中小民營企業勞動關系和諧發展的問題及對策

張星

【摘要】近年來，隨著經濟結構的調整，中小民營企業隊伍迅速崛起，日益成為市場經濟重要組成部分。但是由于尚未成熟，民營企業的發展還存在很多問題，尤其在勞動關系方面。文章在對南寧市中小民營企業調查的基礎上，探索中小民營企業中的勞動關系并提出了發展建議。

【關鍵詞】中小民營企業 存在問題 勞動關系 建議

據統計，在南寧市內共有200多萬中小民營企業從業人員，企業約有萬家，其中所創造的生產總值占南寧市的65.8%，上繳的稅費約占全市財政收入的40%。中小企業的發展為全市的經濟繁榮發揮了重要作用，不僅推動了產業創新，同時還提供了眾多的工作崗位。這些民營企業分布廣泛，涉及了服務、制造、房地產等各個行業，從年度經濟效益來看，其盈利部分占了70%左右。

中小民營企業迅速發展，其發展中的勞動關系也愈益受到關注，我們對此進行了調查訪問。此次調查共發放了500份問卷，其中企業主200人、從業人員300人。通過調查發現，中小民企中的勞動關系存在許多缺陷與不完善。

存在的問題

勞動合同簽訂率低。我國在2008年頒布了《中華人民共和國勞動合同法》，要求各類企業必須與職工簽訂合同，以保障職工利益。

另一方面，各地方的勞動保障部門也有這樣的規定，但事實上，合同的簽訂，在許多中小民企并沒有得到履行實施。尤其是在一些鄉鎮中小企和建筑行業企業，企業未與職工簽訂合同的現象仍普遍存在。在此次調查的200家中小民企中，與職工簽訂勞動合同的企業有76家，只占38%，而部分簽訂或未簽訂的分別有45家和79家，占到總數的22.5%和39.5%。在被調查的300名員工中，只有66人與企業簽訂了合同，合同簽訂率僅有22%。

另一方面，即使一些企業與員工簽訂了合同，卻沒有按照合同條款履行相應的義務，經常會出現克扣工資、降低福利以及延長勞動時間的現象。甚至有些企業在合同簽訂后私自解除合同，并想方設法地逃避應向員工支付的合理經濟補償，對職工的勞動權益和心理造成了傷害。在此次調查中，200家中小民企中僅有40%按照合同嚴格履行，而未履行或部分履行的企業分別占了25%和35%。被調查的職工中有28.5%表示所在企業有拖欠員工工資、克扣員工福利的現象。

勞動合同權義不平衡。有些中小民企雖然與職工簽訂了合同，但是合同的條款卻相當苛刻。這些企業在與員工簽訂的本單位制式合同中，過分強調了職工應履行的義務和企業擁有的權利，這些權利和義務嚴重的不對等，使員工的正當權利受到嚴重損害，得不到應有的保障。由于合同簽訂程序的不規范，大部分職工對自己所享有的權利不清楚，尤其是一些文化水平較低的員工，這使得他們在合同簽訂后難以維護自己的合法權益，從而導致勞動爭議事件時有發生。在被調查的300人中就有35%表示自己所在的企業三年來曾發生過爭議事件。

社會保險參保面較窄。調查還發現，在這些中小企業內，職工參保情況普遍較差，一些企業以流動性大為由而不為員工提供保險。有些企業是延長試用期，試用期內不提供保險，但是由于人員流動大，一些員工使用期未滿便離職了。大量的職工在社保大門外游離，這嚴重影響了勞動關系的穩定。民企的員工流動大，多數是剛進入社會的年輕人，由于經驗不足，簡單地認為保險繳不繳無所謂，工資可以多拿點，何樂不為呢？而企業的老板為了獲得高額利潤，對這種情況更是不予關注。在被調查的300名員工中，僅有21%表示所在企業為其繳納了保險，其中醫療保險和工傷保險各占了15%。但是，對于失業保險和生育保險，調查顯示沒有一家企業為職工提供過。

工資支付機制不健。根據回收來的問卷顯示，34.8%的被調查對象表示雖然企業內部有工資集體協商機制，但是沒有簽訂工資集體協議，還有36%表示所在企業工資集體協商機制和工資集體協議都沒有，只有29.2%表示既建立了工資集體協商機制，又簽訂了集體工資合同。此外，還有54%表示工資標準是由企業領導自行決定的，而不是通過職工代表大會來制定工資分配方案，完全忽視了員工的意見和要求，員工在工資制定和調整中缺乏話語權，這直接導致了工資和福利水平偏低。

企業人員流動頻繁。中小民企普遍存在的一個問題是企業人員流動性大。從問卷結果中可以發現，41%的被調查對象表示企業近三年“人員離職頻繁，流動性大”，另有26%表示“人員離職普遍”，只有33%表示“人員離職情況少或基本無離職情況”，尤其是在一些服務類行業，如餐飲業，流動更明顯，企業發展起來迅速，但是消亡速度也很快，企業平均壽命在5年以下。這些企業中農民工所占比例較重，文化水平較低，企業主為了自身利益，工作時間設置長、工資待遇低，從而導致員工難以忍受，變動頻繁。而一些加工制造業和IT產業卻在用人方面產生了競爭，技術方面要求比較高的企業甚至出現了“用工荒”。許多單位競相爭奪年輕并具有專業技能的員工，為了吸引人才的加入，企業設置了誘人的薪酬福利，這使得員工挑選崗位和上崗就業的機會增加了，“跳槽”日益增多，成為社會普遍現象。

工會組織制度不完善。工會組織是代表勞動者利益的社會組織，涉及勞動者經濟和社會許多方面，尤其對勞動關系有重要影響，關系著職工是否能與企業建立比較穩定的勞動關系。然而調查結果顯示，只有35%的被調查者所在企業有工會組織，并且其中還有三分之一左右屬于“四無”工會組織，即無專職人員、無工會活動、無經費、無制度。另一方面，許多民企的工會主席是由企業的管理人員兼任的，代表的是企業的利益，站在企業的立場上，這種工會組織的建立實質上也是“名存實亡”，只是個形式而已。

此外，許多中小民營企業工會主席都是由企業行政管理層中的副職或部門經理兼任，這種兼職的“工會主席”實際上是站在企業的立場上，并不能真正成為職工的代言人。

對策及建議

加大宣傳力度。我國現有各類勞動保障法律相對完善，如《勞動法》和《勞動合同法》等，但大部分勞動者對此并不清楚，有些企業便趁機有恃無恐、蒙混過關。因此，有必要向企業和個人宣傳各項法律法規，增加企業的法律意識和職工的自保意識。在宣傳方面，從企業來說，企業內部應當設置專門的咨詢部門，聘用專業的法律顧問，能夠對企業的行為進行監督和指導，對企業制定的合同文本審查，以及監督合同簽訂是否符合程序。而在國家方面，國家保障部門以及工商管理部門應當積極開展有關勞動者權益保護的培訓活動，以便增強勞動者的法律意識。

強化執法力度。雖然國家出臺了多部法律，但是許多企業對法律的規定并不在意，這主要是由于相關部門的執法力度不強，而勞動者在這種情況下也只能吃“悶頭虧”埋頭苦干。因此，國家相關部門應配合勞動保障監察部，強化執法力度，重點關注中小民企的勞動關系，建立有效聯動機制。另一方面，人力社保和工會等部門也應當積極督促中小企業的勞動合同簽訂，并在企業內部推行集體勞動合同制度，使勞動合同的管理規范化、法制化。此外，合法地簽訂勞動合同，可以有效避免勞動糾紛的發生。

完善工資保障機制。中小民企由于規模較小，缺乏嚴格的制度，尤其是工資方面，薪資普遍較低，還經常會發生拖欠薪的現象，而員工只能暗自叫苦。對于這種現象，相關部門應制定有關制度來保障和維護勞動者的利益。首先是要加強指導和監督中小民企完善內部的收入分配制度，促使企業建立收入增長機制，員工收入隨工作年限合理增長。其次，在工資分配上還要注意公平、公正，收入差距不應太大，以穩定員工工作熱情，而對于企業員工的福利必須落到實處。再次，應當實行欠薪保障金制度，由政府勞動保障部實行，為中小民企建立工資拖欠檔案，并開立工資保障金專戶，企業若有工資拖欠的現象，其員工可領取相應的欠薪保障金

健全社保體系。目前中小民企中的參保情況堪憂，參保率低、參保面窄，許多員工得不到應有的保障。針對這一現象，國家應出臺相關政策，健全現有的社會保險體系，解決大多數員工的參保問題。首先，要完善城鄉一體的社保體系，提供優惠的參保政策，提高員工參保積極性。其次，制定相關法律，使中小民企員工的參保有法可依，以切實解決員工參保率低、轉保續保難的問題。最后，對于一些起步不久、利潤相對較小的企業，在一定時期內可適當給予優惠，降低企業和員工個人繳費比率，從而提高企業和員工的參保積極性。

建立健全工會組織。工會組織可以有效維護勞動者的合法權益，但是建立工會的中小民企數量相對較少，員工職權行使意識薄弱。針對這一實際，地方工會部門需要對企業工會的組織加強管理和指導。對于已符合建工會條件而沒有建立工會的企業，應當督促該企業建立工會，并給與協助和監督；對于未能建工會的小企業，如能成立工會小組也可以，而如果連工會小組也難以成立，可以企業為單位，按街道或社區組建區域聯合工會組織，或按行業成立行業性工會組織；對于一些尚無資格建立工會的小企業，相關部門應成立區域性或行業性的工會聯合會，將這些企業中的職工納入。

【作者單位：浙江大學】

責編/邊文鋒