怎樣釋放科研人員的創(chuàng)新動力

蔣高明

目前，中國科研人員面臨的各種壓力越來越大。除了應付沒完沒了的檢查、驗收、評估、晉職、答辯，還要忙著申請課題、發(fā)表論文、開各種會議。即使指導研究生，也以發(fā)表高影響因子論文為導向，從來不愿意教育學生如何做人、做事、做學問。在上述壓力之下，研究人員的創(chuàng)新動力不足，再加上科研環(huán)境中不健康的因素越來越多，直接影響了國家科學原始創(chuàng)新。

怎樣才能釋放科研人員的創(chuàng)新動力？根據(jù)筆者在研究所幾十年來的工作經(jīng)驗和觀察，建議如下：

第一，提高準入條件，減少評估頻度。淡化乃至取消量化評估做法，看重代表性成果。目前對科研人員進行一年一度的評估，其本意是對做得不好的研究個體予以懲戒，對好的實行獎勵。但具體實施時，卻將論文影響因子作為唯一指標，科研人員不敢將“寶”押在重大科學發(fā)現(xiàn)上，而是將大文章拆成小文章發(fā)表應付過去。實際上，對于合格研究人員的篩選，應從源頭把關質量，提高準入條件。要從科研人員受教育背景、科研潛力、天賦、品行、團隊精神等多方面，進行綜合考察，不要看他發(fā)表了多少論文，而要看他解決了什么問題，有哪些代表性的成果。一旦進入到科研單位，就要相信研究人員，給予寬松的學術環(huán)境，而不是總折騰他們。

筆者參與首批“973”計劃課題時，隊伍中有一名研究員，前三年沒有發(fā)表論文，但項目首席科學家一直不催促，最后該研究人員獲得了重大發(fā)現(xiàn)，成果以封面文章形式發(fā)表在英國《自然》雜志上，并因此被遴選為中科院院士。如果逼其發(fā)表成果，就不可能有后來的成就。

第二，優(yōu)化團隊結構，實行老中青“三結合”。目前對海外回來的博士，動輒給予研究員、副研究員頭銜，這就打擊了國內同級別科研人員的積極性，逼迫他們也出國去“鍍金”。對于沒有做過學術帶頭人的年輕學者，拔苗助長會導致人才夭折。鼓勵引進人才與國內人才同步競爭，如他們在今后的科研生涯中脫穎而出，憑借實力獲得相應的頭銜，就會讓眾人信服。當年搞“兩彈一星”，科研隊伍強調“老中青”三結合，其道理是不言自明的—將老年科學家的閱歷、中年科學家的智慧和青年科學家的進取精神，很好地結合起來，就能夠辦大事。

第三，全額發(fā)放工資，不要讓他們?yōu)椤拔宥访锥垩薄Ｒ恍┭芯吭核目冃ЧべY是從課題中支付的，而崗位聘任的人員工資，則全部來自課題，壓力很大。知識分子最在乎的是聲譽，為發(fā)工資去爭課題，去求人，去搞歪門邪道，真正的君子是不會去做的，就面臨被淘汰的危險；那些混進科研隊伍中的研究人員就會去鉆營，最終劣幣驅逐良幣。對于科研大軍的優(yōu)秀人才，建議國家將他們的工資全額發(fā)放，不要讓科研人員為了生存，將主要精力用于申請課題。

第四，創(chuàng)造完善的職稱評定環(huán)境。職稱評定與晉級，是科研人員非常重要的事情，但頻繁的晉職搞得人心惶惶。現(xiàn)在搞的“十三級”分級太繁瑣，門檻太多。如再最后申報院士，科研人員在其科研生涯中一半以上的時間之內，都在“爬臺階”。職稱評定與晉級非常嚴謹，應充分組織材料，采取非常透明的公開答辯，不能搞山頭主義，搞小動作，“順我者昌、逆我者亡”，壓制不同聲音。

第五，鼓勵科研人員“敢為天下先”，樹立科研自信和人格自信的人生態(tài)度。目前國內科研不自信，言必稱美國，跟風研究現(xiàn)象十分嚴重。研究人員的存在，如果僅僅是為了發(fā)表論文，重復驗證洋人提出的所謂“理論”，就勢必造成垃圾論文爆發(fā)。除了少數(shù)純理論的學科之外，科研人員要立足國計民生實際需求，解決國家面臨的緊迫問題。科研經(jīng)費發(fā)放，應采取“計劃與競爭”相結合的辦法，以解決實際問題為最終目標。原始科學發(fā)現(xiàn)應以中文首先發(fā)表，中國學者要率先引用國內學者成果。科學無國界，但科學家是有祖國的。

總之，科研人員要理性回到科研活動中來，知識創(chuàng)新是其本職工作，為人類創(chuàng)造知識財富是其人生的最高追求。建議國家解決他們的后顧之憂，讓他們輕裝上陣，到國際科學舞臺上去競爭。大部分科研人員要面向國家實際需求，解決社會經(jīng)濟發(fā)展的實際問題。在解決問題的同時，提升學術能力，展示其才華。