酒店用工荒分析及應對措施初探

李承祥

摘 要：近年來，用工荒已成為困擾酒店行業的一個普遍現象。一邊是企業用工荒，招不到合適的人，一邊是求職者就業難，找不到工作。用工難題其實不是簡單的人員數量荒，而是深層次的人員結構荒。本文試圖通過對當前酒店用工荒的剖析來尋找解決之道。

關鍵詞：用工荒 結構性用工荒 應對措施

短短20年，時過境遷，中國的服務員供求形勢反轉，用工荒一時成了酒店行業的關鍵詞。2011年4月公布的中國第六次人口普查數據顯示，我國總人口為13.4億，這個數字足以說明目前中國在人口總量上不缺勞動力。一邊是企業用工荒招不到人，一邊是求職者就業難找不到工作。表面是酒店用工荒，其實并不是簡單的人員數量荒，而是深層次的人員結構荒。

一、我國就業現狀

1.人員性別結構

因性別和心理差異，女員工往往更受酒店用工者的歡迎，而我國的人口結構是女性少于男性，前者是業界共識，后者是客觀事實。酒店青睞女員工，本身就是一種“錯愛”。盡管從工作的可行性上講，大多數的招聘崗位沒有明顯的性別區分，男女求職者都能勝任，但是不少酒店寧愿承擔“就業歧視”的法律風險，也要使用“限女性或女性優先”的招聘廣告以吸引女性求職者。在一定程度上，酒店用工荒傳遞了企業重女輕男的“性別結構荒”。

2.人員認知結構

國人就業觀念陳舊且由來已久，這一點不光表現在求職者個人身上，還體現在家庭、學校和社會各個方面。因本人及家庭壓力，一般的勞動者不愿從事酒店工作。少數愿意選擇酒店就業的，也是舍近求遠，選擇遠離自己居住區域的酒店。多數人不愿意其親人、朋友、孩子到酒店工作，認為酒店工作是伺候人、失面子的職業。即使不少旅游院校科班出身的學生也不愿從事酒店工作，畢業后紛紛轉行。酒店用工荒，與求職者的認知結構有很大的關聯。

3.人員年齡結構

各地人力資源市場發布的就業指數顯示，企業的普通崗位一般不接受35歲以上的求職者，酒店企業的普通崗位一般不接受30歲以上的求職者。歐美國家酒店從業人員早已實現了職業化，白發蒼蒼的老人在酒店提行李、推餐車的服務場景隨處可見。中國大陸酒店從業人員呈現年輕化趨勢，職業生涯太過短暫，而年輕的求職者就業容易、擇業空間大，這在一定程度上也加重了“用工荒”的問題。

4.人員技能結構

放眼各地的人力資源市場，酒店技工最搶手，招聘經理競相向其拋出橄欖枝。一個技工在人才市場轉悠一圈便可輕松拿到多張面試通知單。可見，有一技之長的技術型勞動者，求職空間大，就業面廣，這也說明了酒店用工荒在很大程度上是求職者的“知識結構荒”。

酒店結構性用工荒，雖然亮的不是紅燈，但毫無疑問已亮起了黃燈，農民工排起長隊、等候求職的景象已不復存在。對此，家庭、學校、企業和政府要認真思考、積極行動，共同尋找酒店用工荒的解決之道。

二、用工荒的解決之道

1.家庭要更新就業觀念，引導子女理性就業

子女是父母的心頭肉，家長疼愛子女是亙古不變的社會倫理。家長要成為孩子就業的指導師、咨詢師，應當扮演引導者、支持者和鼓勵者的角色，而不是領導者、包辦者、批評者，絕不能主導孩子的就業意愿和職業規劃。父母與子女的出生年代、生活方式及所受教育均不同，在就業觀念上意見相左、沖突矛盾都是正常現象。一些家長性格比較強勢，說話語氣也很生硬，在子女就業問題中，往往是起領導和包辦的作用。酒店是最早開放、最早與國際接軌的行業，酒店傳承并延伸了服務業，人們正生活在一個被服務主宰的世界，服務無所不在、無人能拒。家長要更新就業觀念，摒棄一定要到國家機關、事業單位、國有企業、外資企業的傳統就業觀，重新審視、客觀評判酒店業。當前國人對酒店業仍然有認知錯誤和傳統偏見，越是這樣，家長的就業指導就越重要，引導并支持子女投身酒店，不僅可以有效緩解酒店用工荒，而且可以促進就業市場的健康發育。

2.學校要發展現代學徒制，培養實用型酒店人才

現代學徒制，是以企業用工需求與崗位資格為目標，以校企合作為基礎，以學生的培養為核心，以學校、行業、企業的深度參與和教師、師傅的深入指導為支撐的人才培養模式。這種制度讓學生在規定年限內學完相應課程、掌握一定技術技能，同時取得學歷教育畢業證書和職業資格證書。我國旅游院校的旅游管理專業一般實行“一二年級學生在校理論學習，三年級學生到企業頂崗實習”的分段培養制度。這種制度與“工學結合、半工半讀”的學徒制培養模式有一些矛盾，也就導致后者在推行中并不那么順暢，一年的頂崗實習制度落實起來還有許多困難，往往是學校熱、企業冷。校企合作缺乏制度和機制的保證與支撐。盡管問題多、困難大，但扎實地往前推進，發現問題解決問題，一定能給中國特色的“現代學徒制”提供寶貴的經驗和案例，也一定能為我國酒店用工荒找到新的出路。

3.企業要審視招聘標準，反對任何形式的就業歧視

許多酒店的招聘條件過于局限，錄用標準有失公平，只要女性或男性，只要18—25歲，只要未婚未育，這些條件本身就是就業歧視。求職者的性別、年齡以及婚育，與是否勝任本職工作無直接的關系。當前我國的人均預期壽命已經達到75歲，40歲左右正是年富力強的黃金年齡。目前，我國在禁止年齡歧視方面的法律法規還比較匱乏，《就業促進法》雖然規定了勞動者就業，不因民族、種族、宗教信仰不同而受到歧視，但是沒有提到年齡等問題。歐美國家的勞動者不分年齡、膚色、性別等一律享有平等的就業機會。因此，在當前用工荒的困擾下，企業要審視自己的招聘標準和錄用政策，摒棄不合理的招聘條件，放寬年齡限制，這有助于緩解酒店用工荒難題。

4.政府要扶持人力資源市場，促進人力資源合理配置

人力資源市場是酒店招人和勞動者求職的橋梁。一個地區的人力資源行業是否發達，直接影響到企業能否在短期內招到合適的員工。政府部門應該大力發展人力資源中介業務，尤其在當前用工荒背景下，從政策和稅收上給予相應扶持，允許民營人力資源機構進入公辦勞動力市場，放寬對大型人力資源機構跨區域成立分支機構、連鎖機構的限制，鼓勵人力資源機構規范化、品牌化、規模化和區域化發展，從而促使人力資源行業更迅速、更便捷、更高效地為酒店提供人力資源配置服務。人力資源行業的繁榮與穩定，有助于酒店克服招聘壓力、緩解用工荒難題。

一位資深酒店人感慨：實習生難找，新員工難招，老員工難留。面對用工荒強襲，酒店技窮出怪招，不少酒店還向員工發出“禁辭令”。酒店用工荒問題顯然已上升為復雜的社會問題，離不開社會各界的關注和支持，唯有從用工荒現狀出發，深入分析原因，積極尋找對策，才能從根本上解決酒店用工荒難題。

（作者單位：中國海洋大學、甘肅省理工中等專業學校）