淺談現代企業人力資源薪酬管理存在的問題和策略分析

梁傳勇

摘 要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容，是建立現代企業制度的重要組成部分。本文介紹人力資源管理的現代薪酬理論和薪酬體系設計，探討應用現代薪酬理論進行人才資源管理。為企業留住人才，應妥善處理好薪酬水平、薪酬結構、特別薪酬制和物質需求等4個方面，形成完善的薪酬管理制度。

關鍵字：人力資源管理；薪酬管理；以人為本；問題和對策

一、薪酬管理研究背景及理論概述

每個企業的薪酬管理水平有高有低，這是相當關鍵的，因為薪酬管理跟全體員工的待遇等多方面直接相連，涉及到員工的切身利益，是員工對工作充滿激情的前提條件。因為報酬的多少基本上是根據員工對企業作出的貢獻來確定的，所以，員工想要得到更多的報酬的話，就會積極去工作。一個企業的薪酬管理水平越高，員工對其就越滿意，進而對企業的歸屬感就越濃，工作積極性也就越高，這將成為良性循環，對企業的人力資源管理更加有幫助。

二、薪酬管理中存在的主要問題分析

1.薪酬結構不合理。目前，中國的企業的平均主義傾向尤其嚴重。這種現象，國有企業雖然平均工資水平是普遍高于市場水平，但工資差距是非常不合理，主要表現在兩個方面：一是重要的崗位工資水平低，二是高管薪酬和員工的收入差距較小。這種方法將使企業支付更高的勞動力成本，但員工對收入的滿意度不高，無法擺脫的內部公平性是不高的狀態，這直接導致的現象是重要和關鍵的位置人員損失，這對企業的發展非常不利的。

2.考核和分配缺乏依據。分配形式一般分為經濟和非經濟形式。在改革開放之前，企業忽略經濟形式，而更看重非經濟形式。現在很多企業往往更注重經濟形式，而忽略非經濟形式，這會導致員工只關心個人利益，缺乏對企業的忠誠。在經濟分配形式中，工資、獎金、津貼、股權、福利等諸多形式只成了員工應得的報酬，企業缺少了應有的激勵。

3.薪酬管理缺乏科學性和可持續性發展。薪酬管理機制能顯著提高人力資源管理的有效性。但在具體的實施過程中，看不出效果。許多企業的薪酬結構過于簡單，容易使人們失去工作熱情，責任意識降低，不利于創造經濟利潤，因為過度追求利潤最大化，過度的開源節流，減少開支，降低人力成本，造成大批企業員工的流失，導致企業利益逐漸下降。

三、現代企業薪酬管理中應注意的問題

1.薪酬水平?，F代企業如何設計一個合理的工資水平，這是薪酬管理中的困難之一。在設計過程中，必須考慮自身企業的經濟情況和盈利情況、同行的薪酬水平、工會和員工的溝通情況、國家的法律情況等等，在短時間內確定一個合理的工資水平。當然，在具體實施過程中，也可以委托咨詢公司，讓他到企業進行數據采集，進行定量分析，然后確定工資范圍，企業參考實施。

2.薪酬結構。薪酬結構的傾向性也是現代企業薪酬設計的難點之一。如果薪酬水平是一個合理性的問題，那薪酬結構的設計也是一個合理性的問題。現代企業的薪酬結構設計，每家企業薪酬設計都有不同的傾向。勞動密集型企業應以工資為主，輔之以獎金；知識密集型企業應采取獎金為主，晉升、進修為輔；一般的企業應采用后職位薪酬體制。

3.特別薪酬制。如今是知識經濟時代，那么現代企業的競爭，應為人力資源的競爭，也就是知識人才的競爭。人力資源管理就是知識人才的管理，即如何招聘與選拔、培訓、以及人員的任命，這一切都以薪酬為基礎?，F代企業高薪聘請人才，如何防止這些高薪人才不被其他企業搶走，這都是要深思的問題。對于這些人，特別是薪酬體系的設計，使他們想永遠留在企業，為企業做貢獻，從工資、獎金、晉升、進修、社會地位、自我成就等方面來滿足他們的需求，這些人才就會留在企業，為企業做出巨大的貢獻。

4.千萬不要忽視物質需要。當我們把注意力集中在目標設定、創新的趣味性、提供參與機會等因素時，很容易忽略，錢是大部分員工工作的主要原因。一個審查報告的研究總結了8O項評價激勵模式對員工工作績效的影響，其結論證實了這一觀點：當只按照生產情況來制定目標時，生產效率提高了16%；重新豐富激勵機制時，生產效率提高了8%～16%；讓員工參與企業決策的方式，生產率提高低于1%；但是，把金錢作為獎勵時，生產效率提高了30%。這項研究可能不具有代表性，但它告訴我們，金錢物質因素總是第一需求。

四、企業薪酬管理中存在問題的對策

1.建立系統的績效考核體系。對于內部員工積極性不強的現象，應建立績效考核機制，根據按勞分配的同時，我們應該制定合理的目標和評價機制，獎勵完成任務的員工，但沒有完成任務的員工給予相應的處罰。工資水平應透明化，保持員工的積極性，員工績效與工資績效之間要有良好的聯系，促進企業的發展。這樣可以激勵員工的工作，同時在企業形成良好的工作氛圍，提高了企業的工作效率。

2.刺激性的薪酬政策的制定。員工重視工資，也重視小組的合作關系。以小組為單位的小組協作的工作方式越來越受歡迎，對不同的小組設計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到相當好的激勵作用。本方案適用于人數少且強調合作的企業。在薪酬方案的設計過程中，必須注意員工固定薪酬的設定。固定薪酬設計合理，讓員工有安全感，能達到激勵員工的目的。對員工的薪酬激勵是目前主要的激勵手段，這種手段是由企業控制，進行適當的薪酬激勵制度，以實現提升公司整體的質量和效率。

3.薪酬管理進行透明化。透明化是單位內部公平性的體現，要充分發揮薪酬制度的激勵作用，必須實行薪酬管理的透明化。具體的應該做到：①在制定薪酬制度時，不僅領導要參加，而且員工代表也要參加.充分做到民主，讓員工能主動地參與進行；②在進行職務評價的時候，應該采用簡便的方法，讓員工都能理解；③企業的薪酬大事，應當用文件形式向員工闡述此薪酬制度是如何產生的；④評定后制定的薪酬制度，盡可能不讓員工產生誤解；⑤在薪酬制度的實行過程當中，要能根據企業的實際情況，作出適當的調整，讓員工積極提高自己的各項技能，以便獲得與能力相應的薪酬。

4.實行以人為本的管理制度。薪酬管理不僅是一種發放報酬機制，更是一種能激發人積極性的重要制度，調動人的積極性來促進企業不斷向前發展，培養員工工作的熱情度：①公平、競爭、激勵、經濟、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培養員工的主人翁思想，把員工的利益和企業的利益聯系起來，建立一個企業的利益相聯的薪酬制度。這樣員工才會有更好、更廣闊的發展空問。③要建立技能和業績相聯系的薪酬機制?，F代化的企業管理，不僅管理單位的工作量，而且通過綜合措施，以衡量員工的工作能力，其個人能力得到充分發揮后，才能真正為企業帶來有效的貢獻；④加大員工薪酬方案中獎勵和福利的比例。員工往往由于個人收入應穩定，可以說，在企業管理中，員工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工資占較大比例，將影響企業員工的積極性；⑤將員工的基本薪酬部分處于變動中，穩定收入比重降低，不穩定收入提高。員工工資的不穩定部分視其對企業做出的貢獻而定；⑥職務和工資等級主要取決予本人的專業水平。如果員工技能水平不斷上升，那么他的職位和工資也會相應的上升，實際上是加大了薪酬中技能的比重，鼓勵員工提高自身的專業水平；⑦將薪酬與員工的能力和績效表現聯系起來。

參考文獻：

[1]袁亞珍.淺談人力資源管理中的薪酬管理[J].管理學家.2011年（12）.

[2]林慧麗.對薪酬管理與人力資源管理關系之思考[J].中國對外貿易.2012年（2）.