像沙漏一樣穿過HR的職場瓶頸

人力資源管理者：

表面風光的背后

隨著企業之間市場競爭的日趨激烈，人力資源在企業中日益受到重視。人力資源管理者（以下簡稱HR）作為企業人力資源的專業管理人員，成為當今社會令人羨慕的職業。招聘會上的眾人矚目，干部任免中的信息中樞，勞資談判時的能言善辯……就連路邊的培訓廣告都說：做人力資源，你選對職業了。同時根據近幾年的市場調查，人力資源作為熱門職業，一直受到不少求職者的青睞。

然而表面風光的背后，HR也有難言的苦衷。在當前中國企業人力資源管理轉型提升的過程中，HR除了要繼續做好日常人事管理等繁瑣的基礎工作外，還要主導或參與一些管理變革，提升人力資源管理對企業戰略目標的價值貢獻。涉及員工利益的變革，時常讓HR處于領導與員工責問的風口浪尖。員工流動除了需要辦理繁瑣的入離職手續，辭退員工的面談尤其挑戰HR的心理承受能力。即使這些問題HR都能習以為常，責無旁貸，但最令HR困擾的恐怕還是個人職業發展問題——我們總是在為別人的職業生涯做規劃，那么我們自己的職業發展又在哪里呢？

職業發展中遇到的瓶頸

目前企業中HR有兩部分來源：一部分是勞動經濟學或人力資源管理專業及相關專業畢業的所謂“科班生”，另一部分是其他專業的畢業生或企業內部其他管理部門轉行做人力資源管理的人員。對于后者而言，其職業生涯發展道路相對更寬廣，即使不再做HR，轉行做其他工作也相對容易。但是對于前者而言，難度相對較大，那么這批人的職業發展又該如何規劃呢？

我國高等院校最早從上世紀50年代開始設置勞動經濟學專業，60多年來培養了大批HR專業人才，如今已遍布各企事業單位及政府專業部門。隨著企業對人力資源管理的日益重視，對人力資源專業人員的需求量也越來越高，同時，設置人力資源管理專業的高校也在不斷增加。武漢大學中國科學評價研究中心（RCCSE）和中國科教評價網發布的“2013年中國大學及學科專業評價報告”顯示，全國開設人力資源管理本科專業的高校已達到297所，每年有上萬名畢業生。這些“科班”出身的HR，在職業生涯初期，對自己的職業前景充滿期望，享受著其他專業人員羨慕的目光。然而，當職業生涯發展到一定階段，職業瓶頸也會不期而至。

企業中人力資源部門的崗位設置一般都是劃分模塊的，如招聘管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理、勞動關系管理等，有的HR長期從事某一個模塊，從熟練到精通，從助理到主管；有的HR熟悉一個模塊后通過內部輪崗，熟悉人力資源管理的多個模塊，成為HR部門的主管。至此，HR的職業生涯發展似乎已經到了盡頭，而企業中的現實情況也大致如此。

然而不甘于此的HR們，現實中通常也會努力嘗試拓展自己的職業領域，類似企業內部跨部門轉崗（轉向黨政工團、行政綜合類崗位）、跳槽（換一家單位繼續從事HR工作或應聘到行政綜合類崗位）、轉行做咨詢培訓、在職考取研究生等方法也經常被HR使用。然而轉做管理咨詢、專業培訓和讀書深造的畢竟是少數，對于大部分HR來說，只能是繼續做HR或是轉向黨政工團、行政綜合類崗位。現實中，HR的職業發展瓶頸是非常明顯的，我們先來分析一下形成HR職業瓶頸的主要因素：

不精通企業的主營業務。受個人專業背景限制，缺乏本單位主營業務的專業背景，是制約HR職業發展的重要瓶頸，也是人力資源管理工作做到一定程度之后難以跨越式提升的根本原因。這一點，做到中高層職位的HR感觸最深。隔行如隔山，單位的具體業務，不參與其中親自去做，只能是了解皮毛，難以全面把握和深刻理解行業形勢，尤其是專業性強、復雜程度高的行業，如航空航天、石油化工、工程機械等，非專業人士能明白結果，但很難理解過程，更談不上對行業的理解和把

握。受專業背景限制，HR在與業務部門進行深度交流時存在障礙，在參與涉及業務的重要決策時也顯得底氣不足，這是制約HR職業發展的最主要瓶頸。

缺乏清晰的職業目標。筆者在近幾年的招聘面試中發現一個問題，許多管理類專業的學生在填報高考志愿時帶有較大的盲目性，畢業后，在初次就業時都傾向于選擇與本專業相關的崗位，尤其是在就業形勢比較嚴峻的情況下，人力資源管理專業的畢業生也不例外。當選擇做HR時，我們是否問過自己的想法——我們真的適合做HR嗎？我們的職業興趣真的在此嗎？在當前企業人力資源管理提升轉型的階段，傳統人事管理的工作依然占據了HR的大部分時間，而高層領導對人力資源管理創新又有著迫切的要求，這令許多HR在忙碌中容易變得茫然。尤其是當工作推進不如意的時候，更容易產生自我懷疑和職業倦怠，使職業發展的機會在不經意間溜走。

放松自身學習。隨著企業之間人才競爭的加劇，HR在人力資源“選、用、育、留”方面的工作內容越來越多，領導交辦的各項臨時工作也有增無減；到一定職務級別后，部門間的溝通協調、各類會議、應酬等又占據了相對較多的時間。日常事務通常會令HR應接不暇，久而久之，管理能力不強的HR在這種形勢下很容易陷入日常事務，放松對自己學習的要求，同時自身的競爭力也會相應下降。即使到了企業中層，由于HR部門負責人的崗位相對重要和敏感，也不可能長期在這個崗位上工作，尤其是當公司主要領導發生變動的時候，放松學習者將在被動轉換崗位時處于不利地位，面臨職業發展危機。

像沙漏一樣穿過職場瓶頸

HR如何能像沙漏一樣順利地穿過職場瓶頸，筆者認為有以下幾種方法：

明確自己的職業。HR整天忙著為別人做職業生涯規劃和分析，也應該靜下心來對自己的職業興趣和人格特征做出一個清晰的認識和客觀的分析。曾有一位HR朋友和我交流，他說自己從來不參與職業測評，擔心萬一測評結果顯示自己不適合做人力資源，那他真的不知道自己還能做什么。其實測評結果只是一個參考，只要自己喜歡這個職業，而且工作的結果能得到領導和同事的認可，自己也有成就感，就應該堅持下去。如果從事該職業一段時間后，發現自己對此并不擅長，有條件的話，則應及時考慮調整崗位，或者換一家單位從事其他工作。

盡快融入主營業務。如果想長期在一個單位或行業從事HR工作，則應盡快接近主營業務，融入主流。可以采取自學、與業務部門人員經常性交流、多聽取業務部門的意見等途徑，加深對公司業務的了解和熟悉。如果有合適的機會，還可以到業務部門正式工作一段時間，增加業務知識和業務經驗的積累，從而加深對業務的理解和對行業發展的認知，也有助于促進人力資源部門與業務部門的相互理解。對于想進入公司決策層的HR來說，這一點顯得尤為重要。

形成良好的學習習慣。在明確自己的職業目標后，無論是否繼續做HR，都應形成并保持良好的學習習慣。當今時代，知識更新速度很快，只有不斷學習，才能跟上時代的步伐。彼得·圣吉曾經說過，未來唯一持久的競爭優勢是比競爭對手學得更快。做HR，如果一直抱殘守缺，認為熟讀一本專業書籍或精通一套工具就可以職業無憂的想法是荒謬的，我們必須以一種開放的心態，積極學習，善于交流和思考，兼容并蓄，結合單位實際進行實踐創新，不斷提高自己的專業水平，形成自己的專業積累甚至是個人品牌。

此外，HR還要注重提升個人修養，保持良好心態，打造自己的職業形象，在單位內外保持良好的人際關系，為獲得更好的職業發展機會創造條件。

穿過瓶頸，豁然開朗

當順利穿過職場瓶頸，自然會有一番別樣的景象。不太適合或沒有合適機會做中高層管理人員的HR，要注重對人力資源管理若干模塊的精通并運用自如，如此專業積累，最終可以成為HR專家；適合并追求做中高層管理職務的人員，在專業操練和學習積累的同時，應主動融入公司業務，培養自己總攬全局的意識，積極把握機會，增加進入單位管理層或決策層的幾率；在單位職業發展遇阻或不想繼續從事HR工作的人員，可以通過轉型發展，成為管理咨詢師、培訓師，或者轉崗從事其他工作。誠然，只要想成功，都必須付出不懈的努力。

雖然有人說，不想當將軍的士兵不是好士兵，但好士兵不一定適合當將軍，也不一定有機會當將軍，如果不當將軍，做一個《士兵突擊》中的許三多，不也同樣精彩嗎！