企業“用工短缺”及其解決之道探析

邵愛國

【摘要】為了分析當前企業普遍存在的“用工短缺”問題，本研究調查了長三角地區987家企業。調查結果顯示：“用工短缺”是當前企業普遍存在的問題，給企業內部管理與外部經營帶來了深刻的影響；可以從“人力資源需求”、“人力資源供給”、“人力資源組織與配置”這三大方面來分析“用工短缺”問題。

【關鍵詞】用工短缺 人力資源供給 人力資源需求 人力資源流動

近些年來，我國各地尤其是東部沿海經濟發達地區的企業頻繁出現“用工短缺”現象。這種“用工短缺”也被媒體稱之為“用工荒”或“勞工荒”。據相關統計，江蘇省2010年春節前后有55.5% 的企業認為春季招工會有困難，而廣東省則有90萬人的缺口①。2011年春節前后，“用工短缺”問題更有蔓延之勢，包括傳統意義上的勞動力資源大省河南、四川、重慶等中西部地區，也開始出現攔截勞動力資源的外流，以滿足本地企業對用工的需求②。同樣是勞動力資源較為豐富的安徽省，2011年第三季度人力資源市場供求數據也顯示，全省用工求人倍率達到1.18，在17個地級市中有14個市，求人倍率在1以上，多數市用工缺口較大③。

種種跡象表明，中國已開始進入“用工短缺”的時代。對此，美國《華爾街日報》宣稱，中國正進入“劉易斯拐點”④。如果“劉易斯拐點”真的到來，那么，中國社會將由勞動力無限供給（勞動力過剩）階段進入勞動力短缺階段，“用工短缺”就會逐漸成為一種常態。

盡管對中國當前是否進入“劉易斯拐點”還存有爭議，但不可否認的是，“用工短缺”已經并正在成為東部沿海發達地區的企業普遍存在的問題。這一問題能否得到解決，關乎企業的可持續性發展乃至生死存亡，企業必須要慎重、妥善對待，努力尋求解決之道，而解決之道的關鍵則在于認識問題的形成原因。基于此，本研究在長三角地區調查了987家企業，以探析“用工短缺”帶來的影響及原因。

調研結果

企業用工短缺的情況。受調查的987家企業中，國有企業有68家，集體企業有17家，港澳臺投資企業有88家，外商投資企業有146家，股份合作企業有59家，聯營企業有16家，有限責任公司有111家，股份有限公司有89家，私營企業有385家，其他內資企業有8家。

在這987家企業中，有679家企業—即68.9%的企業當前正在遭遇“用工短缺”。在這些企業中，58.3%的企業缺工在50人以內；15.9%的企業缺工在50～99人之間；9.3%的企業缺工在100～199人之間；9.3%的企業缺工在200～299人之間；3.1%的企業缺工在300～499人之間；1.8%的企業缺工在500～699人之間；0.4%的企業缺工在700～999人之間；1.2%的企業缺工在1000～1999人之間；0.7%的企業缺工在2000人以上。即74.2%的缺工企業，缺工數量在100人以內；1.9%的缺工企業，缺工數量在1000人以上。

企業用工短缺的影響。針對這679家企業，我們進一步調查了“用工短缺”對它們的影響，結果顯示：最大的影響是會導致企業“現有員工超負荷工作，加重員工流失”（32.3%）；其次的影響是會導致企業“開工不足，效益下降”（25.5%）；第三個影響是會“影響（企業）擴大再生產”（23.3%）；第四個影響是會導致企業“趕工引起產品和服務質量下降”（18.3%）；此外，用工短缺還會導致企業“不能按時交貨，影響公司信譽”（14.9%）、“不敢接訂單、客戶流失”（9.1%）、“不能開工”（3.4%）等后果。

企業用工短缺的原因。根據企業人力資源部門對當前企業出現“用工短缺”原因進行選擇的比例，由大到小排序如下：

企業薪酬待遇低，缺乏競爭力（45.5%）；企業招聘渠道單一，力度不夠（30.8%）；企業員工流失嚴重（25.5%）；物價上升太快，導致生活成本的大幅增加，求職者的預期收益則大幅下降（24.2%）；企業招工崗位技術要求高（21.7%）；新生代農民工的擇業期望提高（20.0%）；勞動力供給總量不足（18.3%）；企業社保權益不能滿足需要（14.0%）；企業（品牌、規模等）沒有吸引力（13.6%）；企業工作環境不好（噪音、灰塵、高空作業、有毒氣體、潮濕）（13.0%）；企業招工對性別、年齡、學歷等有特殊需求（9.6%）；人力資源市場供求信息傳遞渠道不暢（6.0%）；人力資源（職介）機構不夠發達，無足夠的能力在預期的時間內完成企業委托招聘的計劃（3.8%）；目前許多基于戶籍制度設計的政策，增加了就業成本，降低了工作的吸引力（2.8%）。

分析與討論

關于“用工短缺”影響的分析。從上述調研結果中，可以發現：“用工短缺”問題普遍存在，且給企業帶來了多方面的影響，而影響主要涉及兩大方面：

一是對內部管理的影響。“用工短缺”問題如果持續存在，企業要想完成訂單，將不得不采取超時加班或加大工作負荷的方式進行解決。在“用工短缺”問題不嚴重的情況下，這種方法在一定程度上是可以緩解問題的。但是，“用工短缺”問題如果很嚴重的話，員工所面臨的加班壓力或工作負荷很有可能會超過承受閾值，而這很有可能會引發更多員工的流失，從而使“用工短缺”問題進一步惡化，乃至形成一個惡性循環。

二是對外部經營的影響。“用工短缺”問題過于嚴重，很有可能會導致如下兩個結果：一是可能會導致現有員工超負荷工作，而這可能會引發產品或服務質量的大幅度下滑，從而損害到企業已經成功塑造或正在努力塑造的良好形象；二是可能會導致生產線開工不足，企業無法按時交付訂單，并可能會因此而受到嚴重的經濟損失。最重要的是，企業的信譽度將會降低，客戶因此而流失。

關于“用工短缺”原因的分析。從調查中，還可以發現，造成企業“用工短缺”的原因是多方面的，其中“企業薪酬待遇低，缺乏競爭力”、“企業招聘渠道單一，力度不夠”、“企業員工流失嚴重”是主要原因。這些原因概括起來，大致涉及三個方面：

一是人力資源需求方面的原因，如“企業員工流失嚴重”等。企業對人力資源的需求，大致可分為兩類：一是發展性的需求，這類需求主要是由企業規模的擴大、新生產線的引入或業務（訂單）的增加等原因引起的；二是非發展性的需求，這類需求主要是因為員工流失而“補崗”產生的。在當前企業“用工短缺”的問題上，這兩類需求的影響可能同時存在。

首先，經濟發展使用人需求加大⑤。在某些季度，企業訂單增加，使得對勞動力的需求急劇增加。其次，部分城市及企業無法提供對求職者有吸引力的就業環境，如生產生活條件差、加班時間長、工資不按時發放、員工待遇低等⑥，從而導致員工在企業與企業之間、區域與區域之間高速流動，并由此而產生大量非發展性的“人力資源需求”。此次調研結果也顯示：企業已充分認識到“物價上升太快，導致生活成本的大幅增加，求職者的預期收益則大幅下降”、“企業社保權益不能滿足需要”、“企業（品牌、規模等）沒有吸引力”、“企業工作環境不好（噪音、灰塵、高空作業、有毒氣體、潮濕）”等因素與“用工短缺”之間的關系。

二是人力資源供給方面的原因，如“勞動力供應總量不足”等。企業無法得到充分、有效的人力資源，其潛在原因主要有：第一，就整個國家或某個區域而言，可流動的人力資源總量在減少。由于計劃生育政策的影響，中國人口紅利正逐漸殆盡。此外，由于西部大開發及產業轉移政策，導致內陸省份就業機會也隨之增加，由此也誘發了返鄉潮的出現，而另外一方面，愿意外出打工的年輕人也越來越少。第二，對某些區域或企業而言，其對目標就業人群的吸引力正在迅速下降。由于戶籍政策的桎梏、生活成本的攀升，使得一些區域對外來務工人員的就業吸引力正在逐漸下降；對于某些企業而言，由于管理不規范、不時侵犯員工合法權益、缺乏對員工的尊重、薪資過低或工作環境惡劣，使得“空缺崗位”缺乏對潛在人員的吸引。對于這一點，著名的“托達羅人口流動模型”給過具體的說明：“惡劣的”工作環境、“不公平”的就業環境（現行的戶籍政策及附屬的相關制度）、上升的物價，都增加了農民在工業部門就業的成本，降低了在工業部門就業的收益；而農業收入的增加，則增加了農民在農業部門的收益。而這最終導致了城鄉之間的預期收入差異在減少，當這種差異為0時，城鄉之間的人口流動隨即停止。即農村不再向城市的工業部門提供勞動力。第三，就特定的行業或工種而言，由于教育與市場需求的脫節，可能會存在一些結構性的矛盾，以致無足夠可勝任的人力資源。第四，對潛在的人力資源（勞動力）而言，其對工作的要求也正在發生變化。80后、90后正在陸續走向工作崗位，并逐漸成為當前人力資源市場的主體。但是，與父輩們不同的是，他們受教育程度高、職業期望也高并渴望融入城市。如果說，以往外出打工主要是為了求生存，而現在外出打工主要是求發展⑦。也就是說，他們的要求更高，企業要吸引以及留住他們更難。

三是人力資源組織與配置方面的原因，如“企業招聘渠道單一，力度不夠”等。毫無疑問，即使當前人力資源市場上有充足的供給。但是只有將這些供給在一定的時間內有效地組織起來并配置給企業，才能避免“用工短缺”問題的出現。這是因為：首先，人力資源的需求是基于當下或未來某一段時期內的需求；其次，有效的、充分的供給，是相對于當下或某一段時間內的需求而言的。如果供給的時間可以無限延長，但需求量固定不變，那么人力資源市場上的供給遲早是可以滿足需求的。因此，時間在這里是個限定因素。這意味著，企業在單位時間內獲得的人力資源供給量，只有大于等于單位時間內產生的人力資源需求量，才能徹底解決“用工短缺”問題。而這一條件的滿足則取決于企業對人力資源的組織和配置能力。一般而言，制約企業人力資源組織和配置能力大致有如下兩個方面：一是企業內部可投入到招聘中的資源的多少。如果企業招聘部門自身的人力、物力及能力有限，且無意識或無足夠財力依托外部人力資源服務機構的協助，其組織和配置外部人力資源的效能自然會受到影響。二是企業外部人力資源服務機構的發展水平。目前很多企業都依托于人力資源服務市場中的職介機構或人力資源公司來協助組織和配置人力資源。但是，如果人力資源服務市場本身沒有獲得充分發展（如本地人力資源機構不能及時、準確掌握人力資源供給信息，無法迅速地組織人力資源，無法準確地配置人力資源），那么企業也就無充足的外力可借，以提高自身組織和配置人力資源的效率或效能，滿足用工需求。

從企業反饋的結果中可以看出，當前導致“用工短缺”的原因，并不是單一的，上述三個方面都有涉及。而“企業薪酬待遇低，缺乏競爭力”作為首要原因，則反映出當前企業提供的“用工環境”與求職者之間的預期不匹配，是“用工短缺”的關鍵因素。而這一現象既可能導致員工的大量流失，從而產生大量的非發展性的人力資源需求，也會影響潛在的人力資源市場的供給量—當前的用工條件不足以吸引到足夠多的求職者。

建議與對策

綜上，“用工短缺”的形成有著多方面的原因，“用工短缺”問題的解決，應依據成因，制定出不同的解決方案。

針對“人力資源需求”方面的原因導致的“用工短缺”問題的解決。抑制企業對人力資源的需求是“用工短缺”問題解決的治本之方。也就是說，我們可以通過降低企業對人力資源的需求，徹底解決“用工短缺”的問題。

對于發展性的需求，盡管是企業良性發展的需要，也可以通過轉型升級，提高自動化生產程度，減少對人力資源的需求量。對于非發展性的需求，必須要采取積極措施，做好人員保留工作，控制好離職率，這在當下尤為重要。

針對“人力資源供給”方面的原因導致的“用工短缺”問題的解決。對于“人力資源供給”方面的原因導致的“用工短缺”問題，一方面要呼吁本地政府打破戶籍政策的桎梏，能夠為外來務工人員提供公平的就業、居住、子女教育、醫療環境等，并能夠采取積極的措施，降低外來務工人員在本地工作和生活的成本，如大量建設廉租房、公租房并向所有的外來務工人員開放，以及穩定物價水平、發展廉價公共服務體系。另外一方面，對于特殊人才、專業性人才，也要積極地進行校企合作，實施訂單培養。⑧

再次，針對80后、90后這樣的一個特殊群體，必須更新觀念，用新思維去理解、管理他們，以滿足他們的需求，并盡可能地為他們創造公平、發展的就業環境。

此外，還有很多其他做法，都可以促進人力資源的開發，如鼓勵內部員工推薦并給予一定的獎勵；創新招聘廣告形式；借助政府平臺，積極參加政府主導的招聘會和利用地方政府發布的用工信息；加強與大型人力資源公司的戰略性合作；主動與勞務輸出方就業部門聯系⑨，等等。

針對“人力資源組織與配置”方面的原因導致的“用工短缺”問題的解決。要解決人力資源組織與配置方面的原因導致的“用工短缺”問題，關鍵在于提升企業對人力資源組織和配置的能力。

為此，企業要加強人力資源的規劃能力，提高對人力資源市場各種信息的敏感性，以準確地預測人力資源的需求和供給，提前做好人力資源的儲備和開發，以滿足不斷變化的需求。

此外，企業要善于利用外部的人力資源服務機構，合理、有效地開展人力資源外包業務。企業要有意識地加大與區域內大型人力資源服務機構的合作。通常情況下，實力較強的人力資源服務機構，在單位時間內，可以組織更多潛在的、可供選擇的人力資源，其配置效率和準確性一般都較高。因此，在可控的前提下，將部分招聘業務外包給這些機構，也是緩解“用工短缺”的一個有效的辦法。

【作者單位：蘇州科技學院】

【注釋】

①胡德巧，孫中震：“高度關注企業用工短缺問題”，《中國經濟導刊》，2010年第6期，第28～29頁。

②CCTV13：“用工荒：用‘權利留人！”，2011年1月20日。

③沈娟娟：“安徽省用工荒從‘季節荒變成‘全年荒”，《市場星報》，2011年11月30日。

④吳楠：“用工荒影響工資物價‘劉易斯拐點真來了？”，《北京晚報》，2011年4月27日。

⑤楊曉東：“談用工短缺的原因與應對措施”，《工人日報》，2010年6月8日。

⑥吳鐸思：“用工短缺或將引發企業薪酬制改革”，《就業與保障》，2010年第3期，第31～32頁。

⑦李昌森：“用工短缺小議”，《中華魂》，2010年第6期，第37頁。

⑧寇鳳超：“淺析中國勞動用工短缺問題的成因”，《經濟研究導刊》，2009年第22期，第86～87頁。

⑨黃偉平：“解決用工短缺問題的四個關鍵”，《就業與保障》，2007年第7期，第26頁。

責編/王坤娜