國有企業減員增效中職工思想引導工作的思考

摘 要：自從三中全會召開至今，我國在改革開放的道路上一直不斷摸索前進，不斷完善改革計劃，消除國有企業體制當中存在的弊病，克服改革發展道路上的各種困難。長久以來，國企是高投入、高產出經濟計劃體制下的典型，在市場經濟迅猛發展的今天，國企面臨效益下降、成本投入增加、工作任務量嚴重不足的形式，冗員問題嚴重限制著國有企業的改革發展，成為國企發展道路上的重中之重，冗員問題的解決刻不容緩，國有企業減員增效中職工思想引導工作應該準備充分，保證企業正常運行是冗員問題的前提。各項工作當中，涉及到冗員問題是最難進行的，特別是在效益不太好的國有企業執行減員增效政策尤為困難。想要達到減員增效的目的，就必須提高職工的思想認識覺悟，把握住領導的想法認知。統一職工思想，只有上下一心，才能把國有企業減員增效中職工思想引導工作順利開展起來。

關鍵詞：國有企業 減員 職工思想 引導工作 策略

一、在減員增效過程中對職工思想的引導

減員增效的執行需要全體職工積極的配合，減員增效這是一個循序漸進的過程，執行中所遇到的阻力是前所未有的，從實踐經驗看來，應當注意這么幾點，首先減員增效絕不是發展企業的唯一手段，企業想要整體得到發展，還是要從全方面提升自身實力。其次解決好減下來的職工再就業問題，安排好人往哪兒去，個人認為被減下來的人員，需要重組實體，走向個體經營，才有可能成為新的國企效益增長點。最后應務必要保持競爭上崗的公平性，嚴禁親情化組合，借此機會報復等行為。總的來說只有客觀的實行減員增效制度，才能更好的使國有企業與世界經濟相融合。

（一）增強員工對減員增效的理性認知

我們要對“減員增效”需要有客觀理性的認知，這是當代國企在市場經濟發展當中不可避免的一步。應國務院與黨的號召，確立起以適合市場經濟發展的國有企業制度為目標，當下國有企業的改革勢在必行，是生死存亡的關鍵時期，要摒棄計劃經濟體制過程中落后觀念以及慣性思維，樹立起跟上時代步伐的新理念，面對國際化要求越來越高的今天，要敢于挑戰，勇敢創新，在國際市場中打造出一片新的天地，不要小富則安，安于現狀，在關系國企命運分岔口的今天，若是消極對待，遲早會被淘汰。

（二）讓員工理解減員增效的對企業的必要性

嚴格執行減員增效制度實現黨對國企振興的要求，當前國企的發展位于一個關鍵時期，國企向來是民營經濟的主要產業。在目前國際化市場經濟狀況下，國企是否能夠抗住壓力，改革是非常重要的，這直接影響到了國企以后的發展。隨著我國加入世貿，經濟與全球接軌，以符合國際經濟局勢的大形勢出發，改制、重組、調整國有企業是必然的步驟，減員只不過是國企改革邁出的第一步，如果我們這都做不到，就不能談改革，講政治。

（三）通過市場實際情況對員工進行減員增效思想引導

客觀公正認識到減員是企業歷史發展的需要，目前情況下，很多的國有企業生產規模、資產總量、用工人數都是在計劃經濟時期壯大起來的。當年社會任務也相當重，所以企業的規模及用工量也成長的非常龐大，當時面對國際化的市場經濟，企業需要追求的是效益增長。如果沒有良好的效益，國企規模再龐大，人員再多也躲不過被市場淘汰的命運。要讓員工意識到我國國企與外企相比較，無論是職工素質，科技技術，管理制度，生產效率都有著很大的一段差距，如果不加快改革的步伐，盡量制約實質性問題的發生，這樣才能保證企業與員工自身都得到長遠發展。從市場經濟發展規律來看，減員增效是改革發展的有效手段之一。

（四）讓職工理解減員增效可以保證員工長遠利益

減員增效的深層次理解，其實減員增效能夠有效的提升職工的個人素養，由于職工素養低，自身能力不過關，也是失業的重要因素。對于職員來說這是提升自身素質的巨大外在動力。實行裁員制度，建立起完善的競爭上崗制度，這會成為企業職工活躍的首要因素。這使得職工更加敬業，在工作方面也會更加努力，同時長久來看這也是對職工利益的一種保障，根據黨中央號召，進行下崗分流，減輕國企負擔，實現下崗職工的再就業。歸根結底還是要把經濟發展起來，提升全國人民的生活水平。如果不實行減員增效，我們企業會將面臨倒閉破產的危急，我們的后代也將會“挨餓”。減員增效首先是要強化主業，提高企業效益，其次也能為更多行業輸送勞動力，發現新的經濟提高點。

（五）讓職工明白減員增效必要性

要讓公司職工意識到減員增效不僅僅是為了主體業務，也是為職工根本利益長遠發展。實施減員是為了解決在長久計劃經濟體制下形成的弊病與矛盾，當然這其中過程必定是曲折和艱難的，但是我們的出發點是好的，這是為了將來企業的發展和職工根本利益著想，總有一天職工會理解我們的良苦用心。在此同時我們還應該注意實施方法，對于領導減員增效的錯誤認識應該及時糾正。

二、減員后企業與職工間的矛盾產生以及解決矛盾的對策

國企減員給企業帶來了負面影響，與職工之間產生了矛盾，其中就基本的表現有下面幾點：

（一）企業人心不穩

在進行大規模減員的國有企業當中，職工的的負面情緒越來越強，強烈的不安感，危急感以及失落感逐步代替了以前對企業的榮譽感、安定感以及歸屬感。在崗人員危機感強烈，下“今日在崗，明日下崗”的就業感影響到很大一部分的在崗企業職工。這使得愛崗敬業的職工積極性大幅度降低，對于工作的積極性減弱，敬業意識更是淡薄，只是在更多方面為自己將來的出路想辦法，想方設法地改變目前狀況，去到自己覺得適合的新崗位和新企業。在單位中的年輕職工或者能力強的技術工作人員，常常是主動另謀他職。

（二）嚴重缺乏公平性

向來一個企業的興旺發達同企業領導層的品行道德、運營能力、工作積極性以及營業效益是密切相關的。企業經營不利，主要責任不在一般的職工，但是如果企業減員，職工絕對是首要目標，成為被減員的主體，這也致使讓企業陷入困境的始作俑者往往還穩定的在其崗位，不會承擔任何實際上的責任，更有甚者只是換個職務，因為和上級有“特殊關系”往往還會升職加薪，和被減職工待遇天差地別，完全不存在公平，公正，公開這么一個說法。就算企業營運進入絕境，倒閉破產，這一小部分人群卻能更快的富裕了起來，這樣強烈的待遇差距，與情與法，都是讓職工無法接受的事實。非公正，公平，公開的減員行為十分常見，這樣子的裁員往往完全的由官方意志決定，職工的不平心情，氣憤情緒由此可見一斑。

（三）貪污腐敗風氣盛行

由于職工對于減員的擔憂使得其對管理階層的監督減弱，由于經濟體制發展的歷史原因這導致有部分的人玩弄特權。這部分領導階層借由減員增效，徇私舞弊，拉幫結伙，進行打擊報復等行為，這些行為在崗位分配、勞務福利、升職空間、醫療、安全保障等各個方面都能體現的淋漓盡致，干群關系，工友關系，工作氣氛都顯的很不正常。等等一切不公平狀況讓有的職工對革新的不支持，出現對企業怨聲載道的情況。

一部分國有企業在進行減員后不按照《勞動法》行事，常常讓職工加班工作，如果職工有異議，領導便用“下崗”來進行壓制，事實上像這種裁員就是對已經面臨絕境的企業火上澆油，不會給企業發展帶來任何好處。在一些企業，領導階層的特權沒有限制，導致貪污腐敗風氣盛行。在企業之中壓根就不存在民主、公平、公正的概念，更不用說是先進的技術研發和企業創新了。有的職員想方設法的要保住自己崗位，這使得其人生觀、價值觀、思維模式以及其行為都發生了變化。當生存變成人的第一需求時，人格以及尊嚴有時就顯得微不足道了。

（四）減員不具有科學性

有的企業想要實行“公平”的減員，對于職工按照特定要求一律裁減，這樣子，只是單單的減少了職工數量，例如以年齡劃分界限或者夫妻退一等等要求，這使得有的企業甚至出現了40歲左右的退休職工。而合同制職工，多大也是合同到了期限一律解聘，這讓很多管理、技術骨干以及勞模等人才流失嚴重。像這樣減員，嚴重缺乏科學性，完全沒有起到增強企業市場競爭力的作用。

三、面對減員增效國企的應對策略

面對減員增效所需要采取的策略，第一我們要注意人心穩定人是企業發展根本，以人為本才能使企業走的更遠，對于留下來的員工表現突出的可以適當提升福利待遇，并且對員工進行培訓加強其對企業減員增效的認知，讓其明白企業的目的，這樣對于企業政策的實施和人心穩定都有很大幫助，第二嚴格按照公平、公正、民主的標準來實現減員增效，堅決不能出現親情化，依據裙帶關系減員的情況，企業可以設立專門的部門進行減員監管，嚴格實現崗位責任制，按照個能力和個人素質進行裁員，不管是領導直系下屬或者是領導親戚，甚至是領導，都要一視同仁的對待。第三是杜絕一切貪污腐敗現象發生，這個需要企業嚴格自律，加強監管部門管理力度，并且動員員進行監管，實現事業財政公開化與透明化，讓一些貪污腐敗份子無所遁形。第四是增加減員增效制度的科學合理性，減員贈藥主要目的還是為實現企業長遠發展而服務，不能盲目減員，要有目的性的進行減員，對于對待工作散漫的員工、工作積極性不高的員工可以考慮減員，制定一套完善的減員制度，不能安裝硬性規定進行裁員，這樣很容易流失一些技術骨干和愛崗敬業的員工，對人心不穩有很大影響。

對于減員增效分析研究后得出，首先要進行調查研究，這就要對國企減員的情況深入了解。對于減員的政策方針、方式方法、規模大小、效果、近期以及長期顯見與隱含的后果有科學的認知以及理性的綜合評價。其次借鑒國外企業管理模式，我國與其他國外發達國家在就業方面的管理有一定差距，可以借鑒發達國家相關的法規以及管理模式，結合我國實際情況來使用。最后需要一個完善的理論基礎，需要具有科學合理的革新理念，并且制定企業具體、有效、操作性強的相關政策，從多方面來進行管理制度的提高等等。監督措施，在企業反腐措施首當其沖，這樣可以有效的達到減員增效目的。只有制定科學合理的減員增效制度，才能使企業在復雜多變的國際市場上占有一席之地。

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作者簡介：趙萬榮（1972.4-），女，黑龍江雙城市人，廣西鐵合金有限責任公司，政工師，研究企業職工思想動態問題，企業職工勞動紀律與勞動保護問題及企業計劃生育工作。