探索青年工作新途徑 服務企業可持續發展

張怡

摘 要：隨著青年員工在企業生產經營活動中占據的比重持續增加，如何進一步創新青年工作，更好地解決他們的思想訴求，為他們提供和諧的工作生活環境，發揮青年員工工作的主動性和創造性，已經成為關系企業可持續發展的深層次問題。以中國石油化工集團華東分公司石油勘探開發研究院為研究對象，對研究院的青年員工進行分析，進而提出改進企業青年工作的方法，最終達到促進中國石化事業不斷進步的目的。

關鍵詞：企業；青年員工；創新；可持續發展

中圖分類號：C916 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）21-0115-02

在國有企業深入改革，青年員工思想呈現多元化、多樣性的背景下，能否充分調動青年的積極性和主動性，讓他們發揮生力軍作用，并在這個過程中得到成長，為企業發展做出貢獻，真正體現黨的助手和后備軍作用顯得尤為重要。近年來，中國石化華東分公司石油勘探開發研究院著眼于企業與青年共同發展，以黨建帶團建，通過各種有效的組織形式和活動載體，幫助廣大青年在實踐中科學規劃職業發展方向，不斷提升自身綜合素質，力求為增強企業核心競爭力提供人才和智力支持，團員青年工作在服務與保證企業發展及幫助青年成長中取得了初步成效。但在如何更好地服務青年員工成長成才成家方面，仍需不斷地改進青年工作的方式方法，積極探索青年工作創新的有效途徑。

一、研究院青年員工的特點和現狀

研究院團員青年總體來說呈現出“人數較多，學位學歷較高，男女比例均衡”的特點。年輕充滿激情的特質和高素質高學歷的特點，既使得青年員工對于工作的投入熱情較大，也造成了青年員工對于專業培訓、崗位交流、工作氛圍、薪資福利等方面的工作要求越來越高。

在年初開展的青年員工職業狀況調查問卷中，大部分青年員工對于提高自身的綜合能力有迫切的需求，希望企業能多提供學習鍛煉的機會，尤其是在具有博士和碩士學歷的青年員工中，多數人認為在目前的工作崗位上未能充分發揮自己的才能，實現自己對企業價值的最大化，希望能夠在工作中有更多的機會和研究項目展示才華。同時，青年員工渴望加強各方面交流，包括新老員工間的交流、崗位部門間的交流、不同地區間的交流及領導干部與青年員工之間的交流等，讓青年人才有更多鍛煉的舞臺，體現了他們想盡快融入企業的愿望。

在自身的職業生涯規劃方面，很多青年員工并未有一個清晰明確的奮斗目標和方向，表現出了初入職場的迷茫和對自己工作定位的缺失，這勢必會導致青年員工滿腔熱情卻又奮斗無門、努力無果，挫傷他們工作的積極性和主動性。

另外，生活方面，多數青年員工目前最苦惱的問題集中在收入、住房以及婚戀交友等方面。究其原因是由于當今社會生活成本較高，高物價、高房價給剛剛步入職場的青年員工帶來了不小的困擾，工資收入與居住環境已經成為影響青年員工工作的重要因素。研究院本科及以上學歷的青年員工人數占青年員工總數的85.3%，一些青年在學校時專心讀書，走出校園后又忙于工作，忽視了婚戀交友方面的需求，“剩男”“剩女”成了較為常見的企業現象。如何為青年員工解決生活方面的后顧之憂，也就成為了企業亟待解決的重要問題。

二、改進青年工作的方法

（一）提供崗前培訓和交流互動的機會，增強新進青年員工的歸屬感

由于研究院新進青年員工多數畢業于非南京本地的石油高校，走出校門的畢業生還相對年輕，社會閱歷不足，初次來到南京或揚州報到會遇到種種不便，因此從衣食住行上的制度保障以及心理精神上的安慰入手給予他們各方面的幫助就顯得尤為重要。在簽約之際就可告知本單位同校師兄姐的聯系情況，建立多幫一的機制，充分發揮企業共青團組織的作用，及時將新進青年員工加入研究院QQ群，由團委委員作為群主協助員工解答各種疑惑。對住宿問題要盡早安排，當天報到當天安排好住宿。

制作企業導航手冊，員工報到時人手一份，對其進行企業歷史、發展歷程、現階段形勢等方面知識的普及，開展入職崗前培訓。召開新進青年員工見面座談會，安排青年員工與企業領導、模范人物座談交流，帶領青年員工參觀生產作業場所等，了解企業的發展歷程、輝煌成就，增強青年員工的自豪感和責任使命感，樹立扎根基層干事創業做貢獻的信念，形成立足崗位實現理想抱負的心理認同，增加親切感和歸屬感。

此外，研究院青年員工多為租房形式入住，住宿分散，沒集體宿舍，彼此交流溝通不便，企業可組織青年人喜聞樂見的文體活動，在周末時間定期或不定期組織集體活動，多角度豐富員工的業余文化生活，通過共同的興趣愛好尋找共同的話題溝通等。

（二）做好職業生涯規劃和導師帶徒，促進青年員工快速成長成才

職業生涯規劃是指個人和組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。走出校門的天之驕子大多是滿腔熱情，對前途充滿期待的，但剛剛步入職場，對自己的職業生涯卻不一定有成熟的設計。這一點我們各級基層組織可以幫助他們搞好進入企業之后的規劃，比如三年達到一個什么目標，五年、十年達到一個什么目標。這一系統工程，需要相關部門在企業發展中切實本著“以人為本”的理念和對員工負責的態度做好相關工作，讓青年員工覺得在事業上他們有奔頭，有實現理想的機會和崗位，不至于陷入事業迷茫的泥淖而不能自拔。職業生涯規劃是建立在青年員工對研究院的發展背景、形式、各部門的職能、學科建設有充分了解的基礎之上，尊重員工的自我規劃、傾聽他們的心聲。

青年員工分配到科室，要及時安排適合本專業并能承擔的工作內容，發揮能動性，通過在本職崗位上熟悉資料，利用本職專業解決問題，尤其是及時掌握常用的工作軟件，通過老帶新的方式盡快入門，并利用軟件解決生產問題時不斷深化。從研究院的實際情況來看，還是應該多參與或者承擔一些科研項目，這里面涉及各方面的知識和技能，對新員工的快速成長很有幫助。

目前研究院有豐富的培訓資源，要抓好員工培訓工作，提高員工業務素質和技能水平使員工多參加專業化培訓，包括專業領域、技術軟件應用等。要做到制度保障，確保參加培訓不能半途而廢，而應該有始有終，在培訓結束之后做到考核到位。外出培訓人員要做好學習筆記和總結，并以授課的形式分享給更多的員工，既鍛煉了演講能力，又加深了對培訓內容的認識。對新參加工作不滿2年的青年員工，通過“導師帶徒”活動為載體，將科研項目的某一個子課題或某一專業研究定向安排近期分配的青年大學生，在研究過程中通過導師手把手、面對面對青年大學生進行指導幫扶，不斷加快青年技術人員的成長。

（三）革新任用觀念，健全考評機制，從優秀青年員工中培養年輕干部

胡錦濤同志在建黨90周年大會上指出，要以更寬的視野、更高的境界、更大的氣魄，廣開進賢之路，把各方面優秀干部及時發現出來、合理使用起來。

首先，要破除“論資排輩”、“求全責備”等思想觀念。很多地方選拔年輕人才的時候往往都會面臨數年頭、摳臺階，挑毛病、講完美，搞平衡、求穩妥等這些陳腐觀念，希望能夠不拘一格選人才，敢為事業用人才，早給年輕干部壓擔子、搭舞臺，讓優秀年輕干部盡早脫穎而出。

其次，要建立青年人才考評體系。明確青年人才的考核內容，設置好考核指標，將政治紀律、大局意識、工作能力、工作作風、個人品行等多個方面進行細化分級，劃分等級，使青年人才考評更加趨于科學化、規范化。對青年人才考評不應有部門的冷熱之分，要用同樣考核指標，從各自承擔項目或本職工作的執行情況、完成情況、個人的貢獻情況進行測評。研究院作為華東局、分公司各項工作實施的技術科研單位，在提拔年輕人方面尤其要注重專業能力為先。此外，提拔干部還要注重員工的綜合素質，包括管理方面、交流溝通能力、群眾基礎等。

最后，要實行公開選拔、競爭上崗制度。堅持“民主、公開、競爭、擇優”原則，在標準更高、程序更嚴的前提下，繼續大力推進年輕干部競爭性選拔，優秀年輕干部可考慮破格、越級選拔辦法，逐步打破年輕干部成長隱性臺階。建立健全監督機制，絕不允許借破格選拔之名，行“任人唯親”之實。

（四）切實關心青年員工發展，服務好青年員工的生活

及時了解青年員工的需求、把握青年員工的思想傾向，要定期組織青年員工開展一年一度的青年員工心理問卷調查活動，做到有活動有總結，在綜合分析調查問卷的基礎上形成每年一次的調查報告，為研究院青年工作打下基礎。在調查報告的基礎上，在青年員工關注的生活、婚戀等方面有針對性地開展工作，要注意緩解青年員工面臨的生活、工作、親情、精神、健康等多重壓力，給予他們人文關懷，促進身心健康，通過開展一系列有益的文化娛樂活動，創造健康快樂的工作氛圍。

從研究院青年員工對于自己目前最為苦惱的問題和影響自己工作的主要因素中可以看出大家還有一些工作和生活方面的難題，需要企業這個大家庭幫助解決。這些問題涵蓋了工資、住房等物質性的困難，也包括了出差時間較長、野外工作辛苦等工作安排上的困難。在今后的青年工作中，還要多關心青年員工的工作與生活，同時在符合企業薪酬制度的條件下，最大限度地提高勞保福利與獎金激勵機制，解決廣大青年員工的后顧之憂，使他們更好地、更投入地開展工作。同時，加強與兄弟單位團組織的學習交流，努力探尋青年工作的新思路和新舉措，提升服務水平，推動青年工作進一步提高。

青年是企業的寶貴資源，認清企業目前在共青團工作當中存在的缺陷和不足，能夠使我們進一步了解到青年員工最關心和反映最強烈的問題，更好地掌握青年員工思想動態，便于在下一步工作當中及時改進工作方法，解決青年所困惑的問題，讓青年員工充分感受到團組織的溫暖，從而穩定青年思想，促使青年堅定信念，以更飽滿的熱情投入到工作當中，為企業發展做出自身的貢獻。