團隊創新績效管理文獻述評

劉穎

摘要：績效管理是企業經營管理的一個重要方面，隨著社會發展對創新的要求，績效管理也不斷尋求創新模式。近年來團隊形式盛行于企業中，高績效團隊能夠成功激發成員之間的協同感，整合不同角度的智慧及努力，使得團隊的整體績效遠遠超出團隊成員的個體績效之和。團隊創新績效管理作為績效管理的一個重要方面，也越來越受到有關專家和團隊實踐者的重視。本文將對現有的團隊創新績效管理文獻進行回顧并展開進一步的論述。

關鍵詞：績效管理；創新；團隊創新績效

一、創新績效簡述

自從1912年熊彼特在其著名的經濟發展理論中首先提出創新的概念之后，創新日益受到理論界和實務界的關注。而創新績效對企業的生存和發展至關重要。朱學冬，陳雅蘭（2010）認為，目前對企業創新績效有兩種典型定義：第一種認為績效是結果，如新產品、新服務和專利等指標；第二種認為績效是過程，在企業創新的過程中，隨著創新活動的推廣，創新績效轉化為一些創新效用。隨著研究的深入，越來越多的學者認為企業創新績效應該是過程與結果的綜合，創新績效包括創新的過程績效和結果績效。因此，企業創新績效是指由企業創新活動帶給企業的變化的總和，這些變化表現在企業利潤的增長，新產品或新服務的開發，企業核心競爭的增強等。為綜合反映產生績效的過程和創新績效的結果，創新績效評價或可以從企業研發投入和產出、企業財務指標評價、企業相關利益者滿意度等三個方面綜合理解。

二、團隊創新績效管理評述

近年來團隊形式盛行于企業中。團隊能夠提高研發部門創新效率和質量，并保持靈活、迅速地適應市場環境變化。高績效團隊能夠成功激發成員之間的協同作用，整合不同角度的智慧及努力，使得團隊的整體績效遠遠超出團隊成員的個體績效之和，因此組織越來越依賴團隊工作方式來應對復雜靈活的工作任務。團隊績效管理作為團隊管理的一個重要方面，也越來越受到有關專家和團隊實踐者的重視。

在團隊績效概念界定方面，Hackman（1990）和Sundstrom（1990）對團隊績效進行了廣義的定義。他們認為團隊績效是指團隊實現預定目標的實際結果。Guzzo & Shea（1992）則提出了“輸入—過程—輸出”模型。其中輸入包括成員的知識技能和能力、團隊的構成、組織情景、目標、報酬系統、信息系統的因素。過程包括團隊成員的相互作用、信息的交換、決策參與的模式和社會支持等等。輸出包括團隊的產品、團隊的發展能力、團隊成員的滿意度等。張春霞（2001）認為，團隊的績效應該包括兩個層面：個人層面和團隊層面，每個層面又分兩個維度，即行為維度和結果維度。徐芳（2003）用系統的觀點來考察團隊績效，更加完善了對團隊績效內容的界定。她認為績效是一個系統的過程，可以用矩陣來表示。績效矩陣展示的是績效的三個橫向內容和三個縱向內容。三個橫向內容分別是：潛在績效、行為績效與結果績效；三個縱向內容則分別是個體績效、團隊績效和組織績效。

在團隊創新績效管理的影響因素方面，買憶媛、聶鳴指出國家的經濟制度影響創新績效。楊建君等人就溝通因素對創新的影響進行了研究。王雁飛等認為個人變量也應該納入影響組織創新績效的研究中。鄭宏飛（2001）指出，決定團隊績效的因素有以下六個方面：①團隊成員的個體素質高低，②團隊內的沖突多少，③是否有共同的明確的目標，④人員構成的合理性，⑤外部環境的好壞，⑥團隊是否開放。張建衛、劉玉新（2004）指出，團隊的心態對團隊績效有著重大影響。他們所指的團隊的心態包括團隊互信感、團隊歸屬感、團隊效能感。農仁芳（2003）從團隊領導行為和團隊氣氛關系出發，通過分析指出，在一個組織中評價團隊績效時可以采用三個共同指標：①團隊對組織既定目標的達成情況，②團隊成員的滿意感，③團隊的協作能力。張延燕（2003）總結了前人的研究結果，得出影響團隊績效的變量主要包括團隊任務目標的達成、溝通技能、內部人際加工、團隊凝聚力、沖突管理、團隊成員個體的情緒狀態等。并且她從影響這些變量的因素出發，提出情商也是影響團隊績效的重要因素。本文對以上眾多觀點進行了分析整理，認為影響團隊創新績效的因素可以分為四個層面：即環境因素、結構因素、組織因素以及個人因素。環境因素是指團隊所處的產業市場環境和宏觀環境，體現為行業的競爭與壟斷程度、進出口、市場化程度、協調機制、政府政策等因素對團隊創新績效的影響。結構因素是指團隊與組織或個人的聯系與互動關系，包括與供應商、買方、競爭者、用戶、政府部門、中介機構的聯系等，主要體現為技術機遇、知識溢出、需求狀況、融資等。組織因素強調團隊本身及內部因素的重要性，主要體現為團隊規模、激勵機制、文化、人力資源管理、戰略管理，也包括基礎設施網絡和設備水平等。個體因素主要研究企業家、高管及技術人員的個體特征對團隊創新績效的影響。

在團隊創新績效的測評方法方面，目前國際最新的研究成果表明，對團隊績效的測評同樣可以遵循一個固定的流程，即首先確定對團隊層面的績效測評維度和對個體層面的績效測評維度，然后劃分團隊和個體績效所占的權重比例。再在測評維度的基礎上，分解測評的關鍵要素，最后再考慮如何用具體的測評指標來衡量這些要素。徐芳（2011）認為，對團隊績效的測評維度的確定通常可以采用以下四種方法。第一種方法是利用客戶關系圖的方法確定團隊績效的測評維度。第二種方法是利用組織績效目標確定團隊績效測評維度。第三種方法是利用業績金字塔確定團隊績效測評維度。第四種方法是利用工作流程圖確定團隊績效測評維度。王小俊（2005）認為應根據團隊的特點采用個性的方法來為績效評價劃分維度。而張春霞（2005）則認可根據團隊的類型來選擇團隊績效評價的維度。根據團隊的類型以及團隊特征等設定績效評價維度，優點是能夠突出團隊的主要任務和特征，但是這種方法易忽視除了績效主要決定因素之外的其它次要因素，容易引起評價的片面性。因此，未來團隊創新績效測評方法這方面的研究還存在較大的空間。

三、結束語

本文從團隊的興起，團隊創新績效的概念、影響因素、測評方法等多方面論述了有關研究理論。通過以上的研究可知，目前對于團隊的創新績效評價研究還處在相對初步階段，鑒于已有的績效評價成果，結合現在不斷創新的理論與技術，建立科學的團隊創新績效評價體系可以成為團隊系統研究的一個發展方向。（作者單位：云南民族大學管理學院）

參考文獻

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