怎樣向員工傳達不合他們心意的反饋？

納迪亞·古德曼

每個企業領導人都會面臨這樣一個困境：有些時候，他們要傳達給員工的反饋意見并不那么令人愉快。在這種時候，該怎么措辭才不會把事情搞砸呢？

以上是一位管理顧問，同時也是《反饋的力量》一書的作者約瑟夫·福克曼提出的問題。

以下介紹了三種棘手情形，并簡明指出了該如何有效地應對：

情形1：一名員工想要晉升，但卻并未達到晉升標準。

面對一名尋求發展的員工，你就該把自己當成一個幫助他們走向成功的指導者。

“談話可以從提問開始。”他這么建議。可以問員工：為什么你覺得自己達到了升職的標準？從長遠來看，這又會幫助你實現什么目標？你現有的專業上的個人優勢是什么？

你的目標是要理解清楚這個人從什么地方起步，又想要達到怎樣的高度。這樣你就能幫他構建現狀與目標之間的橋梁。通常來講，員工們會疏忽掉那些并沒有被列在職位描述里的，恰恰又是他們所缺少的技能。幫他們理清這些被忽略卻欠缺的能力，給出一些獨到的建議，告訴他們該如何展示出這些能力，就能讓他們有所進步。

情形2：一名員工本身無可挑剔，但卻和團隊之間有摩擦。

人際關系是很敏感的，所以得關注員工自己的感受。要幫助他們意識到問題所在，就要問類似這樣的問題：你有沒有注意到，你說那句話的時候大家是什么反應？你覺得他們為什么會有那樣的反應？福克曼認為：“如果你能幫助他們看清問題出在哪兒，理解現有的狀況，他們就能知道該怎么調整自己的行為了。”

一旦他們承認了問題所在，就幫他們樹立全新的思維，鼓勵他們嘗試用積極的行動去取代過去的消極做法。理想情況下，他們會發現，當他們開始跟團隊保持和諧一致的時候，會更容易把事情辦成。

情形3：一名員工很努力，但并沒有什么進步。

很多停止進步的員工就不再能感受到挑戰性了。福克曼認為，“新進的員工總會束手束腳無所適從，也不怎么了解自己在做的事情是什么。”嶄新的一切迫使他們去學習，使他們飛速成長，直到在工作中獲取令人滿意的成就感。隨著時間流逝，激情褪去，能力增長，人們的工作漸漸地成為一種慣性的行為，不再有實實在在的成長或者進步。

為了幫助員工尋回工作動力，不妨提出一個新的亟待解決的難題。 “你可以讓他們去面對一個全新的、過去從未體驗過的位置或者任務，然后你就能看到新的工作激情周期又開始了。”如果可以，不妨讓你提供給那名員工的挑戰任務同他自身的職業目標保持方向性的一致，比如，一個發展業務的機會，就正好可以提供給那些有創業野心的員工。

不管員工做的是什么，你都可以通過向他們展示其工作成果，來推動他們的積極性。當看到他們的努力成果是如何有益于其他人，他們就會更愿意為你努力工作，哪怕是在新鮮感已然褪色的時候。