人力資源管理人員薪酬與工作績效研究

摘 要：作為企業人力資源管理工作職能承擔者的企業人力資源管理人員，本身也有一個薪酬滿意度問題值得探討，而在現有文獻中，尚未見到有對該類人員薪酬滿意度的專項研究\"本文以企業人力資源管理人員為研究對象，對其薪酬滿意度構成維度！薪酬滿意度狀況！與組織公平！積極一消極情感和工作績效的關系進行了理論和實證研究。

關鍵詞：人力資源管理；薪酬；工作績效

一、工作績效的相關研究

1.績效的涵義

第一種觀點認為績效就是“行為”，坎貝爾（Campbel）和墨菲（Murphy）把績效定義為“一套與組織或個人體現工作組織單位的目標相關的行為”他們傾向于認為，績效是能夠觀察到的實際的行為表現\"它不是行為后果或結果，而是行為本身\"它包括在個體控制之下的與目標相關的行為，無論這些行為是認知的！驅動的！精神運動的，還是人際間的\"

第二種觀點，認為績效是/實際收益+預期收益，“這主要是因為隨著知識經濟的到來，評價和管理知識型員工的績效也顯得愈加重要”這一概念已將個人潛力！能力納入績效評價的范疇，并且這一概念強調的一點是，將績效不再作為/追溯過去“評估歷史”的工具，而更在于關注未來！在實際運用中，將績效視為“結果或目標（做什么）十行為（怎么做）=高績效”更容易被大家接受，并且對于績效考核和績效管理更加有益。

2.績效的影響因素

員工工作績效的優劣不是由單一因素決定的，而要受制于主！客觀的多種因素\"不同的學者提出了形式不同的績效函數，但只是在自變量的數目和分類方法上有所區別，其內涵是相同的\"比較一致的觀點是，績效是員工的激勵！能力水平和環境因素相互作用的結果〔川\"用公式表示如下：

績效=f（激勵，能力，環境）

激勵是指員工的激勵狀態，也就是他們的工作積極性\"這是保證實現工作績效的心理基礎\"激勵本身取決于員工個人的需要結構！個性！價值觀！態度等特點\"組織中的管理者要善于運用多種激勵措施激發員工的工作積極性\"能力是指員工的工作技巧和能力水平\"常識告訴我們要把事情辦好，只有積極性還不夠，還需要有本事，也就是有能力\"盡管一個人的能力高低與個人天賦！智力！經歷！教育有關，但是組織通過對員工進行適宜！及時地培訓，提高其能力水平，是保證其績效優良的重要手段。

環境雖然只是影響工作績效的外部因素，但是對保證工作績效的實現卻起著不可忽視的作用\"環境因素首先指組織內部的客觀條件，如工作場所的物質條件！設施設備！原材料的供應以及工作程序等，還有上級的領導作風！監控方式！公司的組織結構！規章制度！工資福利以及企業文化等\"環境因素還包括組織之外的某些起著間接影響作用的因素，如社會政治狀況和經濟狀況！市場競爭強度及勞動力市場狀況等，本研究中研究組織公平！積極一消極情感！薪酬滿意度對工作績效的影響。

二、對薪酬滿意度的構成維度未達成共識

MiCeli（1991）等認為應該從數量和體系兩方面來理解薪酬滿意度；Heneman和Schwab（1985）認為薪酬滿意度應包括四個維度：薪酬水平、薪酬增加、福利、薪酬結構和管理；searpello，huber和vandenberg（1988）使用一家制造公司和幼兒園的員工樣本對PSQ的維度進行了檢驗\"他們發現，對于salaried一exemPt的員工薪酬滿意度來說，存在薪酬水平/結構/管理.福利和漲薪四個維度；對于Salaried一nonexemPt和小時工來說，只存在薪酬水平、結構/管理和福利三個維度。

目前，國際范圍內對Heneman和Schwab（1985）開發的包括18個題項的薪酬滿意度評估量表的關注度比較高，但遺憾的是目前學術界關于到底薪酬滿意度測評應包括幾個方面的子維度的爭論一直沒有達成共識，中西方文化的差異以及具體的組織環境將會影響到關于薪酬滿意度的評價構思\"。

1.薪酬滿意度的測量存在不足

目前研究中對于薪酬滿意度的測量，要么采用單一整體評估法（51ngleglobalrating），要么采用總和評分法（Sulnmationscore），實際操作中都存在一些不足：單一整體評分法比較簡單明了、操作簡便、經濟、包容性更廣\"但這種方法只有總體得分，雖然可以知道員工對薪酬的整體滿意度，但無法對企業存在問題的具體環節進行診斷，不利于管理者改進工作\"總和評分法比單一整體評估法的操作復雜一些，但有利于管理者針對存在的問題，制定相應的對策，提高員工的薪酬滿意度\"但總和評分法也需要注意一些問題：

（l）維度設置合理性；

（2）各維度權數；

（3）整體等于部分之和的假設。

2.組織公平、人格特征對薪酬滿意度影響的研究較少

對薪酬滿意度影響因素的研究是薪酬滿意度研究專注的一個方面，在對影響因素的研究中，對于人口統計特征、薪酬水平、企業特征、外界環境等對薪酬滿意度影響研究較多，對于組織公平、人格特征對薪酬滿意度的研究相對比較少，而同時研究組織公平和人格特征對于薪酬滿意度影響的就更加罕見。

3.較少探討各類公平性對員工薪酬滿意度各維度的影響

國內外學者比較多研究分配公平性！程序公平性對員工薪酬水平滿意度的影響，較少探討互動公平性對薪酬水平滿意度的影響，更沒有同時檢驗三類公平性對員工薪酬滿意度各維度的影響\"

4.缺乏對薪酬滿意度系統的研究

以往的研究要么專注于薪酬滿意度構成維度、要么專注于薪酬滿意度的影響因素，缺乏對薪酬滿意度控制變量、影響因素、構成維度、作用效果等全面“系統的研究”。

5.未見對企業人力資源管理人員薪酬滿意度的研究

企業人力資源管理人員是在企業中從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發、勞動關系協調等工作的專業管理人員，他們薪酬滿意度如何影響著他們的工作積極性和工作績效，對于企業人力資源管理工作水平的提高有著重大影響，目前還未見有對企業人力資源管理人員薪酬滿意度進行專項研究。

三、本章小結

闡述了組織公平的相關研究包括：組織公平的涵義及發展歷程、組織公平的維度及測量、組織公平的作用機制等；積極一消極情感的涵義、測量、作用機制、對薪酬滿意度和工作績效的影響等人格特征理論和實證研究成果；工作績效的相關研究。