校輔導員隊伍更加穩(wěn)定，建立和完善科學的培訓體制是必要的。