勞資矛盾松綁有方

《勞動合同法》以其立法嚴苛出名，因此在“新法”修改之初，企業要求“松綁”之聲不斷。其中，反映該法對于企業過于嚴厲、懲罰力度過重，對勞動者過于偏袒的聲音最大。與此對應的是，《勞動合同法》實施以來，各地勞動者罷工等集體性事件并沒有減少，反而呈愈演愈烈之勢。

勞資矛盾糾結何處

●薪酬體系與激勵制度的缺失

薪酬體系的合理性是激勵員工的基本前提，也是用來衡量公司人力資源管理水平的一項重要指標。一個缺乏合理薪酬體系的公司，其員工不可能存在歸屬感和實現自我的成就感，那么創建和諧勞資關系及實現公司更高的管理目標也就無從談起。然而，很多大型公司仍存在嚴重的不合理薪酬體系和激勵制度，比如耳熟能詳的本田、新飛和時下最受關注的富士康。

從網上曬出的南海本田一線員工工資單到新飛集團大門前醒目的加薪條幅，再到心理長期受壓抑得不到充足休息的富士康員工，我們很容易聽到、看到、想到這些極端行為表現下隱藏的原因——薪酬機制不合理、基本工資太低、加班超時、薪酬增長緩慢甚至停滯等都可能成為這些公司薪酬體系中最為突出的問題，當然也就無法避免員工規模化、周期較長的停工罷工的發生。

●缺乏法律支持，管理技能培訓不足

通過對富士康集團管理模式的了解不難發現，“高壓、強制、嚴苛”是其典型的特點。而公司內部管理在很多方面缺乏理性經驗，很多地方甚至出現與現行法律相違背的情況，這些顯然都與企業管理層缺乏必要的法律基礎以及相關人性化培訓密切相關。

軍事化管理強調等級分明，強調員工的絕對服從與忠誠，但這些并不完全適合其企業員工。不得不承認，軍事化管理在規范員工行為、執行高效等方面起到的重要作用，對于六七十年代的人來說，也許能真正發揮軍事化管理的功效。但富士康生產線上的普通員工75%以上都是80后，甚至是90后，這些年輕人是在相對開放、平等的環境中成長起來，他們相對前輩更加獨立和叛逆，軍事化的層級制管理難免引起大多數人的天然“反感”，企業過分地強調嚴格而不重視員工情感與內心的管理，由此便會滋生各種問題。

富士康對于廠區內的信息實現了最大化的控制，廠區內出現任何事件，現場都會被公司自有的“警衛”封鎖，且不準員工圍觀了解。泛化的保密制度促成了廠區內高壓、森嚴、壓抑的緊張氣氛，為不和諧的勞資關系埋下了重大隱患。

富士康內部存在一定的用工與管理不合法行為。員工的法定權益（健康權，休息權，獲得薪酬、社會保險、公積金的權利）受到不同程度的侵害，而在中國現行行政體制和管理風格的條件下，員工權益受到侵害的情況往往得不到合理的重視和解決。

●內部溝通機制存在不足

高效的內部溝通機制是企業員工之間以及各部門、各層級之間溝通思想、交流信息的平臺，是疏導企業矛盾擁堵的重要途徑，也是增強企業內部向心力與凝聚力的有效方式。

就近年來企業發生的罷工、暴力事件來看，大都是因為企業沒有建立有效的內部溝通機制所致。著名

的富士康罷工，其實早在事發前數日產品質量管理部門15名質檢員工就向相關負責人進行過反映，但是并沒有得到重視，質檢員與被檢一線員工之間的矛盾激化且沒有得到有效解決及控制，最終導致了罷工。由于高壓管理下并未設置上下溝通的有效渠道，員工在長期壓抑的環境下，種種生理、心理的需求得不到滿足，個人之間的矛盾最終導致了底層員工與管理人員之間的劇烈對抗，也導致了后續的暴力事件。我們很難判斷這一起起惡性事件究竟是由于員工法律意識的淡薄，還是公司在處理員工問題上的冷漠導致的，但公司領導高層只重視結果不關注過程、只講利潤不講感情的管理方式難辭其咎。

●工會“失語”，集體協商難落實

工會組織的一項重要作用就是維護員工的合法權益，在勞資雙方的博弈中能夠站在員工的一方聚集力量、協調談判。但是，在員工訴求得不到合理解決最終演變為大規模罷工事件時，在資方與勞方就爭執問題坐到談判桌上時，我們很少看到公司內部工會甚至是當地工會組織的身影。

集體協商在我國的制度突出表現為：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經由職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這個被看做解決勞資矛盾和經濟糾紛的有效途徑，并未被善加利用，而只發揮出微不足道的作用。

盡管國家相繼出臺了針對工會架構、人員組成、主要職能的法律法規，對此也進行了規范調整，但長期以來，我國企業并沒有建立具備實質效能的工會。多數工會的職能是以發放公司福利和組織文體活動為主，并未實際履行工會的應有職責，工會地位和作用虛化的現象廣泛存在。

突發事件的預防與應對

勞動糾紛不可能完全杜絕，但是企業可以通過有關措施降低類似罷工等惡性事件出現的幾率和沖突爆發的劇烈程度。針對以上對事件發生原因的分析，結合筆者多年來為企業解決勞資糾紛的經驗，提出以下建議：

首先，建立以員工勞動付出為基礎的利益分配機制，也就是我們經常提到的合理薪酬體系和激勵制度。在保障同工同酬、多勞多得、不勞不得的分配原則前提下，優化員工工資機構，改善低底薪高加班收入結構。減少甚至杜絕變相脅迫員工超時加班的情形，依照《勞動法》相關規定保障員工法定的休息權利。

其次，企業應及時改進管理方式。隨著中國員工素質的提高，員工的維權意識也在逐漸覺醒。因此，企業應該實施人性化的管理模式，給予員工應有的尊重，對員工給予更多的人文關懷和鼓勵。對此，建議企業采取柔性管理措施關注員工的心理感受和需求，通過提供心理輔導與心理援助來適當幫助員工緩解心理壓力。更重要的一點，應加強企業管理層及員工的專項法律培訓，讓管理高層在設計企業整體管理戰略規劃時具備相應的法律支持；讓基層管理者在實施員工管理時不觸犯法律的底線；讓員工清晰權利的合法表達途徑，排除以極端違法的方式作為訴求載體。

設置合理有效的溝通模式，減少企業內部溝通的不必要損耗，盡可能地保證信息完整地傳達到相關部門。作為管理者，應當及時、準確地掌握員工的動態，積極采用“主動式溝通”，不能消極應對。對待出現的問題需要認真對待，切勿拖延處理，避免事態嚴重擴大化。

第三，建立和完善工會制度。充分利用工會組織為企業的發展出謀劃策；吸收工會參與工資標準的制定協商，可以從某種程度上大大降低勞資雙方沖突的可能性；通過工會組織對勞資糾紛的事先協商，可以給企業緩沖的時間和回旋的余地，而不至于措手不及；協助工會加強對會員的法制宣傳，教育員工依法維護權利。罷工事件的發生，多數是沒有工會參與的協商前罷工，這種罷工對企業的危害極大。

最后，還有一條屬于亡羊補牢的措施，即在罷工事件發生后，應向社會做出積極回應。面對日漸發達的媒體社會，任何掩蓋和阻攔都是徒勞的，甚至會錯失表明正確立場的機會。此外，還要請政府有關部門第一時間內介入，從中調停，避免事態的進一步升級。企業可以要求政府站在公平公正的立場，合理考量企業的難處，督促其對違法罷工做出處理。