女高管的“剛性”憂慮

黃鍇

“在我們的跨國公司客戶中，大約25%的企業(yè)在選擇部門管理層時(shí)，傾向于考慮女性候選者，”高管獵頭公司DHR International（下稱DHR）中國區(qū)執(zhí)行董事聶德偉稱，“尤其是HR、CFO等職位，最終50%的就任者都是女性。”

據(jù)D H R的調(diào)研，在全球高級(jí)管理層中，女性高管的占比由2011年的21%上升到2012年的24%；而在中國，這個(gè)數(shù)字由2011年的25% 激增到2012年的51%，整整增長了100%。

對(duì)許多職場女性而言，中國是個(gè)充滿機(jī)遇的國度。但不得不說，中國女性高管的數(shù)量眼下仍然較少。她們似乎已經(jīng)擁有了攀爬職場階梯的絕佳機(jī)會(huì)，但性別角色的傳統(tǒng)和偏見依然存在。在經(jīng)濟(jì)快速增長的狀態(tài)下，女性領(lǐng)導(dǎo)者們需要在不斷變化的社會(huì)結(jié)構(gòu)對(duì)她們的需要與不斷演進(jìn)的性別態(tài)度間達(dá)到平衡，而要真正做到這點(diǎn)，并不容易。

走入聚光燈下

跨國企業(yè)拋出橄欖枝的同時(shí)，中國的職場女性正積極地做好準(zhǔn)備，迎接更大的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。有統(tǒng)計(jì)顯示，眼下，擁有商學(xué)院背景的男性主管與女性主管的比例大致相同，但男性主管大多集中于工程和技術(shù)專業(yè)，女性主管多來自會(huì)計(jì)、法律或人力資源背景。隨著亞洲乃至中國的經(jīng)濟(jì)逐漸向高附加值的第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，更多的女性將在職場上脫穎而出。事實(shí)上，在大學(xué)時(shí)代，許多女性的學(xué)習(xí)成績就好于男性，她們的英文更流利，更專注細(xì)心，這也是許多跨國公司青睞女性的原因之一。

在全球最大的洋酒公司帝亞吉?dú)W的大中華區(qū)，女性員工的占比已接近一半。在全球范圍內(nèi)，帝亞吉?dú)W規(guī)定非執(zhí)行董事會(huì)成員中女性占比為4/11（約40%）；公司所有高管職位的候選人中，都必須包括內(nèi)部的女性候選人。

帝亞吉?dú)W的做法并不是孤例，相似的情況還出現(xiàn)在米其林公司。“要知道，女性的領(lǐng)導(dǎo)力有一種特質(zhì)，一個(gè)組織中需要男性與女性剛?cè)岵?jì)。在這樣的環(huán)境中，組織會(huì)更高效，績效會(huì)更佳，團(tuán)隊(duì)也會(huì)更融洽。”米其林中國人力資源總監(jiān)齊曉峰稱。

就在10年前，米其林中國還沒有一位女性員工，齊曉峰記得，公司剛開始招聘女性員工時(shí)，許多男性管理者紛紛反對(duì)，因?yàn)樗麄兏静欢萌绾闻c女員工相處。于是，米其林在原有的領(lǐng)導(dǎo)力課程中加入女性的部分，不斷向管理者灌輸女性的特點(diǎn)，包括如何與女員工談話，對(duì)她的情緒該如何反饋等。經(jīng)過一段時(shí)間的試驗(yàn)，不少管理者發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)開始變得更有活力，人員流失率下降，生產(chǎn)效率則逐步提高。嘗到甜頭后，米其林在招聘環(huán)節(jié)便有意使員工的性別比例趨于平衡。如今，公司在中國的女性員工比例已超過30%。

在此基礎(chǔ)上，米其林試圖在內(nèi)部培養(yǎng)女性領(lǐng)導(dǎo)者，通過職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，讓她們發(fā)揮更大的影響力。不過，要做到這一點(diǎn)并不容易。很多時(shí)候，女性更在意工作與生活的平衡，這種主觀因素會(huì)讓她們繞開高強(qiáng)度的領(lǐng)域，尋找壓力更小、工作時(shí)間更短，同時(shí)有更多時(shí)間與家人在一起的工作機(jī)會(huì)。中歐國際工商學(xué)院教授李秀娟指出，女性管理者最大的糾結(jié)在于，“我到底要承擔(dān)多少？爬得這么高對(duì)我有什么意義？”為了獲得更舒適的狀態(tài)，她們往往傾向于管理小團(tuán)隊(duì)，一旦職位過高，就可能缺乏動(dòng)力。

這與帝亞吉?dú)W大中華區(qū)人力資源總監(jiān)梁穎麗的看法相似。她指出，女性員工職業(yè)發(fā)展中的一大挑戰(zhàn)就是工作地點(diǎn)的靈活性低于男性。如果有外派的機(jī)會(huì)，很多男性會(huì)欣然接受，但女性相對(duì)就顧慮重重。“這并不是機(jī)會(huì)不均等，而是女性自己的選擇。當(dāng)然，這樣的決定可能是一個(gè)家庭共同做出的，而不是個(gè)人。”其結(jié)果是對(duì)外派機(jī)會(huì)說不的女性員工會(huì)喪失一定的競爭力。同樣地，對(duì)于出差要求高的工作，有相當(dāng)一部分女性在婚后也會(huì)刻意回避。

“這種情況下，當(dāng)面臨非常好的機(jī)會(huì)時(shí)，這些優(yōu)秀的女性有時(shí)反而會(huì)退縮”，李秀娟稱，“因?yàn)樗齻兿胍鞓返厣睿辉笧榱耸聵I(yè)做出太多的犧牲。從這個(gè)角度看，不少企業(yè)會(huì)流失一批很好的人才。”

自我設(shè)限

不難發(fā)現(xiàn)，社會(huì)的趨勢似乎強(qiáng)化了女性在職場和家庭中的雙重義務(wù)，女性經(jīng)理人們不僅要面臨管理團(tuán)隊(duì)的挑戰(zhàn)，還需要承擔(dān)大部分的家庭義務(wù)。她們不得不在家庭傳統(tǒng)角色和日趨增長的職業(yè)期望之間達(dá)成平衡。

但更多時(shí)候，社會(huì)的傳統(tǒng)偏見會(huì)導(dǎo)致女性缺乏自信。在以男性為主的環(huán)境中，她們并不認(rèn)為自己的能力適合承擔(dān)高管的職責(zé)。“女性不如男性出色”成了一種普遍的觀念。

齊曉峰坦言，女性員工往往會(huì)在心理上給自己設(shè)限，而這種內(nèi)在意愿的轉(zhuǎn)變是最難的。于是在招聘環(huán)節(jié)，米其林就會(huì)留意女性應(yīng)聘者是否有成為管理者的愿望和潛質(zhì)，并在工作中不斷引導(dǎo)她向管理的角色發(fā)展。

“找到這樣的女性后，我們需要給她規(guī)劃職業(yè)生涯，提供許多培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓這些女員工知道，近三年內(nèi)我做什么，三年之后我做什么，再過三年我又會(huì)做什么。再過五六年，我相信米其林在中國就會(huì)出現(xiàn)女廠長。”齊曉峰說道。

相比之下，以女性為核心的化妝品公司玫琳凱似乎能更細(xì)致地捕捉女員工的心理特點(diǎn)。在中國，玫琳凱擁有幾十萬的女性直銷員，如何幫助她們搭建和管理銷售團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)更高的銷售業(yè)績，是玫琳凱持續(xù)經(jīng)營的核心。

“我們發(fā)現(xiàn)，要在銷售隊(duì)伍中發(fā)掘女性領(lǐng)導(dǎo)力，最關(guān)鍵的就是要給予銷售員們信心，讓她們自我激勵(lì)。”玫琳凱中國人力資源總監(jiān)袁純表示。事實(shí)上，女性在直覺、敏銳度上常常比男性更強(qiáng)，玫琳凱要做的，就是不斷用成功的案例激勵(lì)女員工，告訴她們通過努力也能獲得像男性那樣的成功。

其次，玫琳凱發(fā)現(xiàn)女性銷售員需要設(shè)定目標(biāo)和夢想，她們更擅于將有形的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為執(zhí)行力。于是，公司嘗試著為銷售員搭建一條事業(yè)通道，告訴她們每一層級(jí)可以設(shè)定怎樣的職業(yè)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)怎樣的物質(zhì)回報(bào)，“這樣一級(jí)級(jí)地往上走，她就不會(huì)覺得很累。”與此同時(shí)，玫琳凱內(nèi)部時(shí)常會(huì)出現(xiàn)一只大黃蜂的形象，它的肚子很大很沉，但翅膀卻異常單薄。公司將大黃蜂比作女人雖然同時(shí)扮演多重角色，但通過努力依然可以飛翔。顯然，公司試圖用大黃蜂的形象啟發(fā)銷售員，不要為性別帶來的負(fù)擔(dān)所累。

在此基礎(chǔ)上，玫琳凱的內(nèi)部文化十分強(qiáng)調(diào)女性銷售員的心理感受，公司擅于迎合與滿足她們的心理，來激勵(lì)她們創(chuàng)造更高的業(yè)績。比如，玫琳凱發(fā)現(xiàn)女性喜歡被關(guān)注、被表揚(yáng)和掌聲，于是會(huì)不時(shí)地組織策劃各種活動(dòng)，在活動(dòng)上對(duì)銷售員進(jìn)行公開表揚(yáng)。于是，不少銷售員得以在上千人的場合發(fā)表講話，體會(huì)萬眾矚目的感覺。這樣一來，感性細(xì)膩的女性很容易在組織內(nèi)部找到歸屬感。

管理挑戰(zhàn)

盡管女性領(lǐng)導(dǎo)力正日益受到重視，但在李秀娟看來，女性管理者仍有一些先天的“短板”：比如，女性的戰(zhàn)略思維往往不如男性，她們思考問題的高度比較欠缺；其次是野心不夠，女性管理者不愿冒險(xiǎn)，承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力更弱一些。“當(dāng)然，這樣的特點(diǎn)也要因事而異，如果是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，男性領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)更加適合，因?yàn)樗麄兏掠陂_拓；如果是成熟的大企業(yè)，女性領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)讓公司更加穩(wěn)健。”

除了戰(zhàn)略眼光的差異外，性別對(duì)商務(wù)合作影響的例子也比比皆是。一位女性領(lǐng)導(dǎo)者稱，很多時(shí)候，好幾名男性會(huì)在宴請(qǐng)的場合抽煙喝酒，作為女性，她很難在那種情況下與客戶建立良好的關(guān)系。幾次尷尬后，一旦遇到這種場合，她就會(huì)讓男性同事參與接待談判，自己避退三舍。

不僅如此，中國的女性高管還要面對(duì)職場中各式各樣與性別有關(guān)的管理挑戰(zhàn)，其中既包括明目張膽的具有歧視性的聘任政策，也包括更加微妙的觀念。一個(gè)常見的例子是，一些男性員工會(huì)對(duì)在女性經(jīng)理人手下工作感到不適。這種情況下，如果女性管理者不能很快樹立起自己的威信，各種溝通中的摩擦與尷尬就會(huì)不期而至。

在李秀娟的觀察中，許多女性領(lǐng)導(dǎo)者處于這樣的壓力下，潛意識(shí)里便想學(xué)習(xí)男性領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格，逐漸成為人們眼中的“女強(qiáng)人”。“這種強(qiáng)勢的作風(fēng)會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成很多反彈，使大家覺得她咄咄逼人，太過強(qiáng)勢，”李秀娟稱，“這又會(huì)讓女性管理者的內(nèi)心十分掙扎，找不到自己的準(zhǔn)確定位。”

袁純亦發(fā)現(xiàn)，女性細(xì)致的特點(diǎn)有時(shí)會(huì)讓她們對(duì)下屬“過度控制”，總喜歡事無巨細(xì)地做到全盤跟蹤。但事實(shí)上，女性領(lǐng)導(dǎo)者的角色并不需要凡事親力親為，而是影響、激勵(lì)下屬，只有下屬自發(fā)地達(dá)到最好的狀態(tài)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績才會(huì)實(shí)現(xiàn)跳躍。

從這個(gè)角度看，“女性領(lǐng)導(dǎo)者一定要放棄控制的心態(tài)。”

進(jìn)一步說，女性高管需要通過專業(yè)的業(yè)務(wù)能力樹立威信，她們?cè)谶M(jìn)行戰(zhàn)略思考時(shí)應(yīng)該理性，但在人才培養(yǎng)方面需要感性。更多時(shí)候，她們需要在工作中以柔和但堅(jiān)定的方式發(fā)揮自己的性別優(yōu)勢。

“當(dāng)有矛盾產(chǎn)生的時(shí)候，女性的優(yōu)勢是情商較高，溝通能力與處理壓力的彈性更強(qiáng)”，聶德偉說道，“如果談判陷入僵局，她們更容易與對(duì)方找到共識(shí)，而不是一心只想著打敗對(duì)手。”

但不得不說，這種女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)過程更加孤獨(dú)。聶德偉坦言，女性管理者學(xué)習(xí)的對(duì)象和導(dǎo)師很少，在實(shí)際工作中遇到困難時(shí)，她們必須自己探索和解決問題。“顯然，無論在歐美還是亞洲，不少男性C E O已經(jīng)形成了穩(wěn)定的圈子，他們可以相互聯(lián)絡(luò)，吸取經(jīng)驗(yàn)。但對(duì)女性來說，還遠(yuǎn)沒有那么多的資源。”