勞動合同法的成就及問題

肖瀾

摘 要 《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》），實施于2008年1月1日，它以法律的形式為和諧勞動關系的建立提供了保障，從而在促進經濟發展，提高用人單位的經濟效益，維護勞動者的合法權益，調動勞動者的積極性等方面具有十分重要的意義。但是，由于各種原因，使得《勞動合同法》在實施過程中出現了很多問題。本文致力于對當前突出問題進行分析研究，并提出解決問題的相關對策，以便為完善《勞動合同法》的實施提供參考。

關鍵詞 勞動合同法 問題 對策

勞動合同法自頒布以來，對于促進我國經濟發展，調動勞動者積極性等方面有了很大的作用，呈現出了重要的意義，但是由于此法在實施的過程中沒有做好新舊法之間的過渡，以及對一些問題的規避使得該法在應用時出現了很多的問題。

一、《勞動合同法》的由來和產生及其主要貢獻

（一）《勞動合同法》的由來和產生

談到《勞動合同法》的由來，那么需要我們首先了解下《勞動法》，它頒布于1994年，對我國當時出現的一些有關勞動方面的問題作了規范，像勞動合同的終解、期限等等問題作了說明，從而在法律上保障勞動者的利益。它的實施在勞動用工制度方面發揮了重要作用。它使以前的靠行政分配的與計劃經濟體制相對應的用工形式得以破除，建立起了新型的分配體制即雙方自愿選擇的用工制度，這是與我國現有經濟體制相適應的用工制度。它體現出了市場在勞動力資源配置中的基礎性作用，從而使我國的社會主義市場經濟體制趨于完善。但是，由于經濟的快速發展，其他各種用工形式如雨后春筍一般拔地而出，從而出現了大量侵害勞動者合法權益的現象，從而影響了我國勞動關系的穩定、健康和和諧，以致影響構建社會主義和諧社會。目前的《勞動法》已弊端叢生從而不能滿足現實需要。首先，勞動合同訂立形式不規范。《勞動法》關于勞動合同的形式說明，要求采取書面形式規定來建立勞動關系。但在現實中，沒有書面形式的勞動合同比比皆是，而且勞動合同簽訂率也比較低。現在的法律越來越趨于證據化，當勞動者與用人單位簽訂了合同卻沒有相關的紙質形式來記錄這就會使得用人單位有機可乘從中獲取利益，從而損害勞動者的合法權益。比如沒有書面合同，用人單位就會不繳納社會保險給勞動者，從而使勞動者的正當合法權益受不到法律保護。其次，勞動合同大多呈短期化。這是目前最普遍的現象，大多數企業都從自己的成本和收益考慮采取與勞動者簽訂短期勞動合同，這樣企業從眼下來說或許可以節約成本，但是從長遠來看，這樣的做法無異于飲鴆止渴。因為勞動者頻繁流動使得員工沒有企業歸屬感，從而對企業的忠誠度降低；另外，企業的發展總是需要大批專業素養高的人，而如果簽定短期化的合同后，沒輪流一批就要使得企業重新來培養他們，這樣一來，企業的成本反而會增加，從而影響企業長遠的發展，同時也影響到國家經濟的發展。所以，在這種情況下就需要對現有的勞動關系進行規范和改革，《勞動合同法》也在這時就誕生了。

（二）《勞動合同法》的主要成就和貢獻

1、全面修改無固定期限勞動合同制度。

無固定期限勞動合同制度在我國制定的《勞動法》中就已確立了。其核心目的就是為了保護勞動者的權益，促進勞動關系的穩定。我國與西方國家在勞動合同形式上有很大的差異，在我國勞動合同形式以固定期限勞動合同為主，無固定期限勞動合同較少出現；而在西方國家則以無固定期限勞動合同為主，固定期限勞動合同則成了少見的了。從統計的數據來看，我國簽訂勞動合同簽訂數量達到了80%之多，而無固定期限勞動合同的數量僅占20%多。那么在簽訂的大量的固定期限勞動合同中我們發現，所簽訂的勞動合同期限都比較短，大多合同是一年一簽，有的是半年一簽，如此一來，就會出現導合同“短期化”現象從而影響了勞動關系的穩定。為了穩定勞動關系，解決勞動合同“短期化”的現象，《勞動合同法》在《勞動法》基礎上擴大了無固定期限勞動合同適用情形：第一，擴大了簽約范圍。在以前的“連續工作十年以上”的基礎上增加了“連續訂立二次固定期限勞動合同”這條；第二，由自愿變為強制。在《勞動法》中的簽訂無固定期限勞動合同是勞動者自愿續簽的，但在《勞動合同法中》把這種自愿變為強制續簽。第三，規定一種推定為無固定期限勞動合同的情形。為了使勞動關系能夠穩定，勞動者與用人單位都能夠嚴格遵守它，就此應當訂立書面勞動合同的規定。

2、進一步規范了勞務派遣制度。

為了盡量減少損害勞動者的合法權益，我國部分城市在頒布《勞動合同法》之前，制定了相關勞務派遣的文件，但這僅僅只是解一時之計對勞務派遣的根本規范運作沒有起到決定性作用，而且這些條款本身不完善存在矛盾。正如某些學者所說：“專門性國家級立法的長期缺失，與我國勞動力派遣業飛速發展的態勢極不相稱，這不得不說是一個遺憾。”為了對勞務派遣進行規范運作，對此《勞動合同法》在法律上對三方的權、責、利加以明確，從而很好的保護勞動者的合法權益不受侵害：第一，對于勞務派遣主體的混亂，《勞動合同法》做出具體規定，要求以公司的組織形式來派遣，而且此公司不能使隨便的公司必須是注冊資本不得少于五十萬元的公司。第二，對三方當事人的權利義務和勞務派遣的法律關系做了進一步的規定，并且對勞務派遣單位和用工單位對派遣勞動者所負有的義務進行了明確規范，當派遣單位和用工單位對勞動者造成了損害那么雙方都要負責，對勞動者進行賠償。

3、將競業限制制度納入立法

由于有的行業涉及到商業秘密，而為了不使其他企業輕易得到此秘密就產生了競業限制制度，就是說當勞動者與用人單位在解除了之間的勞動關系后，按照其協議，勞動者不能參加與原單位有競爭性質的工作，這就是競業限制制度。為此，《勞動合同法》對競業限制作了進一步的限制，一是經濟補償，就是勞動者與企業解除了合同了，那么雙方按約定支付給勞動者一定的錢財即可；二是規定違約金，即雙方有一方違約時需要向對方支付一定數額的違約金，而違約金的數額和支付方式則由雙方在簽訂合同時自行約定；三是規定了競業限制以及期限和人員范圍，即勞動者不能經營對原單位構成了競爭的活動，而且也限制勞動者自己去經營與原單位相同的工作或產品。其期限一般在兩年以下，人員范圍一般在那些高級人員或有保密義務的人員中。

二、《勞動合同法》實施以來存在的問題和對此問題的解決對策

（一）勞動合同法在實施時在新舊法過渡時期存在著缺陷

勞動合同法在實施時沒有做好新舊法之間的過渡時期對勞動者的保護，導致大量辭退潮，使老年員工、臨時工等生活無著。《勞動合同法》規定，當勞動者在一個單位連續工作了十年，那么他就成為了這個單位的長期或者說永久員工，如此企業或單位就不可以隨意辭退。可是許多企業在就在合同即將到期時就強行讓員工辭職，有的企業卻只利用員工的黃金年齡，如此一來，一些老員工由于企業的這種規避使其生活便沒有了保障，從而大大損害勞動者的合法權益等等。例如深圳華為技術有限公司為了使自己一直擁有主動權就讓快到期的老員工先辭職，然后再簽合同。那么對于此問題，筆者建議，應該應當運用裁判或者司法解釋，也就是說在勞動法和勞動合同法實施的這個空隙中應該應用司法解釋來解決具體的勞動方面的問題，避免出現法律“真空”的現象，從而保護勞動者的合法權益，當出現了具體的案例時那么就應該在處理具體個案的時候做到個案平衡。

（二）在勞務派遣制度方面存在缺陷不健全

就從我國的經濟發展來說，發展勞務派遣是為了拓寬就業渠道，如果進行限制的話，那么必然會使一部分失業者或者待業者的就業受到限制，從而使這部分人的就業權利受到損害，但是如果不規定的話就會出現派遣的主體混亂的情況，從而影響勞動關系的穩定和發展。所以應對勞動派遣這種用工形式進行限定。那么是該如何進行限定呢？第一就是對人員的規定也就是直接規定需要派遣的人數，如廚師、技術人員、文員等；第二則是規定派遣的崗位，如餐飲業、運輸業等，但也有規定不需派遣的單位，如《蘇州市勞務派遣管理暫行辦法》第8條規定：“本市交通運輸業等一般不接納使用勞務派遣人員。”。由此，可以看出，我們可以采取規定派遣人員和派遣崗位來做到對勞務派遣的限制，而這個人員和崗位也都是具體規定的，如此一來，不僅拓寬了人員的就業渠道，而且也發展了我國的經濟。

三、完善《勞動合同法》實施的對策研究

第一，對勞動合同法體系進行深層完善。《勞動合同法》的頒布是根據當時出現的一些用工情況等所頒布的，而這個頒布過程又是比較漫長的，因為需要考慮到各方面的問題和細節，所以當發布和施行時在社會上又會出現另外一些新的情況，而這些情況又是法律中沒有規定的，對此，國家立法機關就應針對這些會出現的情況而頒布一些相關的配套法律，從而使勞資雙方的合法權益得到保護。同時，由于相關的情況的出現肯定會現在某一地方展現出來，然后才擴大到全國，對此，具體到各地方的話，地方政府就根據自己當地的情況來制定適合本地情況的可操作性的法規。這樣一來，當出現勞資雙方的問題時就會使他們做到有法可依，有規可尋，從而保障他們的合法權益。

第二，制定并頒布《勞務派遣法》。勞務派遣作為一種新的用工形式，雖然《勞動合同法》中對這種用工形式有了相關的規定，但是這個規定并不是很完善，在上面我們曾對其出現的問題進行了分析，所以對于此中用工形式從根本上杜絕是不可能的，但也不能對其放縱，使其帶來一系列的社會問題，因此我認為應該單獨對此進行立法以保障這種用工形式可以合法，穩定的運行。正如有的學者認為：“如果不對勞務派遣加以規范約束，就會使擁有資本的人和勞動者之間的收入差距加大，從而抑制就業。

第三，在勞動合同關系上政府要發揮“有形的手”的調節作用。我國實行的是社會主義的市場經濟而不像西方國家所實行的自由經濟一樣，對此政府——這個社會的調節器應該充分發揮這只“有形的手”的作用。也就是要對合同雙方的簽訂者的雙方利益進行調節，避免失衡。但是，一個法律只是針對當時出現的情況所制定，而社會是發展的，那么在《勞動合同法》實施過程中，肯定會出現一些“脫鉤”的情況。對此，政府就應充分發揮調控作用，督促實施《勞動合同法》，并且對勞動關系實行一定的干預，從而保障勞資雙方的利益平衡。

參考文獻：

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（作者單位：華中師范大學法學院）