企業勞務用工問題的法律分析與應用實踐

楊熠

摘要：企業勞務關系既是一種社會關系、更是一種法律關系。基于一定法律基礎的企業勞務用工問題直接關系到企業的管理關系，進而影響企業的管理效益。本文通過比較勞動、勞務關系兩者之間的不同之處，探討勞務用工的適用范疇。

關鍵詞：勞動關系 勞務關系 勞務用工 適用范疇

2013年7月1日新修訂的《勞動合同法》開始實施，修訂后的《勞動合同法》進一步保障了勞動者的合法權益，規范了用工行為，積極推進了和諧社會建設。作為企業來講，當前的用工形式范圍和法律適用標準值得我們進行進一步思考。新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣用工模式采取了“緊縮”政策，我們在重新審視勞務派遣用工的同時，將作為企業勞務派遣用工補充模式的勞務用工模式進行初步探討。

一、企業勞務用工概述

用工模式指的是用人單位根據生產、經營、管理需要，采用各種方式方法解決自身所需的人力資源。用工模式的不同，適用的法律標準也不同。勞務用工關系。勞務關系是指不按照勞動關系，而是按照民事來處理的一種關系。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋（三）》“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待業人員以及企業經營性長期放假人員，因與新的用人單位發生爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理”。由此，上述這些特殊勞動群體的使用是勞動關系（雙重勞動關系），不是勞務用工。

同樣依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件的司法解釋（三）》“用人單位與其招用的已經依法享有養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”。

依據《勞動部-《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”（注：學生可以建立勞動關系），上述這些群體的使用是勞務關系。

二、企業勞務關系確立的三個群體分析

1.退休返聘人員。退休返聘人員不屬于按照勞動關系處理范疇，屬于民事合同關系，用人單位不受勞動法中要求的社會保險、年休假、經濟補償、聘用期限長短、全日制、非全日制、最低工資標準等方面等的限制。

使用退休返聘人員優勢在于這些人員在長期生產實踐中，掌握了相關技能優勢，有豐富的社會經驗，專業性強，人脈關系好，處理事情穩重，年輕人在短時間內無法替代，同時聘用后馬上利用自身的優勢，工作上手快，節省企業的培訓成本，還可以將自己的經驗傳授給年輕人。他們的工作態度好，責任心強，工作讓企業放心，跳槽機率很少，降低了企業流失人才的風險。對企業來講，使用退休返聘人員不占企業的人事編制，不要為其繳納“五險一金”，節約了企業用工成本。但也有對企業不利的一面，退休人員年齡大，這是事實，其身體狀況不如年輕人，發生疾病的概率大，體力也不如年輕人，工作強度不能過高，再則，其社會經驗豐富，思想上很難接受新事物、新的管理理念，在一定程度上企業對其的約束管理有困難。因此，企業使用退休返聘人員時，一定提前要對其進行體檢，掌握身體狀況，不能安排在勞動強度和高風險工種上工作，意外傷害保險也必須為其購買，與其簽訂的勞務協議時，要充分進行考慮，明確雙方責任和權利。企業使用退休返聘人員要在目的上明確這些人員是來做師傅的，要充分利用其自身優勢，培養年輕人，不能將其作為苦力使用。建議一般超過65周歲的退休返聘人員不在使用。

2.在校學生實習。在校學生勞務用工使用需簽訂實習協議或學校出具委派實習聯系函，實習協議中需約定清楚實習開始和結束期限、報酬或獎學金、生病及意外傷害、購買意外傷害保險等相關事項做出詳細約定。實習生在實習期間受到人身傷害，按照侵權責任法的規定承擔侵權責任。注意在協議中不能使用勞動法、勞動合同法適用的名詞和語句。

企業使用實習學生目的主要考慮其用工成本低，只需支付獎學金、生活保障酬金、向學校支付管理費，一定的意外傷害保險費用，因為不是簽訂的勞動合同，可以不負擔社保和其他福利。但企業使用實習學生有很大的風險，首先，實習學生年齡不大，當然未成年的實習學生肯定是不能使用的，這違反《中華人民共和國未成年人保護法》，其社會經驗和自我保護能力有限，心智不成熟，情緒化強，遇事情易沖動，無論在生產現場實習過程中還是實習以外休息時間安全管理難度大，發生人身意外傷害機率高。其次，實習生在單位實習的期限較短，很難融入公司的企業文化，同時，其畢業后又不一定會在實習單位就業，所以對實習的單位的發展也不太關心，不一定會用心學習技能知識，這些會導致實習學生在單位實習期間管理上和培訓后備人才梯隊培養方面具有一定的難度。所以，企業使用實習學生應以配合學校教學為目的，并要與學校、學生簽訂三方實習協議，約定責任和權利，不能以學生實習的名義來使用未畢業學生在企業勞動用工，一旦發生糾紛或意外事件，用工單位將承擔法律規定的嚴重后果。

3.特殊群體。勞務用工的特殊群體在我國大量存在，其特點為達到退休年齡（男性60周歲，女性50周歲），未領取養老保險待遇。這類人員用工與企業建立的關系主要看簽訂的合同。主要分為：未簽合同，按事實勞動關系處理；簽勞動合同，按勞動關系處理，簽勞務合同，按勞務關系處理。其中退休人員、特殊群體人員稱為勞務工，退休人員、特殊群體人員、簽訂勞務協議的實習學生與企業的關系為勞務關系。

三、勞務合同與勞動合同差別

1.適用法律不同。勞務合同適用法律為《民法通則》、《合同法》。勞動合同適用法律為《勞動法》、《勞動合同法》。

2.報酬確定方式不同。勞務合同報酬約定為勞務費，按勞務費納稅。勞動合同約定形式為工資，按工資納稅。

3.合同用語概念不同。勞務合同適用的典型用語，如：甲方、乙方、意外受傷等。勞動合同適用的典型用語，如：用人單位、勞動者、工資等。

4.爭議的解決方式不同。勞務合同爭議的解決直接進行訴訟。勞動合同典爭議的解決先仲裁，然后再進行訴訟。

三種情況區分：（1）上下班途中發生意外；（2）工作期間身體原因發生意外；（3）工作期間因外部發生意外。其中不簽勞動合同（事實勞動關系）或簽訂勞動合同，發生上述三種情況時統稱為工傷/工亡。若簽訂的為勞務合同，則上下班途中發生意外及工作期間身體原因發生意外時，在法律上講企業可不承擔責任。工作期間因外部發生意外，要看責任歸屬，若是單位無責任，人員的全部責任，則企業在法律上免責。工作期間因外部發生意外，企業和人員都有責任，則按企業責任所占比例進行賠付。

勞動合同與勞務合同在法律適用的根本問題不相同，我們不能隨意以勞務關系與勞動者簽訂勞動合同，也不能不分用工群體隨意與勞動者簽勞務合同，如：已經畢業的大學生就業，企業要求與其簽訂實習勞務協議，這是不合法的。可以簽訂勞務協議的用工群體只有前文所述三種，超范圍自行增加或變更用工群體后果只有一個，即事實勞動關系。

四、結束語：

在社會主義市場經濟發展進程中，企業的多元化用工模式在逐步擴展，曾經的傳統標準用工方式已越來越不適應當前高度工業自動化生產方式的發展，企業的多元化用工模式之一的勞務用工已然成為勞動力使用的重要方式，勞務用工不等同于勞務派遣用工，兩者適用的范疇和使用的人員不能概念混淆。企業在根據自身戰略發展規劃引進人才，實施多元化用工模式為其帶來人工成本的降低和競爭力的提升同時，必須合法合理的用工，因為這是企業長期生存和發展的基石。作為企業人力資源管理人員，只有通過與時俱進的不斷學習，才能為企業在多元化用工的情況下將用工風險控制在最低程度。

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