勞務派遣防越界

勞務派遣作為一種新型的人力資源配置方式及用工模式，突破了一部分用人單位編制的限制，緩解了人員編制不足的尷尬，已經被很多企、事業單位廣泛使用。但是，勞務派遣用工過程中不規范，甚至違反法律、法規的現象卻時有發生，甚至使用工單位官司纏身。

源頭做起把好關

采用勞務派遣用工形式，選擇符合法律規定資質條件的勞務派遣單位，是有效防止“越界”風險的重要步驟。據了解，目前具有符合《勞動合同法》規定資質條件的勞務派遣單位不多。那么，究竟具備哪些條件的勞務派遣單位才符合法律規定呢？

根據《勞動合同法》第五十七條規定：“勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。”由于這一規定的可操作性不強，在實踐中更是糾紛不斷，因此要求修改的呼聲較高。2012年12月第十一屆全國人民代表大會常務委員會通過并于2013年7月1日起執行的“新勞動合同法”（以下簡稱“新法”），將第五十七條修改為“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：注冊資本不得少于人民幣二百萬元；有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；法律、行政法規規定的其他條件”。

同時，用工單位選擇勞務派遣單位時，還要審查勞務派遣單位的營業執照、政府行政部門批準的行政許可、固定的經營場所、勞務派遣管理制度及業務范圍等。如果選擇了不具有法律規定資質的勞務派遣單位，一旦被派遣勞動者與用工單位之間發生爭議，在許多情況下，勞動爭議仲裁委員會、人民法院會認定被派遣勞動者與用工單位之間存在事實勞動關系。用工單位將要承擔本該由勞務派遣單位對被派遣勞動者承擔的相應法律責任。因此，只有具備法定條件的勞務派遣單位，用工單位才能選用。

“責任明晰”是重點

俗話說：“口說無憑，立字為據”。用工單位在以勞務派遣形式用工中，與勞務派遣單位的權利與義務是通過勞務派遣協議來確定的，用工單位在簽訂勞務派遣協議時，最重要的一點就是勞務派遣協議要“責權明晰”，在對被派遣勞動者管理分工上一個總的原則應該是，用工單位負責勞動過程管理，勞務派遣單位負責勞動關系管理，具體分工可以通過勞務派遣協議及平等協商確定。

盡管《勞動合同法》明確了派遣協議必備條款：派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。但除以上必備條款外，有許多事項還需要明確約定其他內容。比如，勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者，用工單位應當向勞務派遣單位支付一定數額的費用，雙方可以在勞務派遣協議中約定費用的數額及支付方式，還有工資福利發放、社會基本保險的繳納、工傷事故的申報、被派遣勞動者可以退回條件及退回方式、商業秘密條款等。再比如，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同中必須約定被派遣勞動者在用工單位的工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動保護和勞動條件，并且勞務派遣單位必須承擔履行勞動合同中這些約定的義務。但是，被派遣勞動者在用工單位的工作內容和工作地點、工作時間和休息休

假、勞動保護和勞動條件等，并不是勞務派遣單位自身可以直接控制的事項，必須由用工單位配合，才能履行勞動合同中的約定義務。為使用工單位能夠配合勞務派遣單位履行這些約定義務，勞務派遣單位可以與用工單位在勞務派遣協議中約定被派遣勞動者在用工單位的工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動保護和勞動條件等內容。否則，原本是勞務派遣單位的法律責任便會轉移到用工單位身上。

“適用崗位”要清晰

《勞動合同法》規定：勞務派遣崗位須滿足“三性”條件，即臨時性、輔助性或者替代性。同時規定：“用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定的派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。”目前，大多數用工單位勞務派遣人員分布于工勤崗位、管理、技術這三種性質的崗位。但也有一些用工單位出于種種考慮，例如為規避《勞動合同法》第十四條第二款第（三）項“關于連續訂立兩次固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同的規定等”，在非臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上大量使用派遣勞務人員，使勞動者的權益受到侵害。

即將執行的“新法”中，已經明確了臨時性工作崗位、輔助性工作崗位、替代性工作崗位。隨著國家勞動法律法規的逐步健全，必將對勞務派遣的適用崗位嚴格加以規范，不遵守勞務派遣的適用崗位規定的用工單位將為此付出代價。

主體明確少糾紛

《勞動合同法》第五十八條明確規定了勞務派遣單位是用人單位，由它與被派遣勞動者訂立勞動合同。因此，招聘被派遣勞動者既是其權利也是義務。由于勞務派遣這種“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊用工模式，勞務派遣單位對用工單位的用人要求并不完全了解，或者手中根本無人可派遣。于是，在實踐中，出現了這樣一種操作模式：由用工單位招工，招到合適勞動者以后，再由勞務派遣單位與該勞動者簽訂勞動合同，建立勞動關系。由此帶來的結果是招聘主體的不明確，勞動關系主體也更為混亂，對被派遣勞動者造成誤導。一旦發生糾紛，特別是發生工傷事故，不管是勞務派遣單位還是用工單位，都會被卷入其中。為此，用工單位在勞務派遣用工中，應盡量避免自己插足招聘過程。如為保證勞動者素質必須親自招聘，為了避免發生招聘主體不明而帶來的法律風險，用人單位應要求勞務派遣單位出具授權書，授權代為招聘。用工單位代勞務派遣單位招聘的，在招聘時應向勞動者出具授權書或披露其代理人身份。

重視細節免“越界”

細節決定成敗，有些用工單位在大的方面都已經格外謹慎，卻往往在細節方面放松了警惕，由此帶來諸多法律糾紛。因此，用工單位在管理勞務派遣用工中應當重視以下細節工作：

一是注重簽訂勞動合同的合法性、有效性。用工單位要著重檢查勞務派遣單位是否與被派遣勞動者簽訂了勞動合同，被派遣勞動者簽訂的勞動合同主體與用工單位簽訂勞務派遣協議的主體應是一致的，也就說是一個主體。如果被派遣勞動者沒有與勞務派遣單位簽訂勞動合同，或者簽訂勞動合同的主體不明確，那么用工單位就有可能成為與被派遣勞動者形成事實勞動關系的主體，用工單位本想通過勞務派遣分解或轉移風險的目的就無法實現，而且還有可能由此帶來一系列的勞動爭議和糾紛。

二是督促勞務派遣單位及時為被派遣勞動者支付、繳納各項費用。用工單位在向勞務派遣單位支付被派遣勞動者的工資、社會保險等費用后，要及時督促勞務派遣單位及時為被派遣勞動者辦理社會保險和按時足額支付工資。如果勞務派遣單位在收到用工單位支付的保險費用后未及時為被派遣勞動者辦理社會保險，對用工單位會存在很大的風險和隱患。

三是增強保密意識，強化信息管理。由于用工單位采取以勞務派遣形式用工，用工單位的工資信息、勞動者信息、部分商業信息會被勞務派遣單位或被派遣勞動者掌握。如果這些信息是涉及保密的，應該在用工單位、勞務派遣單位和被派遣勞動者之間進行約定，既可以在勞務派遣協議、勞動合同中約定，也可以就此單獨簽訂獨立的保密協議。同時，對于涉及保密的信息或材料要由專人管理，對電腦和文件進行加密，對重要的材料要通過備份等方式保存，以防丟失。