你遭遇責任轉移了嗎？

梓曄

業內的很多企業文化中，強調管理者對下屬的指導職責者居多。相比西方的“職責有異，各司其職”而言，這樣做的優勢并不充分，過度涉及下屬的工作只能加重管理者的負擔，或令自我領導力頑固緊張。

某家美容院店長李麗（化名）最近常遇到這樣的情況，每天走進辦公大門后，總有美容師向她求助工作中遇到的問題，李麗非常認真地解答，久而久之，她發現自己原本計劃好的工作被耽誤地無法完成，最讓她困惑的是，下屬員工已經對她產生了依賴。

這是許多業內管理層都遇到過的問題，也許你是問題處理高手，下屬因此崇拜你，但事事、人人都向你請示，你還會感覺良好嗎？事實是，你的時間不夠用并因此反省自己的管理是不是出了狀況。問題的關鍵在于，本該下屬員工法解決的事，以變相的逃避責任，變由上司處理。每個下屬都有職責解決自己領域的問題，如果都交由上司處理，顯然，管理者自己的時間精力將捉襟見肘。

開放式指導、多元意識培養→鍛造責任精神

責任是每個人都該承擔的，如果管理者總是替屬下解決困難而不培養對方的獨立解決能力，就好比把對方的包袱被在自己身上，增加負擔又平添無奈。一個成功的管理者應該確定由適當人選在適當的時間，用正確的方法做正確的事。

早入行幾年的某大型美容院旗艦店店長趙欣（化名），在這個問題上顯得游刃有余，“我利用‘猴子法則讓員工們撫養自己的‘猴子（即需要獨立解決的問題），自己規劃、協調、創新，做我該做的工作。”

當下屬求助時，她身上背有一只需要照顧的“猴子”，接下來匯報問題，就算你有要事在身，也還是不可避免地照顧下屬的情緒，認真地聽，慢慢地，這只猴子已悄悄搭在了你的肩上。趙欣說，我是這樣做的——

首先，認真傾聽，幾分鐘后，肯定對方的問題很重要，以開放式提問，如你怎么看待這個問題，聽她的意見。有的員工會說出自己的看法，你只用從中引導。能如此與你互動的下屬值得好好留住，這是一個有責任感并且有頭腦的員工，非常值得培養和留用。也有一部分員工完全棄權，如果你覺得她是出于尊重，那你可誤會了。這樣的員工巧妙地把本該獨立思考解決的問題丟給你，即便問題最終應由管理者拍板，你也要開發她的責任感和思維能力，

引導她研究幾個解決方案，再同你討論。如果碰上新人，你可以令她求助老員工，或私下交流或開個小會，共同拿出答案，再由你定奪。

做到這里，那只本欲非分的猴子，乖乖的回到了員工身上。而你的收獲是：充足的時間、計劃內的工作，并以管理者的正確姿態委婉警告不動腦子的員工，該認真思考一下了。

當然，下屬前來匯報工作時，即便你一下就從她的解決方案里找到了最佳方案，也不要直說。最好讓她告訴你什么事她認為最好的，并不斷提出質疑，直到下屬說出你也認為不錯的方案后，達成共識，告訴她“就照你說的辦吧”。一步步地，讓下屬做決定。決定意味著為自己對此有責任，不想做決定的員工潛意識里都不太想承擔責任。

下屬不愿意思考問題，不習慣做決定的根源一般有兩個，其一以依賴上司或別人為習慣，這樣的下屬都不堪大用，幾次交鋒后，還是辭掉比較妥當。其二，你作為領導習慣了代替下屬做決定或喜歡享受別人聽命于自己的成就感，這樣的上司以及他所帶領的團隊遇到復雜的情況時，往往就累了上司一個人，其他人都幫不上太多忙。管理者要學會把責任退還員工，從每一個細小的問題開始，這樣做的好處不言而喻：下屬負面的依賴性將被逐漸改善，同時訓練了勤于思考問題的能力。辦成事后，員工產生信心與成就感，越來越勇，才能勝任更重要的工作和職位，也會讓你享受更輕松的管理。