“超齡勞動者”也是勞動者

石飛

不管用人單位是否與之簽訂勞動合同，是否承認與之存在勞動關系，他們都是用人單位的勞動者，存在事實的勞動關系。

我曾在勞動部門工作過20年，熟悉相關法律法規，因而常有親朋鄰里登門咨詢勞動權益保護問題。日前鄰居老唐所說的“超齡勞動者”勞動受歧視、合法權益遭侵害的事，頗具代表性，很值得社會關注。老唐是個老電焊工，雖然退休了，身體卻很壯實，就在某國企找了份對口的工作。上班半年多了，單位不僅不與之簽訂勞動合同，而且工資比同崗位同工種的人少拿一多半，比最低工資標準還低。最讓他感到屈辱的是，單位工會居然說他這個老工會會員沒有參加工會的資格，拒絕他參加工會一切文體活動。他忍無可忍，就去人社局和市總工會咨詢，得到的答復卻是：“超齡勞動者”不受勞動法和工會法保護。

對于勞動年齡，勞動法只對下限有限制，即“禁止使用未滿十六周歲未成年人”，但對上限并沒有明文規定。雖然對退休年齡有法定（男性60周歲，女工人50周歲、女干部55周歲），但這并非是禁止勞動的年齡限制。而現下的國情是，隨著國民體質不斷增強，壽命不斷延長，“超齡勞動者”受聘到企事業單位繼續工作的現象十分普遍。有的是身體好，閑不住；有的是有技術，落不下；有的是苦臟累工種招不到人，必須“超齡勞動者”頂崗。據媒體報道，不少城市的環衛工人平均年齡接近50歲，絕大部分是男女“超齡勞動者”。

讓人糾結的是，“超齡勞動者”群體的合法權益大多得不到保障。譬如，不被承認勞動關系，隨意壓低工資待遇，不予享受獎金、福利等等。筆者認為，“超齡勞動者”的合法權益不容侵犯，他們也是用人單位的勞動者，也必須簽訂勞動合同，并依法享有同工同酬的權利。惟一不同的只是，因為他們已經辦理了退休手續，已經享受了退休養老、醫療等社保待遇，用人單位無須再為他們繳納社會保險費。不管用人單位是否與之簽訂勞動合同，是否承認與之存在勞動關系，他們都是用人單位的勞動者，存在事實的勞動關系。

對于筆者的上述觀點，3月30日《工人日報》所報道的一起判例給予了有力的支撐。52歲的鐘女士被江蘇吳江公司聘為清潔工，工作中遭車禍受傷不能繼續工作。對于鐘女士提出享受工傷待遇的請求，不僅用人單位拒絕，連當地勞動仲裁機構也不支持，其理由是一致的：超過退休年齡，便不存在勞動關系。

但是，吳江法院和蘇州中院審理認為：“《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。該條規定賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關系的終止權，但不意味著勞動關系在勞動者已達退休年齡時就自動終止”，“法律沒有規定勞動合同中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關系中的勞動者。”“建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動，只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，就建立了勞動關系，不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同，都將受到同等的保護。”既然終審判決確認鐘女士與吳江公司存在勞動關系，那就意味著，吳江公司必須為鐘女士的工傷買單。

這一判例警示用人單位：必須承認“超齡勞動者”的勞動者身份，給予同工同酬的待遇和一視同仁的勞動保護。