企業合并的判定標準是什么

HR來信：

因集團業務發展的需要，我集團旗下將有兩家關聯公司進行合并重組，其中一家存續，另一家則注銷，人員和相關業務均并入存續的公司。請問判定企業合并或注銷的標準是什么，存續的公司是否需要與員工重新簽訂合同，又應該如何操作？

勞動法專家陳敕赫回復（以下簡稱專家回復）：

首先是所謂的“合并”方式，因為是關聯公司的吸收合并，所以合并公司之間的交易方式一定要厘清。依照《公司法》，一般的合并方式有：股權收購、資產收購等，一般都要由股東會決議來確認公司的股權、資產如何處理；其次，是相關的審批或者程序的變更文件，只要工商登記變更或者注銷，這些文本都會齊全；最后，是避免直接注銷這種形式，因為這種形式會構成其他解除或者終止勞動合同的事由，與純粹吸收還是有區別。

如果貴公司采用了以上合并的模式，那么是不需要和被吸收公司的員工重新訂立勞動合同的。《勞動合同法》第三十四條明確規定：“用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。”也就是說，這是一種法律擬制的無需訂立合同情形，而只需依照原合同繼續履行即可。

在實踐中，建議用人單位根據公司合并吸收的目的來確定具體的操作方式。如果新公司是想保持原狀運營，則繼續履行勞動合同即可，這樣可以避免個別員工趁機提出其他無關要求或無法完成全部簽訂新合同的目標，也不必擔心有不簽合同而產生的雙倍工資問題。

當然，如果貴集團想趁這次合并重組的機會，進行“瘦身”或者崗位、員工人數調整，建議通過合法途徑進行裁員，需要的則繼續留任，需調整工作崗位內容的也可以一并調整，并根據實際情況重新簽訂合同；如果只是部分變更，如工作地點，則簽訂一個變更協議即可。