論在市場經(jīng)濟(jì)條件下如何對(duì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行分配

吳燕紅

摘要：本文立意的勞務(wù)包括腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)提供的有效勞務(wù)。個(gè)人薪酬應(yīng)以有效勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值——即獲取某效用的難度、勞務(wù)或崗位的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)等為基礎(chǔ)，制定合理的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)總體和個(gè)人實(shí)際績效表現(xiàn)對(duì)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行升降調(diào)整。對(duì)勞務(wù)價(jià)值的分析、監(jiān)控以及薪酬激勵(lì)機(jī)制問題理當(dāng)成為現(xiàn)代工資管理的核心問題。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值 薪酬 調(diào)節(jié)機(jī)理

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，適宜的薪酬分配應(yīng)以有效的經(jīng)濟(jì)價(jià)值產(chǎn)出為前提并結(jié)合各人的勞務(wù)投入情況分析。這樣不僅使經(jīng)濟(jì)價(jià)值分配取向更為合理，在激勵(lì)每個(gè)人理智地發(fā)揮聰明才干、促進(jìn)個(gè)人健康發(fā)展、貢獻(xiàn)勞務(wù)、促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的作用均不可低估。按勞務(wù)最終形成的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行分配要求改變企事業(yè)單位和政府部門簡單的管理模式，理論上首先需要解決的則是勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的度量、判斷問題。

一、有效勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的估量原理和確認(rèn)原則

經(jīng)濟(jì)意義上的經(jīng)濟(jì)價(jià)值指事物功能或效用的幣值判斷，實(shí)際上反映其內(nèi)在的應(yīng)有價(jià)格。傳統(tǒng)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論一個(gè)核心的理念是“勞動(dòng)價(jià)值論”，從現(xiàn)實(shí)看來，勞動(dòng)價(jià)值理論還需要發(fā)展和完善。首先，經(jīng)濟(jì)價(jià)值的形成不完全取決于勞動(dòng)，自然資源和生產(chǎn)資料也有形成經(jīng)濟(jì)價(jià)值的能力；其次，經(jīng)濟(jì)價(jià)值的范疇不局限在企業(yè)，所有的組織甚至所有的個(gè)人勞務(wù)均有可能涉及到經(jīng)濟(jì)價(jià)值問題。實(shí)際上對(duì)人類生存和發(fā)展有用的事物就是有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的。而當(dāng)涉及到效用的交換、財(cái)物的分配或某種所為對(duì)社會(huì)、對(duì)他人產(chǎn)生身心影響時(shí)，就需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價(jià)值的度量。經(jīng)濟(jì)價(jià)值本身同樣有正負(fù)之分。當(dāng)其勞務(wù)對(duì)環(huán)境、對(duì)他人產(chǎn)生損害時(shí)，經(jīng)濟(jì)價(jià)值更為負(fù)值。因此度量經(jīng)濟(jì)價(jià)值需要分析和考慮客觀產(chǎn)生的效用。人類勞務(wù)有無經(jīng)濟(jì)價(jià)值及大小的判斷均需考慮勞務(wù)后果即客觀產(chǎn)生的效果或作用。在有效產(chǎn)出的基礎(chǔ)上，獲取某效用的艱難程度決定其經(jīng)濟(jì)價(jià)值大小。也就是說，經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析應(yīng)從單純的勞動(dòng)時(shí)間（或社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間）等付出的考察過渡到投入和產(chǎn)出的均衡分析上，并以需求方的效用獲取為主。

經(jīng)濟(jì)價(jià)值的基本落腳點(diǎn)在于事物的有用、有效性及效用獲取的難度，前者涉及到經(jīng)濟(jì)價(jià)值的定性分析（正值或負(fù)值），后者涉及到定量分析。需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價(jià)值判斷的不僅有商品，也包括各種勞務(wù)和智力成果。例如一篇文章，字?jǐn)?shù)或耗費(fèi)時(shí)間固然與經(jīng)濟(jì)價(jià)值有關(guān)，但其思想性、藝術(shù)性或者能否使人類社會(huì)獲益更是有無經(jīng)濟(jì)價(jià)值及經(jīng)濟(jì)價(jià)值量判斷的重要因素。經(jīng)濟(jì)價(jià)值層次的高低決定著單位時(shí)間產(chǎn)出值。

預(yù)算是分配的基礎(chǔ)卻不是實(shí)際分配，因?yàn)槊總€(gè)人實(shí)際創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值需要在經(jīng)濟(jì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)后方可認(rèn)定。在預(yù)算值基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)整體實(shí)際凈產(chǎn)出值以及各人在整體勞務(wù)價(jià)值實(shí)現(xiàn)過程中發(fā)揮作用大小適當(dāng)調(diào)整各人所得。這種調(diào)整對(duì)于保證現(xiàn)代按勞分配（按勞務(wù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值即勞務(wù)價(jià)值分配）原則的貫徹以及提高整體經(jīng)濟(jì)效益均屬不可缺少的重要一環(huán)。

二、根據(jù)勞務(wù)有效值調(diào)整為依據(jù)的社會(huì)管理思想

我國目前存在人們的個(gè)人收入多數(shù)帶有一種固定性，差異也較雷同或隨意，依據(jù)的往往是等級(jí)觀而不是經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀。地位的差別常導(dǎo)致許多勞務(wù)價(jià)格與經(jīng)濟(jì)價(jià)值背離，并嚴(yán)重束縛相當(dāng)部分人充分發(fā)掘內(nèi)在潛能的積極性。要改變這種現(xiàn)狀，單位高層管理者和會(huì)計(jì)部門均負(fù)有重大責(zé)任。首先在預(yù)算上就需要擺脫固定模式或抄襲模式，依經(jīng)濟(jì)資源的能量和可能的產(chǎn)出客觀地進(jìn)行總體產(chǎn)出值估算，在此基礎(chǔ)上會(huì)計(jì)與其他相關(guān)管理部門共同配合進(jìn)行經(jīng)濟(jì)價(jià)值分解，研究崗位設(shè)置的必要性、重要性、功能以及履行職責(zé)難度等經(jīng)濟(jì)價(jià)值問題，以此作為工資預(yù)算的制定標(biāo)準(zhǔn)。但這并非實(shí)際工資。最終工薪的支付應(yīng)以勞務(wù)的客觀效果或整體受益（或受損）狀況等經(jīng)濟(jì)價(jià)值表現(xiàn)——而不僅僅是上班時(shí)間為準(zhǔn)來調(diào)整預(yù)算、控制支出。這種兩度的差異分配制度以經(jīng)濟(jì)價(jià)值制衡理念為理論基礎(chǔ)，如能各類組織中廣泛推行無異于一場微觀管理革命，必將沖擊簡單而固定的管理思維模式或憑關(guān)系、憑空談甚至憑欺詐來獲取利益的扭曲式管理。

勞務(wù)價(jià)值預(yù)算即估計(jì)總體凈值增并對(duì)個(gè)人應(yīng)有收入進(jìn)行估價(jià)。勞務(wù)總值預(yù)算可在凈產(chǎn)出值預(yù)算基礎(chǔ)上按一定比例確認(rèn)，影響產(chǎn)出經(jīng)濟(jì)價(jià)值的因素除勞務(wù)外還有單位規(guī)模、條件、地理環(huán)境等。預(yù)算應(yīng)確定總產(chǎn)出值目標(biāo)以及分配達(dá)成該目標(biāo)的最宜人數(shù)、各分部經(jīng)濟(jì)價(jià)值目標(biāo)，并關(guān)注整體協(xié)調(diào)性，各人勞務(wù)預(yù)算值則需通過崗位責(zé)任分析等將預(yù)計(jì)可分配凈產(chǎn)出值層層分解落實(shí)到人。

三、個(gè)人預(yù)算收入依據(jù)有效勞務(wù)價(jià)值的進(jìn)行調(diào)整的管理方法

按經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行分配與按勞動(dòng)量分配有密切聯(lián)系——因?yàn)榻?jīng)濟(jì)價(jià)值形成必然包含著勞動(dòng)的付出，但視野更廣，衡量更為復(fù)雜。其存在的可能性在于大多有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的勞務(wù)都有外在的成果表現(xiàn)。即使這種成果效用不明顯或難以貨幣定量，也并不是完全無法認(rèn)識(shí)的。假如任何人都無法感知其勞務(wù)及其成果的效用（包括直接和間接的作用），那就根本談不上經(jīng)濟(jì)價(jià)值，沒有經(jīng)濟(jì)價(jià)值在理論上也無所謂價(jià)格（工資或收入）。若有，則意味著掠奪了他人創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。無效用勞務(wù)的所得越多，社會(huì)發(fā)展越受損。顯然，付出了勞動(dòng)才能分配只是分配的先決條件之一，更重要的原則在于分配量多少取決于勞動(dòng)所產(chǎn)生的效用值大小。由于經(jīng)濟(jì)價(jià)值認(rèn)定的基礎(chǔ)是受益方（非勞動(dòng)付出方）的所獲，表面相同的勞務(wù)其經(jīng)濟(jì)價(jià)值差異的存在就成為必然。

個(gè)人收入調(diào)整應(yīng)有相對(duì)明確的量化數(shù)據(jù)，這就需要建立一系列的內(nèi)部監(jiān)控、考核機(jī)制。譬如通過責(zé)任會(huì)計(jì)對(duì)各部門以至每個(gè)人進(jìn)行業(yè)績考核及經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析，認(rèn)定其實(shí)際績效的含義量及勞務(wù)付給調(diào)整的必要性。這里主要分析各人履行職責(zé)狀況，包括：業(yè)務(wù)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值表現(xiàn)是否與預(yù)算經(jīng)濟(jì)價(jià)值存在差異；工作中是否有失職、失誤或?yàn)E用職權(quán)；其他如具備某種創(chuàng)值能力卻沒產(chǎn)生相應(yīng)的效果、損失浪費(fèi)以及故意給他人工作或服務(wù)對(duì)象制造麻煩和障礙等均應(yīng)作為勞務(wù)的負(fù)經(jīng)濟(jì)價(jià)值——即個(gè)人勞務(wù)價(jià)值的沖減因素。因此，在一個(gè)單位如果出現(xiàn)某人某期工作的結(jié)果不應(yīng)有個(gè)人收入從經(jīng)濟(jì)價(jià)值角度來說是不足為奇的（因?yàn)槠鋭趧?wù)負(fù)值大于正值），非如此不能激發(fā)人們自覺維護(hù)社會(huì)和整體利益的意志。但這只能是個(gè)別現(xiàn)象，否則工資為零的應(yīng)是單位或部門領(lǐng)導(dǎo)（管理不當(dāng)）。應(yīng)予強(qiáng)調(diào)的是，無論工作失職、錯(cuò)誤還是超值貢獻(xiàn)都不能憑領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人印象，必須依賴完善、及時(shí)的信息傳遞和考核系統(tǒng)。其正常運(yùn)轉(zhuǎn)反饋出的各人各部門非正常的經(jīng)濟(jì)價(jià)值表現(xiàn)及量化分析自然成為預(yù)算收入升降調(diào)整的依據(jù)，并將勞務(wù)報(bào)酬總額控制在總體可分配收益內(nèi)。

總之，對(duì)勞務(wù)價(jià)值的分析、監(jiān)控以及激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)理性的得失判斷和比較，這里收入差異展示的不再是純粹的等級(jí)，而是經(jīng)濟(jì)價(jià)值差異的量化。無疑，以經(jīng)濟(jì)價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬支付模式理當(dāng)成為各級(jí)各類管理行為中的思想方法方式轉(zhuǎn)變基礎(chǔ)。