人力資源管理是激勵銷售人員斗志的源頭

秦超

對案例中描述的企業行為筆者也不敢茍同，但管理上講“存在即合理”，我們要剖析，企業為什么制定了經濟處罰和淘汰的機制，還要制定這些激進的管理辦法？

筆者根據以上事件研究了相關資料，其實在國外也有很多類似的案例存在。比如70年代日本公司在管理銷售人員上就花樣繁多，激進做法更是比比皆是。重慶某化妝品公司讓女員工穿紅色套裝跪著繞解放碑爬行的行為，與70年代日本的銷售訓練相比都屬于小巫見大巫了。就算是現在而言，相對文明的新加坡在城市制度管理上，依然保持著我們國人看來不能接受的鞭刑。

所有制度的來源都是以實現組織利益最大化為目的。如果新加坡取消鞭刑，能達到更好的管理效果，那么當局肯定會立即取消。筆者之前在一家企業做總經理的時候，本著人性化的管理方式發布了一條制度。本來公司規定員工8點上班，但是北京交通擁堵嚴重，員工難免會遲到，考慮這個客觀因素，公司補充規定：“如果遇到嚴重堵車，或者大風雨天氣，可以晚10分鐘，不算遲到。”但是最后員工卻把8點10分當成了上班時間。

員工不盡早出行，不準點上班，相反，利用公司人性化管理的規則將“可以”晚這10分鐘當成“應該”8點10分上班，這個制度就出問題了。不是制度本身出了問題，而是這個“人性化”的制度與企業的管理模式和員工職業化沒有進行有機的結合。

谷歌、微軟公司為員工創造了寬松的工作環境，有休息的咖啡廳，有鮮美水果，還有清爽一下的沐浴間，樓下還有鮮花賣，以方便下班晚了去約會的員工……谷歌、微軟的工作環境和制度，對激勵自己的員工成長有極大的作用。但是對于我們大多數企業來說，可以嗎？顯然是不適宜的。因此，員工的職業化程度，就決定著企業運用什么樣的管理方法。

對于銷售行為來說，把精力放在所謂的那些營銷技巧和銷售招數上，不如教會銷售人員真正的去為客戶創造客戶價值更有意義。因此，激發銷售人員的斗志與活力，企業也不應該把精力放在如“王八獎”這類“拍腦袋”想出來的招數上，應更多的體現在銷售管理機制的科學性與合理性上。

人力資源管理是激勵銷售人員斗志的源頭。銷售人員的斗志來自于心態，讓其明白自己想要什么，追求的目標是什么，激發其潛在的欲望才是根本。說白了，還是筆者一直說的“利益驅動”——講清結果，講清后果，員工自然會根據利益的結果來做出自己的判斷并引導其行為。

（1）合理的薪酬體系建設是“利益驅動”的底線與源動力

職責體系、崗位價值評估、銷售人員素質模型標準的建立，通過評價體系設計出合理的薪酬體系，使得每一名銷售人員都能站在公平的角度去工作。不同的個人素質和任職資格，對應不同的薪酬體系標準，使得銷售人員在相對公平的條件下工作，更有效提高員工的忠誠度。

（2）合理設計目標，才能激發欲望

企業應建立科學合理的銷售人員績效管理體系。銷售人員的激勵不僅僅是銷售額、應收賬款等一些經濟指標作為考核的重點。如今大多數企業在多元化的戰略的引導下，企業組織中的銷售部門其功能定位也不僅限于經濟指標。因此，對于銷售人員的考核指標也可以相對擴大化，合理設計目標，才能激發員工欲望。

但企業在擴大化考核指標的同時，應當注意擴大后指標的量化程度。如果量化程度低會導致將來出現扯皮現象。對于不同素質和任職資格的銷售人員應該放在銷售部中不同的功能需求上，在績效考核上應有所區別，讓其在組織中發揮最大作用。

（3）職業生涯規劃在銷售人員激勵上發揮重要作用

員工職業生涯發展規劃是追求員工和企業共同發展的產物，對銷售人員個人和組織的發展具有重要的作用。實現企業和員工的“雙贏”，促進共同發展。

從銷售人員的職業特點來看，由于年齡和專業的限制，職業生涯規劃的激勵將更加明顯。銷售人員工作的特殊性，更容易產生職業瓶頸。因此，其橫向和縱向晉升的發展，是銷售人員未來發展的一個重要職業通道。

因此，企業應通過職業生涯規劃這一紐帶，將銷售人員發展目標和公司發展方向結合起來，推動公司持續發展，更加激勵銷售人員的活力。

（4）點對點的訓練更有實效性

其實，當今社會利益驅動更多的是表現在經濟利益上，這也是銷售人員與企業價值交換的底線。對于畫餅充饑的事情，公司講得再好，各種激進的管理手段都用上，如果底線達不到，一切也都是虛無縹緲的。因此，對于銷售人員的培訓工作應逐步走入系統化，更加強調其實效性。

對于銷售人員的培訓管理應首先建設“銷售人員課程庫”，將各種有關解決銷售問題的培訓和訓練進行標準化建設。在公司運營到某一階段，應對當前銷售的問題進行診斷。根據診斷結果，從“課程庫”中提取解決此類問題相應的標準化課程（可幾個課程結合使用，已達到更好的效果）來進行培訓或訓練。如同我們中醫里的“診斷”與“抓藥”。根據診斷的結果來“抓藥”，一對一、點對點的進行培訓與訓練，找到銷售問題的根本，幫助員工共同解決。這種方式比簡單粗暴的“解放碑爬行”更加切實可行。

企業的管理方式是根據員工而來的，有什么樣職業化程度的員工，就有什么樣的管理方式。而管理方式應講究其科學性、合理性、適應性與實效性。因此企業對銷售人員的激勵應把精力放在科學的管理上，而不是“拍腦袋”想出來的簡單招數上。只有這樣，我們的管理機制才更有激勵性，我們的銷售人員才能更有活力，更加能夠保障公司戰略目標的落地。