管理導購：你還有什么招

劉雷

導購人員是一線終端的核心人員，公司費盡千辛萬苦將產品分銷進店，最后和消費者的互動和產生實際銷售的最后關卡，玩的就是導購的臨門一腳。良好的導購管理就是考量這一腳威力的后方積淀。

理念宣導，責任定位

基層人員管理最重要的是梳理導購人員的理念，人員入職后要進行崗位職責和責任感的宣導，并將其作為一項重大的工程推行下去。通過宣導，讓導購人員建立責任感、危機感、榮譽感。

責任感確立后，還要對終端職責崗位內容進行細分，讓導購人員明確自己的工作重點核心內容和要點，例如：明確銷量考核、新品激勵、陳列標準、理貨要求、信息反饋、話術考核等考核項目的標準和要求。公司應將以上諸項與薪資考核掛鉤。收入的高低與日常的管理緊密相連，會增強他們執行的主動性。

日報、周報、情報、匯報等要及時反饋現場動態。導購員的日報是用導購手冊記錄當天的銷售狀況，周報是匯總一周的銷量，竟品的動態情報包括：價格的調整、促銷活動的執行、陳列位置的變化，甚至竟品有人走訪市場、團購、導購換人等細節都要及時匯報，為公司提供情報，以便自己公司盡快地調整政策、力度進行有效應對。同時，公司也能了解導購員在現場的工作狀態，以及每日、每周做了哪些事情。

信息的收集能夠直接感受到我方產品的銷售狀況和宣傳方式的優劣，可以及時和持續地了解競爭對手的情況，掌握競爭對手的銷售狀況和宣傳策略，能及時地反饋不停變化著的市場和消費者的信息。導購員忠實的紀錄和及時提供的信息，是市場管理和策劃的重要信息來源。

專業化的培養和提升

這是導購的形象工程建設。導購是前沿的形象人員，一個精神面貌好、笑容滿面、衣著整潔的導購人員給消費者傳遞的信息是真誠的、專業的，會提高產品的美譽度和銷售額。導購的規范化管理是需要加強的一個環節，公司可將導購的工作服、胸卡、在崗卡等日常佩戴等基本規范計入基礎考核中，市場巡查過程中發現有問題的要給予指正和罰款，以便提高其基本的規范性。

導購會議是在有條件的情況下進行的導購周會制度。如果實在困難，公司可開半月會。平時可通過打印促銷信息條傳遞信息，或是進行短信群發、電話等快速傳遞促銷活動信息。導購的周會，可著重依據月度銷量各門店的達成率對比、銷售阻礙分析、導購需要的支持、競品信息、整改建議等門店周度情況進行分析總結，提出問題，解決問題。同時，導購聚集在一起也可以交流各自的銷售經驗、單品推廣手段、促銷方法等。對于周度銷量第一的導購可給予表揚，刺激其他導購進行追隨超越，或是給予小獎品進行獎勵，進行人性化管理。

堅持導購日常行為規范和當月促銷活動獎勵的考核，會讓導購與其他導購溝通交流時，為自己公司經常開會、小獎品激勵等正規化操作感到自豪，有利于提高團隊的戰斗力。

導購主管可追蹤導購的日常考核，檢查在崗、投訴、業績、促銷等情況，強化現場培訓、現場指導、現場整改。

培訓要接地氣。導購員的培訓忌諱長篇大論的廢話，太多的銷售專業術語和冗長的條框會讓導購找不到方向和突破點。給予導購的培訓其實越簡單越有效。

導購需要做的是對產品賣點的準確把握，然后留住目標消費者，提供最適合消費者需求的產品介紹，并以良好的態度和服務博得再次購買的可能。

要找準顧客需求，就要在銷售中總結出應對消費者的“疑慮話術”。所謂“疑慮”，就是消費者常常會對本品發出的疑問，主要有：1.價格疑慮：在保證質量的前提下，盡量省錢是大多數人考慮的重點。2.品質疑慮：怕上當受騙，質量得不到保證。3.效果疑慮：效果能否得到實現，也是消費者擔心的一個主要問題。4.與竟品同質化產品對比的疑慮，比如：為什么比竟品貴？竟品怎么好，質量怎么樣？

導購團隊可總結出自己門店出現的顧客疑慮和自己的成功應對案例，解決不了的，大家討論，或報上級，請求話術指導，最后記錄在銷售話術手冊上，運用到實戰。同時，進行銷售技巧的專項培訓，現場模擬訓練，打造導購的專業水準。

導購人員的晉升有路徑

很多導購員沒有晉升的路徑，他們“做一天和尚撞一天鐘”，沒有更大的上進心，好點的企業基本工資會象征性地漲點，而大多數導購因為看不到“前途”，做一段時間解決“眼前之困”后，有新機會就會離開。這種情況也壓制了一些有潛力的優秀導購員的發展。

導購分級管理是給予優秀導購、做出銷量業績增長的導購一個工資遞增坎級，增加導購的積極性和滿足感，就像是自己在做事業一樣，有前途，有愿景，有價值體現。不同級別代表從業時間的長短和工作能力的強弱。

例如，可將導購分為四個級別，逐級增高。四級為初級導購，試用期3個月，期滿后合格了升為三級導購。同時，一個級別的基本工資為150元，經過努力做到一級導購的人員可以晉升導購組組長或是賣場督導，工資可以增加到基本工資1500元加整體銷售獎勵。

這樣的機會每個人都可能有，一切按業績和表現說話，級別的升降都有可能。也可以給導購換個稱謂：初級導購、銅牌導購、銀牌導購、金牌導購、明星導購。制造不同的稱謂和級別，引導導購人員通過努力實現自身的價值坐標。這樣，人人處在競爭的危機中同時又活在希望中，既能達到有“抱負”的導購人員的期望，也會淘汰業績很差蒙混過關的不合格導購人員，肅清隊伍。

導購分級的前期應召開會議，制定詳細的級別定位、對應工資標準、補貼標準。級別不同，待遇、補貼、福利也不同，讓導購能夠體會到高待遇的滿足感和競爭意識。同時，對于銷售任務量，可根據賣場的規模和銷量制定出銷售任務量，按實際達成率進行考核。

人性化回歸，關愛員工

很多公司不注重基本保障，例如基本薪資和保險，總是想當然地認為自己的提成高，只要銷售量多，拿的錢就會很多。但是基層的導購需要的其實是“定心丸”，一個基本的保障比那些眼前看不到的“高提成”往往更能讓他們感到實惠和安心。

很多基層的導購并沒有太遠大的志愿，追求的往往是“先穩定，再發展”的常規老路子。基本薪資和保險的繳納和周邊的同行一對比，低于竟品的就會感到低人一等，無形中就會打擊他們的積極性。如果工作中再受到上級領導的“打擊”，他們的積極性更會一落千丈。所以，公司制定一個很高的銷售提成是好事，但是先讓導購安心更是大事。

了解每個員工的特長，記住他們的生日，在他們生日的時候，公司可以提前表達對他們的祝福；除了正常的月度銷售獎勵以外，員工還能得到洗化產品等小福利，會使導購感到公司的人性化關懷和悉心呵護。食品企業可以贈送相應的食品作為月度、季度小福利，這對公司的口碑宣傳和團隊的穩定都會起到很好的作用。此外，過年過節的時候還可以給員工準備適當的福利。一些大型的旅游活動也可邀請年度優秀導購參加。在整個銷售團隊中，要給予導購團隊與其他部門一樣的重要地位。

由此，導購會在工作中體會到自身的價值和分量，沒有道理再跳到一個管理混亂、制度不明、誠信度保障不高的公司。所以，標準與人性的交融，接地氣的導購管理，是導購團隊穩定和有戰斗力的保障。