企業組織結構進化的影響因素分析

劉漢民　崔娜

摘要：企業組織結構的進化經歷了職能制、事業部制、矩陣制到網絡結構的進化歷程。文章從技術變革、制度環境和企業自身特征（企業生命周期和企業戰略、企業知識和技術水平、企業規模和范圍）三個方面來分析企業組織結構進化的影響因素。企業組織結構進化是內力和外力共同作用的結果。

關鍵詞：組織結構進化；技術變革；制度環境；企業特征

20世紀80年代以來，企業的總體環境呈現知識化、信息化、網絡化、全球化的趨勢，環境的變化也使企業的組織結構形式發生了明顯的變化：一是錢德勒所推崇的、具有層級制本質特征的M型組織（大型企業的典型組織形式）的內部結構正在發生變化，呈現出扁平化、柔性化、網絡化趨勢；二是由企業間合作而形成的網絡組織，在經濟活動中開始發揮重要作用，并逐漸成為主導的組織結構形式。究竟是哪些因素影響了企業組織結構的進化？新型組織結構形式產生的根源是什么？本文擬從技術變革、制度環境與企業自身特征三個方面進行探討。

一、 文獻綜述

企業組織結構的進化問題引起了國內外學術界的共同關注，成為組織理論和企業管理研究的熱點之一。

從國外研究來看，早期的學者側重于從單一學科視角研究企業組織結構進化的影響因素（Kim & Utterback，1983；Jensen & Meckling，1990；Achrol，1991；Simon，1993），提出了組織結構進化與戰略、環境等因素有關。隨著企業和環境的日趨復雜，越來越多的學者傾向于跨學科研究，把組織理論、復雜性學說、組織生態學、進化經濟學等用來分析和解釋企業組織結構的進化（Moore，1993；Dobrev，et al.，2002；Massini，et al.，2002；Zaharov，2010），認為企業組織結構的進化受到內部和外部諸多因素的影響，是各種因素共同作用的結果。

從國內來看，一部分學者也接受了跨學科研究思路，從復雜性視角分析了企業組織結構的進化歷程（戴麗萍和何慶明，2004），提出了將企業組織變革為復雜適應系統的設想（劉洪，2004），認為戰略選擇、組織結構和制度都是組織設計中需要重點考慮的變量（羅珉，2008），未來的企業組織結構設計應著眼于整個網絡組織，而不只是著眼于單體企業（高燕翔，2007）。

本文基于上述研究，進一步將影響企業組織結構進化的因素分為三種：技術變革、制度環境和企業自身特征，認為企業組織結構進化是這些因素共同作用的結果。

二、 技術變革

技術變革是企業組織結構進化的外在動力。從世界經濟史可以發現，四次重大的技術變革都使企業的經營環境發生重大變化，進而帶來企業組織結構的相應調整和變革。

第一次技術革命開始于18世紀80年代。蒸汽機的發明解決了生產經營中的動力問題，引起了紡織、印染、冶金、采礦的迅猛發展，推動了工業部門的機械化，機器制造業、鋼鐵工業和交通運輸業蓬勃而起。這次技術革命使企業由家庭作坊時代進入了工廠制造時代，大規模流水線生產開始盛行。隨著企業規模的擴大和分工細化，企業主已不可能承擔全部管理職責，不得不設置職能部門，借助于專業人士的力量從事職能管理；同時，由于產品比較單一，層級簡單，外部環境對企業組織結構的靈活性要求較低，因此，職能制結構成為企業的最佳選擇。職能制組織結構的特點是權力集中，效率高。高層負責制定計劃和決策，基層負責執行，有利于提高行政效率，減少組織成本。

第二次技術革命開始于19世紀70年代。發電機、照明和電話電報的發明，改善了企業的生產經營環境，大大降低了企業的信息傳輸成本，提高了工作效率，企業開始跨地區、跨行業大規模擴張。這時職能制結構橫向協調差、適應性差的缺點顯露出來，事業部制和矩陣制結構應運而生。事業部制適用于規模大、業務繁多、技術復雜的大中型企業。這種結構既具有一定的穩定性又具有良好的適應性。但事業部制存在內部交易成本高、容易失控等弊端。矩陣結構既有按職能劃分的垂直領導系統，又有按業務劃分的橫向領導系統，較好地解決了事業部制的弊端，但存在管理成本高、技術復雜等弊端，適用對象具有一定的條件。

第三次技術革命也被稱作信息技術革命，開始于20世紀50年代，其主要標志是微電子技術的開發與應用。微電子技術和互聯網的發展加快了信息傳播的速度，降低了信息搜集、傳播、貯存和處理的成本，極大地提高了勞動生產率，使企業由傳統的層級制結構向扁平式結構發展成為可能。同時，信息技術和互聯網的發展改變了人們的生活方式，也改變了人們的觀念。在平等、共享、開放成為共識的條件下，人們期待打破傳統的建立在等級制基礎上的自上而下發號施令的官僚層級結構，代之以更為開明和強調合作與共贏的新型結構，于是網絡結構應運而生。

始于20世紀末21世紀初的第四次技術革命，以新材料、新能源和生物科技為標志。這類企業科技含量較高，員工的知識水平也較高，其典型特點是與高校和科研機構合作，搭建知識交流和共享的平臺。與此同時，信息技術和互聯網經歷了高速發展，全球化和網絡化使地球成為了地球村，網絡結構進一步深化，出現了虛擬企業、戰略聯盟、無邊界組織等新的網絡企業組織形式。

三、 制度及其影響

企業所處的制度環境深刻影響著企業組織結構的進化。Scott（2001）對制度的定義是：制度由文化-認知、準則和管制要素以及相關的活動與資源構成，它為社會生活提供穩定性和意義。按照這一定義，制度包含三個層面：最表層的是管制要素，其次是準則要素，最深層次的是文化-認知要素。

管制要素影響著企業組織結構的進化。常見的管制要素有法律法規、稅收、補貼以及各種形式的社會福利等。其中法律法規的制定對企業組織結構進化的影響最顯著。美國1950年通過的《塞勒-凱弗維爾法》，限制企業兼并擴張，盲目追求市場份額，以防止產生行業壟斷。這一法案的出臺使業務單一的大企業轉而走多元化道路。多元化戰略進一步影響了企業的組織結構，使企業趨向于采取事業部制和矩陣制結構。我國在改革開放后，通過頒布一系列政策和法律法規，走上了市場化道路。隨著企業自主權的擴大和國家對企業的改制、重組，企業有了組織結構調整和選擇權，一些企業根據自身發展的需要，借鑒和模仿了國外流行的事業部制和矩陣制結構。

制度的第二個層次是準則層面的要素，主要包括行業規則和專業人士的力量。DiMaggio和Powell（1983）指出，科層化的主要影響力量是國家和專業人士，專業人士的力量不可忽視，他們已成為20世紀后半葉最強大的制度化推動者。由許多專業人士和公司管理層組成的行業協會等組織，對企業發揮著日益顯著的影響。這些組織制定的準則或達成的共識，雖然不具有國家強制力，但在行業中具有權威性，會引得行業內的企業爭相效仿。

制度的最深層次的要素是文化—認知要素，包含共同信念和社會共識等。文化認知要素會潛移默化地影響到企業組織結構的進化。西方國家崇尚個人自由和平等，企業比較容易接受分權的組織結構，分權的事業部制和矩陣制效率會更高，網絡組織也容易實行；在等級觀念比較嚴重的國家，人們習慣于唯命是從，集權化管理有時效率更高。不同國家和企業的文化差異往往導致企業集權程度和領導者風格的迥然不同，從而影響到企業的組織結構。

四、 企業自身特征

技術變革和制度環境是企業組織結構進化的外部動力，企業自身特征是企業組織結構進化的內部動力。企業特征主要包括企業生命周期和企業戰略、企業知識和技術水平、企業規模和范圍等。

很多學者在劃分企業生命周期時，遵循了從出生到成長、成熟再到衰退這樣一個生命運動軌跡，將企業生命周期劃分為四個階段：初創期、成長期、成熟期和衰退期。每一個階段，企業的目標和戰略不同，企業的組織結構選擇也會有所不同。初創期的企業，企業的目標首先是求生存，企業資源有限，只能集中于某一細分市場尋求差異化競爭，這一階段企業的正規化程度低，決策集中，重視對顧客需求的快速反應，組織結構是一種扁平式的簡單結構，通常只有兩三個縱向層次，員工隊伍松散，創業者大權獨攬。成長期的企業追求快速發展，通常會采取兼并擴張的戰略。隨著企業規模的擴大，低度正規化和高度集權的簡單結構會導致高層管理者的信息超載，使決策過程變得緩慢，決策質量降低。這時，直線職能制結構會取代非正式的簡單結構。在成熟期，企業規模擴張導致的管理協調成本迅速增加，橫向協調差的直線職能制結構已不能適應企業的發展，以分權為特征的事業部制和矩陣制結構更能夠適應企業發展的要求，有利于調動下屬機構和員工的積極性，發揮創造性，因而被許多企業所接受。進入衰退期的企業，由于體制僵硬，文化趨于保守，往往會降低企業活力，導致各種危機。此時企業會尋求新一輪的組織結構創新。組織變革的重點在于組織結構的扁平化和柔性化，減少管理層次，提高靈活性，使組織面對市場具有更強的競爭力。因此，網絡組織流行。

不過，企業生命周期和企業戰略對企業組織結構的影響只是組織結構進化的必要條件之一，組織結構的進化還受到其他因素的影響，如企業的知識和技術水平等。Jensen和Meckling（1995）曾經研究了專用知識（Specific Know-ledge）、通用知識（General Knowledge）與組織結構之間的關系，認為專用知識的轉化成本的存在會導致決策分權，而決策分權會導致權利的配置和控制問題。解決這一問題可以借助市場手段，即將可轉讓的決策權出讓給個人。但企業決策權是不可轉讓的，只能通過創造一個控制系統在代理人之間分配決策權，并提供績效測量、評估以及獎懲機制。這個控制系統就是企業的組織結構。因此，企業組織結構的變化是與知識和決策權在組織成員間的分配有關的。傳統的紡織、機械等制造行業，由于其技術含量較低，對普通員工的知識和技術水平要求比較低，企業的決策權主要集中于企業高層管理者，因此這類企業傾向于采取直線職能制結構。新興的高技術企業，如互聯網企業、生物科技企業、新能源企業等，知識和技術水平比較高，員工的素質也比較高，扁平化的、開放的網絡結構更適合這類企業的發展。

企業組織結構的進化還受到企業規模和范圍的影響。一般來說，規模小、產品或服務種類單一的企業，比較適合職能制結構。這類企業的決策權通常集中于高層管理者，基層員工只負責執行，能夠保證決策和執行的高效率。規模大、產品或服務種類多樣化的大型企業比較適合采用事業部制或矩陣制結構。這是由于隨著企業規模和范圍的擴大，組織活動越來越分散化和多樣化，管理者超過了控制極限，企業的決策效率和質量會降低，影響企業效益，而分權的事業部制或矩陣制能有效地解決這一問題。不過，隨著信息技術和互聯網的發展，經濟的全球化和一體化趨勢加強，企業的生產經營環境發生了很大變化：一方面，企業的生產經營邊界發生了變化，企業趨向于無邊界組織，看似規模很小的企業，其邊界卻延伸很廣；另一方面，企業員工的素質不斷提高，工作訴求發生了很大變化，員工更加注重創造性的發揮和個人價值的實現。在這種背景下，松散的網絡結構更能滿足員工個人發展和企業發展的需要。

五、 結束語

企業組織結構的進化是技術變革、制度環境和企業自身特征共同作用的結果。技術變革和制度環境是企業組織結構進化的外在動力，企業自身特征是企業組織結構進化的內部動力。外部環境與企業是一種輸入輸出的關系，環境的變化輸入到企業內部，通過對企業自身特征的影響，引起企業組織結構變革，同時企業組織結構變革也會傳導到企業環境，加劇環境的復雜性。這一過程可以用圖1表示。

隨著全球化和網絡經濟的發展，技術、制度等環境因素與企業自身特征之間相互作用、相互影響的速度和程度日益加強，企業的邊界越來越模糊，企業組織結構的進化也越來越具有復雜性特征。本文的研究僅限于描述性分析，未來對企業組織結構進化的進一步研究需要運用組織生態學和復雜性理論，并借鑒進化經濟學和系統動力學的方法，進行建模和仿真研究。

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作者簡介：劉漢民，暨南大學管理學院教授、博士生導師，天津大學管理學博士后；崔娜，暨南大學管理學院碩士生。

收稿日期：2013-04-27。