以人為本：解除富士康“跳樓魔咒”之道

張華強(qiáng)

五一前后，鄭州富士康在二十來天的時(shí)間內(nèi)接二連三發(fā)生了員工跳樓的不幸事件。自2010年1月23日富士康員工第一跳起，至今已將“N連跳”的紀(jì)錄刷新到22起。兩年多來，富士康為避免跳樓事件的發(fā)生采取了不少措施，為了撇清“血汗工廠”的惡名，對(duì)于曾經(jīng)引以為傲的軍事化管理諱莫如深。其實(shí)，將跳樓“魔咒”完全歸之于軍事化管理是一種誤解，要想讓員工發(fā)揮正能量，貴在人性化與軍事化兩者之間尋求平衡之道。

走出軍事化管理的誤區(qū)

有知情者認(rèn)為，2013年五一前富士康連續(xù)兩次發(fā)生的跳樓悲劇，與此前該工廠實(shí)行的“靜音模式”有關(guān)：?jiǎn)T工在進(jìn)入車間后不能說任何與工作無關(guān)的內(nèi)容；即使談?wù)摴ぷ饕膊荒茏尩谌寺牭剑蝗艘陨系恼勗挶仨氁诰€長(zhǎng)辦公區(qū)進(jìn)行等等。把機(jī)器擁有的“靜音模式”用在員工身上，可謂比較典型的軍事化嚴(yán)格管理，確有“不講人性”之嫌；然而當(dāng)“靜音模式”被取消之后，5月14日，又有一名剛剛?cè)肼毎雮€(gè)多月的員工跳樓身亡。由此可以看出，富士康的跳樓“魔咒”不能簡(jiǎn)單地算在嚴(yán)格管理的賬上，而是要走出事實(shí)上存在的軍事化管理的誤區(qū)：

誤區(qū)一：在軍事化管理中只有“堵”沒有“疏”。在一些管理者的心目中，實(shí)行軍事化管理的潛臺(tái)詞就是令行禁止，一說軍事化管理就認(rèn)為是軍訓(xùn)、服從、紀(jì)律、吃苦、忍耐、沒有任何借口。其實(shí)，優(yōu)秀的建軍思想歷來重視思想工作，有張有弛。如果說富士康的“靜音模式”所要排斥的是對(duì)管理不利的“負(fù)能量”，那么就要給這些“負(fù)能量”找到一個(gè)宣泄處。“靜音模式”既然力圖讓員工在進(jìn)入車間后循規(guī)蹈矩，那么就應(yīng)當(dāng)考慮并允許員工在進(jìn)入車間之前與離開車間之后能夠自由發(fā)聲和交流，比如進(jìn)行民主管理、活躍業(yè)余文化生活、給每個(gè)人提供“出彩”的機(jī)會(huì)等等。

誤區(qū)二：在軍事化管理中把商業(yè)領(lǐng)袖應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持的標(biāo)準(zhǔn)用在普通員工身上。在對(duì)西方管理方法的推崇中，西點(diǎn)軍校的案例常常被奉為圭臬。據(jù)說西點(diǎn)軍校已為世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)培養(yǎng)出1000多名董事長(zhǎng)、2000多名副董事長(zhǎng)、5000多名總經(jīng)理，比全球所有知名商學(xué)院培養(yǎng)出的五百?gòu)?qiáng)總裁的總和還要多得多。但是，商業(yè)領(lǐng)袖與商業(yè)私兵不是相同的概念，普通員工更非商業(yè)私兵，要求他們?yōu)槠髽I(yè)的利益“獻(xiàn)身”并無法律依據(jù)，實(shí)行以強(qiáng)制為主的軍事化管理卻非常有可能違背《勞動(dòng)法》的精神。將員工當(dāng)做家丁、私兵一樣驅(qū)使，只是管理者的一廂情愿。

誤區(qū)三：試圖通過軍事化管理鞏固可持續(xù)發(fā)展的陣地。正如溫州大學(xué)城市學(xué)院副院長(zhǎng)謝健所說的那樣，軍事化管理“短期有效，長(zhǎng)期堪憂”。軍事化管理所產(chǎn)生的效率往往是對(duì)團(tuán)隊(duì)的超負(fù)荷使用，雖然短時(shí)間內(nèi)可能會(huì)在利益驅(qū)動(dòng)下形成一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但往往會(huì)以創(chuàng)新能力的喪失為代價(jià)，難免會(huì)在產(chǎn)能的不斷升級(jí)中慘遭淘汰，當(dāng)人口紅利出現(xiàn)拐點(diǎn)時(shí)，仍然會(huì)顧此失彼。誠(chéng)然，代工企業(yè)或許可以按照“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”的邏輯辦事，不需要刻意創(chuàng)新，但這恰恰暴露出企業(yè)坐食人口紅利的本質(zhì)。

誤區(qū)四：在軍事化管理中利用員工的理想表現(xiàn)替代或者減少管理者的現(xiàn)實(shí)責(zé)任。如果說戰(zhàn)爭(zhēng)是競(jìng)爭(zhēng)的最高形式，軍隊(duì)是理想的組織狀態(tài)，那么軍事化管理就是為了取得理想化的效能。問題在于，管理者往往純粹為了自己管理方便，把軍事化當(dāng)做對(duì)員工的理想

化要求。一些企業(yè)迫于成本壓力，不愿意深入細(xì)致地做工作，偏向于胡干蠻干、簡(jiǎn)單粗暴，使員工的積極性受到壓制，得不到應(yīng)有的尊重；他們即使在崗位上能夠勉強(qiáng)應(yīng)對(duì)，也難以排遣壓抑感。實(shí)行軍事化管理的巨人集團(tuán)、三株公司、秦池集團(tuán)、南德集團(tuán)、鄭州亞細(xì)亞等，都在經(jīng)歷短暫的輝煌之后，紛紛在市場(chǎng)上銷聲匿跡，與其離心力的增加不無關(guān)系。

人性化管理同樣需要做“惡人”

富士康取消“靜音模式”的管理模式，依然沒有遏制“N+1”的跳樓事件，這意味著改變軍事化管理并非能夠自然而然地實(shí)現(xiàn)人性化管理的預(yù)期效果。反過來說，人性化管理與軍事化管理并非必然對(duì)立。以為放棄軍事化管理就能撇清“血汗工廠”的惡名，而從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，同樣難以讓員工在工作中得到自我實(shí)現(xiàn)。同軍事化管理不能徒具形式一樣，人性化管理也重在“神似”，不必拘泥于是否會(huì)被外界戴上“惡人”的帽子。

人性化管理不同于人情化管理，不能不講原則。人性化管理是為員工提供良好的工作環(huán)境和創(chuàng)新環(huán)境，同時(shí)能夠滿足員工的個(gè)性需求，針對(duì)的是企業(yè)所有員工。人情化則不盡然，往往被用于有特殊關(guān)系的小圈子，比如同鄉(xiāng)、熟人等等。盡管人情圈子沒有明顯的界限，但絕不可能涵蓋所有員工。人性化管理需要講原則，而人情化往往是在拿原則做交易，恰恰容易給圈外的群體造成壓抑。富士康中臺(tái)籍管理者高人一等的優(yōu)越感和大陸籍小頭目的自卑同時(shí)存在。要想克服這種現(xiàn)象，董事長(zhǎng)郭臺(tái)銘先生就必須在臺(tái)籍管理者中做“惡人”。比如今年年初，郭臺(tái)銘先生獲悉臺(tái)籍管理人員集體向廠商收賄后非常震怒，主動(dòng)向大陸警方報(bào)案捉人，對(duì)圈內(nèi)的“人情”毫不手軟。

人性化管理不能僅僅著眼于對(duì)人性弱點(diǎn)的利用和迎合。隨著跳樓事件的連續(xù)發(fā)生，富士康確實(shí)采取了一些改進(jìn)措施，將員工工資增加了一倍以上。然而很難分得清楚這是迫于輿論壓力還是出于人文關(guān)愛，至少其“加班文化”依然為人們?cè)嵅　Ｍㄟ^“自愿”加班的方式讓員工獲得更多的收入，表面看起來沒有問題，實(shí)質(zhì)卻是對(duì)人性弱點(diǎn)的利用，依然蘊(yùn)含著藐視蒼生的傲慢。員工雖然厭煩了流水線生活，但如果不加班，一月只能拿到1800元的底薪，償還掉400元飯費(fèi)和100元左右的住宿費(fèi)后，能夠剩下來用于體面生活的并不多。通過犧牲休息時(shí)間去加班來獲得1.5倍、2倍甚至3倍的工資，其實(shí)讓員工感到很無奈。

能使迷途知返的“惡”同樣是人性化管理，是一種大愛。人性中除了有自身的弱點(diǎn)，也不可避免地存在著程度不同的負(fù)能量。人性化管理對(duì)于其中的錯(cuò)誤傾向不僅不能迎合，還必須予以及時(shí)的校正，這才是真正對(duì)員工負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。如果這種校正被不明就里的外界認(rèn)為是“惡”，管理者也必須有所擔(dān)當(dāng)。如果管理者為了體現(xiàn)所謂的人性化，對(duì)事不關(guān)己的負(fù)能量聽之任之，同樣會(huì)產(chǎn)生“靜音模式”中忽視人性甚至比這更嚴(yán)重的后果。比如富士康設(shè)立的關(guān)愛熱線，在實(shí)際運(yùn)作中更像是在“和稀泥”：一位員工對(duì)心理咨詢師傾訴內(nèi)心糾結(jié)后，卻得到了“不要在乎別人說什么，而要看自己是否適應(yīng)環(huán)境，這也是一個(gè)相互選擇的過程，你選擇富士康，富士康也要對(duì)你做出選擇”這種中庸的回答，著實(shí)難以讓人感受到真心關(guān)愛的存在。

管理的人性化需要發(fā)揮“惡人”的“天敵”作用。如果說人性化管理需要管理者付出更多，那也同時(shí)意味著需要做得更好，需要隨時(shí)校正有悖于人性的管理舉措。在這方面，光想聽到贊美聲是不行的，應(yīng)當(dāng)允許“惡人”的存在，讓“惡人”發(fā)揮“天敵”的作用。如同不能姑息員工中的錯(cuò)誤傾向一樣，對(duì)管理者的錯(cuò)誤傾向同樣應(yīng)當(dāng)有一種制約機(jī)制，比如設(shè)立規(guī)范的工會(huì)組織。遺憾的是，富士康的工會(huì)組織似乎并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。如果說富士康推動(dòng)工會(huì)選舉的目的是應(yīng)付采購(gòu)商的審查以及降低管理成本，而非改善員工的生存狀況，那么這樣的工會(huì)難免會(huì)遷就企業(yè)讓員工感到壓抑的做法，對(duì)富士康的管理也非常不利。

讓員工找到歸屬感才是根本

應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，富士康為員工提供的基本生活、工作條件，比起一些不規(guī)范的企業(yè)要好些，至少不能算壞工廠。為了消除跳樓“魔咒”，究竟應(yīng)當(dāng)實(shí)行軍事化還是人性化管理，只有從富士康的實(shí)際出發(fā)才能找到正確的答案。但可以肯定的是，讓員工找到歸屬感才是根本。反過來說，只有讓員工找到歸屬感，才能在以人為本的基礎(chǔ)上找到軍事化管理與人性化管理的均衡點(diǎn)。

將“為榮譽(yù)而戰(zhàn)”與“為利益而拼”結(jié)合起來，以人為本。作為營(yíng)利組織，企業(yè)固然需要倡導(dǎo)“為利益而拼”，然而應(yīng)當(dāng)防止異化為“一切向錢看”。通過軍事化管理樹立“為榮譽(yù)而戰(zhàn)”的精神是必要的。實(shí)行軍事化管理固然需要一切行動(dòng)聽指揮的鐵的紀(jì)律，然而決勝的根本因素還是在于人心所向。以人為本，正是軍事化管理與人性化管理的結(jié)合點(diǎn)。如果不是真正以人為本，那么無論是軍事化管理還是人性化管理都容易流于形式。富士康或許可以通過用機(jī)器代替人工的方式擺脫與員工發(fā)生沖突的困境；但是在此之前，必須從手持就業(yè)安排的生殺大權(quán)產(chǎn)生的優(yōu)越感中走出來，體現(xiàn)出讓員工享有“出彩”機(jī)會(huì)的正義感。

將干好活與培養(yǎng)人結(jié)合起來，兩者兼顧。據(jù)富士康員工介紹，當(dāng)他們向心理咨詢師提出工作上的困惑和迷茫時(shí)，咨詢師的“勉勵(lì)”是“干好活就行”，或者“如果不適應(yīng)就走人”。這些在心理咨詢業(yè)可能是很專業(yè)的回答方式，在管理領(lǐng)域看來則是一種冷漠，無論對(duì)于員工做事還是做人都沒有多少裨益。關(guān)懷員工的成長(zhǎng)，需要在管理中體現(xiàn)出一種“嚴(yán)肅的愛”。所謂“嚴(yán)肅”，可以是有助于提高辦事效率的管理；所謂“愛”，應(yīng)有助于員工的成長(zhǎng)，對(duì)員工的職涯發(fā)展負(fù)責(zé)。將“嚴(yán)肅”和“愛”結(jié)合起來，才會(huì)讓員工感受到有所歸依。如果說人性化管理需要教育人、培養(yǎng)人、關(guān)愛人、幫助人、成就人，那么軍事化管理同樣離不開對(duì)英雄主義的弘揚(yáng)，都應(yīng)該能夠在管理方式中產(chǎn)生正能量。

將員工的合理流動(dòng)與拴心留人環(huán)境的打造結(jié)合起來，培養(yǎng)忠誠(chéng)度。富士康的員工往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，工廠幾乎每天都吸納大批新人，每天又有不少工友辭職。這種“圍城”現(xiàn)象，同樣是軍事化管理與人性化管理的大忌。在雙向選擇中，雖然員工的合理流動(dòng)有助于保持企業(yè)組織的活力，然而，如果“一個(gè)床位一個(gè)月內(nèi)換了三人”之類的現(xiàn)象確實(shí)存在，管理者則應(yīng)當(dāng)對(duì)管理環(huán)境進(jìn)行反思，無論為這種管理環(huán)境貼的是軍事化還是人性化的標(biāo)簽，其中都有可能存在著基層管理人員管理方式比較粗放的問題，但更值得警惕的是“人多的是”的潛在思想。只有放棄后者的幻象，痛下決心，管理層才會(huì)重視并打造拴心留人的環(huán)境。

最重要的，是要處理好資本、管理團(tuán)隊(duì)與員工之間的關(guān)系，努力實(shí)現(xiàn)多贏。管理者與團(tuán)隊(duì)成員之間應(yīng)當(dāng)是“和而不同”的“君子”關(guān)系，彼此的作用主要是互補(bǔ)的，唯有如此，才會(huì)構(gòu)成最佳組合。從這個(gè)意義上講，似乎更應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人性化管理。然而不要忘了，古代戰(zhàn)爭(zhēng)中不乏“愛兵如子”的案例，現(xiàn)代化軍隊(duì)建設(shè)更不會(huì)忽視“官兵一致”的精神。越來越多的人認(rèn)識(shí)到，管理其實(shí)是一個(gè)不斷妥協(xié)的過程，只有按照既定的理想目標(biāo)不斷妥協(xié)，才能使企業(yè)走向成功。

關(guān)鍵在于，既定的理想目標(biāo)是受資本貪婪本性的驅(qū)使，還是服從于相關(guān)利益主體的共贏。如果立足于后者，那就必須以人為本，不斷創(chuàng)新。這里的創(chuàng)新，既包括產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新，也包括軍事化與人性化的管理創(chuàng)新。