輔導員工作滿意度提升路徑

朱轉云

摘 要：高校輔導員是大學生日常思想政治教育和學生事務管理的主要組織者、實施者和指導者。面對日趨多變的社會形勢和多元化的學生素質，輔導員工作壓力較大，工作滿意度有待提高。作為當前國際上流行的組織給予員工的新型福利項目，在高校中實施和運用員工幫助計劃（EAP），能夠有效提高輔導員工作滿意度。從管理理念、競爭機制、心理咨詢培訓、專業人才培養、職業生涯管理等方面就如何構建輔導員EAP服務模式進行探討。

關鍵詞：員工幫助計劃；工作滿意度；提升路徑；探究

中圖分類號：G451.8 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）08-0301-02

一、EAP概述及應用

當前，我國高等教育正處于快速發展的轉型階段，加之社會發展、經濟繁榮給輔導員群體帶來了更大的挑戰和壓力。輔導員作為大學生日常教育的組織者、管理者和實施者，這一職業本身具有一定的特殊性。據相關調查研究發現高校中部分輔導員存在心理困惑多、工作壓力大、職業滿意度低等問題。因此對于高效管理部門而言，如何采取積極、有效的方式去預防問題出現，有效解決輔導員的心理困境、提高輔導員工作滿意度，建設一支充滿活力、健康陽光、充滿正能量的輔導員隊伍顯得尤為重要。

員工幫助計劃（Employee Assistance Program，以下簡稱EAP）又稱心理援助項目，這一概念最早由Walsh在1982年提出。近年來我國EAP的相關研究，呈現出縱向深入和橫向擴展的趨勢，跨學科、多元化研究日益增多，不同領域的學者開始關注、致力于員工幫助計劃的研究。基于心理資本有效開發與管理的員工幫助計劃（EAP），作為一項在西方流行的組織賦予員工的福利項目，在高校中有著廣闊的發展和應用前景，對于輔導員工作滿意度的提升具有借鑒意義。在高校中實行EAP計劃，能解決輔導員具體的、現實的個人問題，幫助其提高工作滿意度；同時能夠幫助輔導員群體提高心理健康意識，預防消除導致心理問題的因素，充分提高高校的組織和管理績效。

二、輔導員工作滿意度現狀及困境分析

（一）工作滿意度現狀

目前針對高校輔導員群體的研究日益增加，相關研究不斷凸顯。其中，高校輔導員工作滿意度的研究成為一項重要的研究范疇。工作滿意度對輔導員的工作卷入度、思想政治教育的質量、輔導員自身心理健康至關重要。

陳贊等人在2011年調查研究發現：基于輔導員工作現狀滿意度調查中，共發出問卷500份，收到有效問卷497份。其中涉及3個985高校，5個211高校，4個普通高校。問卷調查的結果顯示，輔導員對工作滿意度僅有76.25%，對工作強度方面有73%的被試表示過重，同時對個人提升空間和職場發展遠景普遍信心不足；工作中最在意的因素表現為創造性、尊重度、發展空間。同時研究還發現隨著工作年限的增長，在入職五年后陸續進入職業發展的倦怠期。

劉延金等人2010年在四川省的13所院校對214名輔導員進行調查研究，他們將工作情景滿意度將設包含四個變量：工作本身、工作環境、培訓晉升、工作報酬。研究發現，輔導員整體工作滿意度不高，除了在工作環境因素上基本上滿意外，在培訓晉升、工作報酬和工作本身三因素上均報告不滿意；同時研究還發現性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、工作年限等人口統計學變量與工作滿意度相關。

（二）輔導員心理困境分析

1.工作對象復雜

輔導員作為工作在一線的學生干部，直接面對學生，直接管理學生、直接服務學生。隨著高校的擴招，學生素質呈現多元化，尤其是90后大學生個性鮮明、思維活躍，傳統的統一化管理、“一刀切”管理已無用武之地；從所帶學生的數量來看，高校中許多輔導員所帶學生都超標，遠超過1：200的規定，這也加大了管理的難度；高校中客觀存在著部分家庭經濟困難群體、學業困難群體、心理弱勢群體等特殊學生群體，也無形中加重了輔導員的心理壓力和工作負擔。部分輔導員出現了工作熱情下降，工作積極性受挫，工作壓力較大的問題。

2.工作職責不明

中發[2004]16號文件中曾明確指出，“輔導員是大學生思想政治教育的骨干力量，按照黨委的部署有針對性地開展思想政治教育活動”，但由于思想政治教育工作的特殊性，目前很多高校尚未設立明確的輔導員崗位職責和硬性指標任務，這樣容易造成輔導工作的尷尬和被動。一方面，所有與學生相關的問題都與輔導員有關，面對學風不良、心理問題、安全穩定等問題輔導員便成了第一責任人；“有事找輔導員”成了高校管理者的共識。另一方面，高校部分管理者把輔導員當作“閑人”，把原本不屬于輔導員職責的煩瑣事務統統壓在輔導員身上，輔導員成了“萬金油”和無所不能。

3.職業倦怠多發

對于輔導員的出路問題，大多數高校基本處于摸索、起步階段，缺乏制度上的有效保障，這使部分輔導員們對個人發展前景表現出憂慮。輔導員對于自身前途十分擔心和迷茫，他們大都只把輔導員工作作為一個暫時的平臺，想為以后尋求更好發展的準備跳板。輔導員對所從事工作職業認同感偏低，對于提供的可能發展條件與前景認同度信心不足。正如人本主義心理學家馬斯洛的需要層次理論所言，個人價值實現是最高層次的需要。當個體對于自身工作能力、素質有較高認同，而對工作價值、工作發展前景認同偏低時，容易形成職業倦怠，進而降低工作的投入度甚至會引發離職行為。

三、基于EAP的工作滿意度提升路徑

（一）管理理念更新

現行教育體制考評體制下，很多高校存在著重教學科研、輕服務管理的理念，提高輔導員工作滿意度，必須要從管理觀念上更新。一方面，要明確輔導員的崗位職責，建立健全輔導員考核、評價體系，讓輔導員從大量的事務性工作中解放出來，從而有時間、有精力投入到思想政治教育的本職工作中來。另一方面，要不斷改進輔導員的工作條件，在經費、政策上能夠給予充分保障，從而把輔導員聰明智慧、個人發展與學校的發展有機結合起來，達到個體發展和組織發展的雙贏。

（二）培養機制健全

近年來，高校輔導員的專業化、職業化建設已提上日程，而過硬的業務水平是輔導員職業化和專業化的資本。高校輔導員隊伍的專業結構多元，理工文史都會涉及，但要做好學生職業生涯規劃、心理健康教育乃至日常管理，就要從實際出發，制定培養規劃，有計劃、有步驟地安排他們參加各種形式的崗前培訓和在崗培訓，不斷提高輔導員的政治理論素養和政策水平，努力提高組織管理工作水平和工作技能。更好地適應職業化和專業化，必須建立更加正規和系統的相關專業的輔導員隊伍進修培養體制，從而得到社會和學校的認可。

（三）心理健康培訓

高校管理者要遵循“以人為本”的理念，關心輔導員的身心健康，幫助其減輕工作壓力。一是利用專題健康講座、團體心理輔導、工作沙龍交流等多種形式，為輔導員提供正確認識工作、傾訴不良情緒，疏導工作壓力的途徑，及早預防職業倦怠、心理困惑多等問題的出現。二是聘請心理專家為輔導員提供心理咨詢服務，通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等培訓，定期進行心理健康和壓力管理方面的培訓，提高輔導員對壓力的認識和抗壓能力，讓輔導員在融洽、和諧的氛圍中不知不覺中獲取緩解壓力的技巧和能力。

（四）專業人才培養

目前高校中的EPA計劃基本處于萌芽階段，EAP計劃的合理有效實施對專業人才具有較高的要求，需要具有社會學、管理學、心理學等交叉學科的綜合知識和教育背景，但由于多方面的原因這些學科在我國發展的時間本身就不長，培養的具有過硬技術的專家不多。高校必須加強對EAP專業人才的培養，一方面，對相關人員在具有某一專業學科背景和相關工作經驗的同時要加強其他相關學科的學習，形成較為全面的知識體系。另一方面，在掌握EAP的相關理論和技能同時，高校應選派相關人員積極參與EAP職業培訓和職業資格認證，對于成熟有效的EAP服務項目要進行大力推廣、有效實行，為廣大輔導員隊伍所用。

（五）職業生涯管理

相關研究已經證實，合理的職業生涯管理能夠有效抑制組織與員工在愿景目標上的偏差，從而有效實現個體和組織的和諧發展。EAP中的職業生涯規劃主要從以下兩個方面進行：一是個性化的指導。通過職業測評、發展評估等輔助手段幫助員工深入剖析、充分認識自我，根據輔導員已經具備的知識技能和價值觀等，確定明晰的職業目標，并依據輔導員職業規劃的三個階段（職業選擇和職業準備階段、職業早期階段和職業中期階段），指導其制定相應的路徑和策略以保證各個階段目標的實現。二是職業生涯“年檢”，即通過EAP計劃定期對輔導員各階段的職業生涯管理實現情況進行階段性評估與反饋，推進輔導員的職業生涯科學靈活、規范有效地發展，拓寬輔導員的職業發展方向。

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