知識管理研究框架評述

田碩　李首博　周雪　喬智

摘要：國內外學者對組織知識管理的研究大多基于三個框架——一是基于過程視角的知識管理分析框架，即將組織的知識管理活動看做一個過程，并從不同維度來對這一過程展開研究。二是基于資源/能力視角的知識管理分析框架，即將知識能力/知識管理能力按照知識管理活動的不同環節細分為不同類別的能力，并進一步研究其對組織創新績效或組織績效的影響；三是基于關系視角的知識管理分析框架，即導入了網絡關系與網絡能力因素，進一步豐富了知識管理研究的內涵。文章認為未來對于組織知識管理的研究，應當在充分利用現有研究框架的基礎上，通過構建出多層次的、動態的知識管理研究框架來加以深入。

關鍵詞：知識管理；研究框架；綜述

經過幾十年的發展，國內外學者已經在知識管理領域取得了十分豐富的研究成果。這些研究從不同角度、不同方面、不同的切入點對組織的知識管理進行了較為深入的剖析。雖然相關研究所選擇的研究路徑具有較大的差異，但是基于對知識管理自身概念的不同理解，筆者將其研究的整體思路歸納為三種研究框架，即基于過程視角的研究框架、基于資源視角的研究框架和基于關系視角的研究框架。對這些研究框架的梳理和歸納，既是對現有知識管理研究范式的總結，又是對未來知識管理研究方向的探索。

一、 基于過程視角的知識管理分析框架

作為組織活動中的重要組成部分，知識管理被看作是由多種行為所構成的一個行動集合，因此，很多學者從過程的視角來構建知識管理分析框架。運用這一分析框架所進行的研究主要通過三個維度展開。

1. 顯性知識與隱性知識維度。在借鑒Polanyi（1959）隱性知識概念的前提下，Nonaka與Takeuchi（1995）對組織知識創造以及隱性知識與顯性知識轉化進行分析并創造性地提出了SECI模型。在此基礎上，Mahoney與Williams（2003）總結了組織內能夠導致知識薄弱的九個障礙，并認為知識創造是組織內部SECI模型運行的結果；Rieraet等（2009）的進一步研究更是證明，SECI內部各個轉換方式之間的平衡與否標志著組織知識創造能力的高低。

2. 個人與組織維度。除了SECI模型之外，Hansenet等（1999）還將組織因素納入知識創造和知識轉化的研究領域，進而認為，既然組織內部的知識轉化可以分為編碼和個人化兩個階段/過程，那么，如果將隱性知識看作是一種個人的經驗、反應以及個人才能的內在化，那么隱性知識的擴散和轉化必然要受到組織因素和個人因素的影響（Disterer，2003）。正式基于這樣的假定，許多學者開始將對知識轉移、知識共享納入的研究到特定的組織情境下，并充分考慮個人因素在這一過程中的重要作用。

3. 知識的創造、獲取、共享以及使用維度。很多學者將知識管理理解為組織知識的獲取、共享和使用直至提供組織績效的整個過程。除了從過去的經驗中進行學習以外（陳國權，2009），從外部獲取或學習知識也已成為組織獲取知識的重要手段（Lavie，2006），進而有助于組織夯實自身的知識基礎、提高對外部機會和威脅的識別能力（Danneels，2008）。在實現了獲取知識的基礎上，Lee（2001）認為，知識共享是指知識在不同的個人、團隊或組織之間的轉移或傳播。為了防止共享行為缺失所導致的知識囤積（Knowledge Hoarding），組織應當從文化、支持、信任、回報、態度等方面推動組織知識的共享（Strickland，2004）。基于程視角的知識管理研究大體表示為三維分析框架（如圖1所示）。

事實上，上述三個維度已經出現了較高程度的交叉和融合，許多學者已經將其進行了有機的整合，并進一步提高了這一知識管理分析框架對于組織知識管理活動的解釋能力。

二、 基于資源/能力視角的知識管理分析框架

資源基礎觀（Resource-Based View）認為，組織的競爭優勢來源于組織所具有的其他組織難以模仿的、具有重要價值的資源或能力（Barney，1991）。基于這一認識，很多學者將組織的資源或能力作為分析平臺，以此建構了知識管理行為、創新績效及其影響因素的研究框架。

Bharadwaj（2000）認為組織的資源和能力在很大程度上決定著組織的經營績效，因此通過三個維度構建了信息能力與企業績效之間的分析框架。Paiva（2008）把制造知識看作組織的關鍵性戰略資源，并認為由于這些知識對于企業在市場中的競爭力的獲得和保持發揮著至關重要的作用，因此，應當讓這些知識參與到企業早期的決策中。為了探討企業戰略人力資源實踐與創新績效的關系，Chen與Huang（2009）將企業的知識管理能力作為中間變量，并認為知識管理能力在二者之間發揮著十分重要的作用。此外，余以勝、李丹（2010）在對行業創新聯盟進行研究時，提出聯盟內的企業應當將自己的核心能力和知識資源集成在一起，形成一個臨時性的創新型虛擬組織，共同完成某種知識產品或提供知識服務，實現知識創新。上述研究都將知識看做是組織的核心資源，從而圍繞這一核心資源來研究其與組織行為、組織績效之間的關系。

為了進一步提高核心資源對于組織績效的解釋能力，許多學者在基于資源視角知識管理研究的基礎上，將“核心能力”的概念與知識管理過程相結合，從而構建了基于核心能力視角的知識管理研究框架，進一步深化了知識管理的研究領域。在過程視角研究內容的影響下，許多學者開始將研究視角從知識的產生、共享、轉移等行為轉移到知識獲取能力、知識吸收能力、知識轉移能力等以能力作為核心內容來開展研究。Mariano Nietoa，Pilar Quevedob（2005）通過實證研究得出結論，一方面組織的知識吸收能力對于技術機會的把握和知識的溢出具有非常大的推動作用，另一方面相對于技術機會的把握和知識的溢出而言，知識吸收能力對于創新績效具有更大的影響。此外，作為對知識管理研究的進一步深化，Robert Parent，Mario Roy和Denis St-Jacques（2007）還分析了動態知識轉移能力在社會網絡條件下的生成、擴散以及使用新知識來滿足需求的過程。

除了對獲取能力和吸收能力進行了較多的研究以外，還有很多學者進一步提出了知識管理能力、知識資源能力和知識能力等概念。Teece（1997）等認為，知識管理能力是組織創建、獲取、整合和配置知識的能力；Tanriverdi（2005）將知識管理能力定義為組織創造、組織、轉移并應用知識資源的能力，在將知識與其他資源和能力綜合的過程中所表現出來的能力；Carrillo和 Gaimon（2004）提出了“知識資源能力”（Knowledge-based Resource Capabilities）的概念并認為，知識資源能力是物質生產知識或信息系統、企業員工的知識以及管理系統知識的綜合。作為一種更全面的表述，寧燁、樊治平（2008）提出了知識能力的概念，并將其理解為一個組織所擁有的知識、資源和能力，以及對組織內外知識、資源和能力進行協調、重構并更新的一種學識。

通過對相關文獻的梳理可以看出，基于資源/能力視角的知識管理研究框架（如圖2所示）。在這一框架體系之下，更多地是將知識能力/知識管理能力按照知識管理活動的不同環節細分為不同類別的能力，并進步研究其對組織創新績效或組織績效的影響，并對這一過程的不同階段進行深入挖掘。基于這一框架的研究主要將知識管理看做是組織的內部活動，雖然也對外部環境有所涉及，但更多地是將其看做一種外在的影響因素來進行處理。

三、 基于關系視角的知識管理分析框架

隨著經濟全球化程度的日益加深，組織的知識管理活動越來越離不開外部網絡的支持，因此，越來越多的學者將研究視角從組織內部轉向組織外部，通過對創新聯盟、開放式創新、研發網絡的深入剖析來探討新環境下如何提高組織的知識管理績效水平。針對網絡化環境下組織適應性的提升問題，Gurneeta Vasudeva Jaideep Anand將聯盟成員組織的吸收能力進一步按照多樣性和使用次數的不同維度來加以拆分，不同類型的吸收能力對于組織在知識聯盟中的績效有著不同的影響。與之不同的是，陳勁（2011）將組織在社會網絡中的位置、企業獲取外部知識的渠道、企業與外界聯系的頻繁和密切程度等因素引入到對組織知識吸收能力的分析中，以此來研究提升潛在吸收能力和實際吸收能力的途徑。由于將外部環境和外部組織引入到分析的情境之中，組織與環境、組織與外部組織之間的關聯也就成為了影響組織知識管理績效水平的重要因素。

針對知識在組織間傳遞的日益加強，許多學者進行研究發現，與外部合作伙伴的合作有助于組織知識、資源和技術水平的提升，進而提升企業的創新成果和經營績效（Inkpen & Dinur，1998；Inkpen & Pien，2006；Lavie et al.，2007；McEvily & Marcus，2005；Norman，2004）。楊銳等（2010）就網絡結構關系互動對創新活動的影響問題進行了研究，結果表明網絡結構具有中心勢不高強的關系聯結小團體互動和中介協調等特征；基于不同知識基礎的創新活動需要建構不同的網絡關系組合和相應調適的網絡結構；網絡互動是基于技術相似性和技術關聯性在行業內部和行業間展開。

事實上，正是由于組織與其外部環境間聯系的日益緊密對組織能力提出了更高的要求，Hakansson首先提出了企業網絡能力的概念，他認為網絡能力是指組織改善其在網絡中位置以及處理與其他組織之間關系的能力。方剛（2011）在組織網絡能力分成戰略性的網絡規劃能力和操作性的網絡配置能力、網絡運作能力和網絡占位能力，進而構建了網絡能力對創新績效的作用機制模型，并通過實證分析論證了網絡能力對企業創新績效所具有的顯著正向影響。徐國東等（2011）則進一步將研究重點聚焦于產學研網絡中的知識轉移活動，證實了網絡能力對產學研合作中的知識轉移所具有的積極影響。基于關系視角的知識管理分析框架（如圖3所示）。

通過對基于關系視角的知識管理研究相關文獻的梳理可以看出，相對于基于過程視角和基于資源/能力視角的研究，網絡關系以及網絡能力的導入豐富了知識管理研究的內涵。雖然進一步突出了網絡關系、網絡能力等與外部網絡有關的影響因素，但就研究框架而言，并沒有完全打破前兩種框架的基本思路，或者說基本可以看作是對之前研究的補充。

四、 現有知識管理研究框架評述

通過對現有知識管理相關研究成果進行梳理，可以發現，雖然現有研究已經對組織知識管理進行了較為深入的研究并已取得了非常豐富的成果，但現有研究仍然存在如下兩方面的不足。一方面，在對組織內部的知識管理活動進行研究時，沒有對組織內部不同層次主體的知識管理活動進行區分。雖然有些學者對個人的知識轉移與共享的動機進行了較為深入的分析，但在分析的過程中對于個體在組織內部所處位置并未做過多考慮。事實上，對于組織內部的個體而言，不同的部門、不同的地位和不同的視角對于其在知識管理活動中的態度以及自身利益具有非常重要的影響。如果不將處于不同位置和關系中的個體加以區別，就不會對有眾多個體參與的知識管理這一復雜系統有更為深入的理解。另一方面，基于網絡視角的分析框架，雖然在前兩個框架的基礎上對外部環境進行了重點分析，并將其作為影響組織知識管理績效的重要因素。但是對于外部環境對于組織的影響大多采取一種靜態視角來進行分析，并未對組織與其外部環境之間的交互作用進行深入探討。這一不足的存在直接影響了現有知識管理框架對于組織與其外部網絡之間關系的存在、衍生和延續的解釋和預測能力，因而無法對網絡環境下組織知識管理能力的增強提出有針對性的建議。因此，未來對于組織知識管理的研究，應當在充分利用現有研究框架的基礎上，通過構建出多層次的、動態的知識管理研究框架來加以深入。

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基金項目：教育部人文社會科學研究規劃基金項目“基于雙平臺協調的群組變權網絡分析方法研究”（項目號：09YJA630047）和吉林大學211工程基金（項目號：SLJJ-CX）研究成果之一。

作者簡介：田碩，吉林大學管理學院博士、副教授，吉林大學管理科學與工程博士后流動站在站博士后；李首博，吉林大學管理學院碩士生；周雪，吉林大學管理學院碩士生；喬智，吉林大學管理學院碩士生。

收稿日期：2013-04-28。