高校培養教師讀博士能否以高額賠償協議限制跳槽

楊春天

[案情簡介：]

全民所有制事業單位甲大學與在編教師李正簽訂《協議書》，約定甲大學送李正就讀定向培養博士研究生。李正保證學成后在甲大學服務至少8年，服務期間不得調離或辭職等，否則，李正應按每年2萬元的標準向甲大學賠償尚差服務年限的補償費，同時退回住房補貼。甲大學按約定支付李正學習培養費3.36萬元，發放購房補貼8萬元。2006年7月，李正博士畢業回校工作。2009年4月，李正提出辭職。2009年5月，李正轉至外省乙大學從事教師工作至今。

[案例評析：]

（一）甲大學與李正是否同時存在勞動關系和人事關系

甲大學認為李正屬于在編人員，但也簽訂了《事業單位聘用合同》，應同時存在人事和勞動雙重關系，認為可以適用《中華人民共和國勞動合同法》等勞動法律規范解決爭議。目前我國企業與職工之間存在勞動關系，事業單位與工作人員之間存在人事關系，兩種法律關系適用的法律原則、法律規范、適用對象、管理程序等均存在差別，作為一個勞動者與同一用人單位之間只能建立一種法律關系。國家規定事業單位財政供養人員實行“編制部門核準編制、人事部門核定人員和工資、財政核撥經費、銀行發放到人、及時足額到位”的原則，李正經編制委員會辦公室審核納入甲大學事業編制，經人力資源社會保障部門審核納入財政統發工資范圍人員和工資，并由財政部門按照人力資源社會保障部門核準應發工資額進行資金審核、通過代發工資銀行撥付工資。即李正屬于列入事業單位編制、由財政性資金支付工資人員，李正依法應當與甲大學建立人事關系。甲大學提出與李正同時存在人事和勞動關系的主張，缺乏事實根據和法規政策依據，混淆了人事關系和勞動關系兩種不同的法律關系。甲大學關于與李正建立勞動關系的主張不能成立。

（二）甲大學能否按《協議書》約定收取10萬元補償費

李正按《協議書》約定，從2006年7月起要在甲大學服務到2014年6月滿8年，但李正于2009年5月單方提出辭職，違反了《協議書》約定的服務期8年的約定，構成違約，應按《協議書》約定向甲大學支付違約金。根據《人事部關于印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》（國人部發〔2003〕61號）第五條“解聘辭聘”第17款規定，在聘用合同中有約定的，按約定收取培訓費，但不得超過培訓的實際支出，并按培訓結束后每服務1年遞減20%執行。《協議書》中約定，未履行服務期每年補償2萬元，李正未履行服務期為5年，共計賠償費為10萬元，已超出培訓的實際支出3.36萬元，該約定因為違反政策規定而部分無效。李正學習結束后在甲大學工作期間為2006年7月至2009年5月，服務期共2年11個月。培訓費3.36萬元按每服務1年遞減20%計算，則每服務1年應扣除費用為3.36萬元×20%=0.672萬元；即每服務1月應扣除費用為0.672萬元÷12=0.056萬元。按李正服務期共2年11個月分別計算扣除金額為：2年×0.672萬元=1.344萬元；11個月×0.056萬元=0.616萬元；合計為1.344萬元+0.616萬元=1.96萬元。甲大學10萬元補償費的主張高于政策規定，李正應按甲大學實際支付培訓費3.36萬元扣除1.96萬元后向甲大學支付違反服務期協議的培訓費1.4萬元。

（三）甲大學是否有權主張8萬元購房補貼

甲大學已按《協議書》約定向李正一次性發放購房補貼8萬元，因李正違反了《協議書》中服務期8年的約定，構成違約。李正關于要求比照培訓費計算方式，按服務期扣減購房補貼的主張沒有事實和法律依據，應按《協議書》約定向甲大學退還購房補貼8萬元。

（四）乙大學是否要承擔連帶賠償責任

甲大學認為，乙大學招用李正時，李正沒有與甲大學解除或終止勞動合同。根據《中華人民共和國勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任，乙大學依法應當對甲大學產生的損失承擔連帶賠償責任。乙大學認為屬于依法招用李正，沒有違法，不應當承擔責任。甲大學屬于全民所有制事業單位，其與在編職工李正之間屬于人事關系，應當適用人事法律規范處理該人事爭議。甲大學要求乙大學按《中華人民共和國勞動合同法》等勞動法律規范承擔連帶賠償責任的主張缺乏依據。

（作者單位：廣西壯族自治區人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處）