真正的企業文化有多遠？

齊善鴻

文化標語口號貼滿墻，企業領導談起企業文化頭頭是道，類似背誦弟子規等文化建設嘗試也層出不窮，一些諸如咨詢公司等第三方機構做的企業文化項目不斷落地……

自1980年代中國企業文化建設掀起熱潮至今，已走過30年歷程。可冷靜觀察思考一下，很多企業這么做，結果又如何？員工喜歡你現在“做”的企業文化嗎？你的企業文化解決了人們的心態（人生觀、世界觀、價值觀）問題了嗎？企業現存的很多人為問題，又解決了多少呢？

再提“以文化人”

在筆者調研的企業中，企業文化建設最普遍的問題是，企業文化變成“老板文化”，未必代表全部企業。在許多企業中，企業文化基本上是在老板一個人的思想主宰下進行的，其他人依然像平時等待命令那樣等待著老板傳遞思想，盡管大家都有想法，但沒人愿意表達。

這與企業文化的本質——激發大家智慧背道而馳。實際造成的是人力資源中的思想浪費。

文化，即“以文化人”，具體到企業文化建設，應該以文化的方式即讓眾人成為思考的主體和行動的主體，而非由領導主導。那種企業老板“一言堂”的做法，在規模很小的企業中暫時會有比較高的效率，但在比較大的企業中或者從長期來看，是無法維系長久的。古往今來，凡是能夠成就偉大事業的人，都有一個共同的特點，他們都視群眾為真正的英雄，他們都是調動群眾積極性的高手。企業文化建設恰恰也要遵循這樣的規律。對于老板來說，企業文化建設，就是要通過領導“退后一步，眾人向前一步”來實現每個人積極性的激發和智慧的發揮。企業讓大家有一個暢快的思想溝通平臺，通過充分的交流碰撞，而互相受益、集體提升。

企業文化絕非“制作”出來的

企業文化不是裝裝樣子給別人看的，而是要解決自己的問題。但在現實中，更多是擺擺樣子的文化，標語口號到處都是，全國基本雷同，真正深入人心的卻不多見。有人會問：“你怎么知道那些文化不能深入人心呢？”

我們在調查中深切感受到，這樣的文化通常是有一班人馬在某個時期專門負責“制作”出來的。有自己內部人員做的，也有聘請外部專業人員做的。從形式上看，制作還是蠻專業的，有體系和比較清楚的觀點。但關鍵是，企業文化，即共同的價值觀。那些列出來的口號所表述的價值觀是大家共同認可的嗎？

有人會說：“雖眼下還不是共同的，但可以通過長期的‘宣貫，使其成為眾人的價值觀。”是啊，這就是目前在企業文化建設方面最常見的套路。但這是一群自以為最聰明的人將眾人當成了教育的對象。管理者，多年來一直給自己的定位是眾人教育者身份。實際上，這樣的管理是繼承了獨裁式管理的傳統的。

企業文化發揮作用的關鍵在于成為眾人的心理契約，也就是說，它必須成長自人們的內心，而不能完全是外部性的。如同養花一樣，若僅是拿著噴壺向葉子噴水，以為這樣就可以讓鮮花成長，那就錯了。花所需要的水分大部分要靠自己的根部吸收上來，因此澆花要澆到根上。企業文化建設必須從人們的內心開始，讓人們自我學習、自我教育、自我表達、相互激勵、互相促進、比學趕幫帶、良性競賽、動態排名，讓人們在歡快的氣氛中完成學習和教育，也就是我們常說的“寓教于樂”，這才是文化在人們心里扎根成長開花結果的基本程序。

企業文化必須能解決問題

企業文化，從低層面看，也是企業管理的方法之一。企業文化必須能夠解決問題，才會得到眾人的擁護；從高層次講，企業文化能夠打造出眾人的精神家園，成為眾人精神生活的一種方式，并進而實現自我修為的提升和管理的升級換代。

要想起到實現這樣的作用，企業文化不可成為形式上的說教，而要成為解決問題的一套思路和辦法。為了讓人們信服，也要從解決人們最關心的問題入手。

一家公司在做企業文化建設調查時發現，員工對公司專門設立的給管理人員開小灶的經理食堂（與員工食堂僅僅一墻之隔）頗有微詞，公司領導當機立斷，將中間那道墻拆了。于是，管理人員與員工同吃一鍋飯，領導貼近了群眾，大家的一體感一下子變得很具體了。員工發給老板的短信可謂好評如潮。一點小事就贏得了員工的心，如果系統地清理一下呢？那人們的心情一定是四季如春了！

那些消逝的亞細亞

1990年代，有兩家公司的企業文化“紅極一時”：一個是海爾集團，一個是鄭州的亞細亞公司。當時它們都是國內企業在文化方面的典范。可今日，一家成為受人尊重的國際化企業，一家則已消逝風中。

“亞細亞”這家迅速開遍全國，瘋狂擴張的百貨業帝國，終因沒有形成真正具有凝聚力的企業文化而崩塌瓦解。而海爾將企業文化深入企業的血液和骨髓，從一家虧損的冰箱小廠，成為世界白電之王。實際上，這是海爾抓住企業文化建設精髓的必然結果。

文化，是人們主觀的認識和基于某種認識創造出來的外物。那些符合了自然和人類規律的認識漸漸地沉淀成了文明，而違背規律的就會逐漸被淘汰。因此，文化或者文明，就是制度的基礎和靈魂。在企業中，制度失去民意的基礎，就無法真正地發揮作用。

你的企業文化優化升級企業現在的制度了嗎？你的所謂制度是集體的契約嗎？

企業文化，是企業之魂。企業文化若是不能升級企業制度，不能讓制度成為眾人的契約，那企業文化又如何發揮作用呢？即使一時有作用，如喊喊口號似乎也能提振士氣，但那是企業文化的文明本質嗎？那樣的狀態能夠持久嗎？改革30年，那些當年在企業文化形式上做得很紅火的企業，現在消失在歷史中的又何止亞細亞。

（本文作者系南開大學企業文化研究中心主任）

責任編輯：孫春艷