創業者需找到人情和利益之間的平衡

我看公司，首先看創始人是否有領導魅力，一個極具影響力的創始人的公司最后更容易成功。創始人的首要本領就是要找到有同一目標、志向和精神的人，并帶領這幫人朝目標走。新東方現在已經有3萬多人，如果讓他們復述新東方到底是什么，他們說的大概八九不離十，不會說出相反的東西。

創業過程中，我認為要平衡好權力、利益和人情這三大塊。當初我請朋友們回來共建新東方，每人分管一個領域，自己賺錢自己花，所以沒有利益上的沖突，人情與利益兼顧。后來，新東方的事業不斷發展變化，使得原有的利益格局被打破，需要重新進行公司化改造，個人的利益面臨重新分配。

任何人面對利益變動，都會有心態上的失衡。比如有些部門，原來的地盤沒了，新的地盤還沒分到，心里落空；外面的管理人員引進來，下面的人員成長起來，“老人”地位削弱等。我早期管理新東方時，總是在利益和人情之間找平衡點。但最終，我決定把利益放在第一位。當時我意識到，最重要的是留住手下的好老師。假如我提供的東西超過了別的地方能提供的，好老師留下來的可能性會比較大。在這個基礎上再給他們人情，就是錦上添花。

后來，在新東方經過股份改造引發的高層危機之后，我不得不正面處理與徐小平、王強的利益關系。這時候我意識到，需要建立一個新的組織結構，各歸其位，才能把每個人的特長發揮到極致。

在以友情為基礎的結構里，你不能下命令、不能指揮，只能通過友情來權衡利益和權力，很可能形成一個矛盾圈和是非圈。這個問題如果得不到及時解決，新東方很可能做不下去。最后，我們做出決定，請徐小平離開董事會。

大企業的內部管理十分復雜，很有必要借助制度對員工的行為加以規范，這是企業發展的必然規律。因此，新東方上市之后，創業元老一一退出了管理層，迎來了更加職業化、專業化的經理人團隊。這是超越了兄弟情誼、更多依賴切切實實的利益拼建起來的嶄新結構。

現在，我喜歡新東方的人為了利益來和我叫板，因為他對自己價值的估計和我對他價值的估計都有可能存在失誤，叫板能幫助我們雙方達成平衡。

這是一個所有關系都重新界定的時代。我在深刻地思考一個問題：我和員工到底是什么關系？

以前，我會不假思索地認為自己與員工就是雇傭關系，員工除了到我這兒來工作，還能到別的地方工作嗎？他們到別的地方工作，能拿到比這里更高的工資嗎？我是老板，員工要老老實實工作，千萬不要把關系搞錯了，這是我原來的思維。

但現在我看著這些員工、這些任課老師，覺得他們是我的老板，關系全部倒過來了。如果他們不愿意選擇在我這兒工作，其他出路也非常多。毫不夸張地說，中國現在做得最好的教育培訓機構有一半以上是從新東方出走的員工創辦的。

我常常想，如果我比這個時代早走一步，在幾年前就把新東方發展的過程就是不斷解體、重組，并產生新的組織結構的過程。新的結構很像蜂窩，每個人在里面都有一個自己的窩，在窩里都感覺很安全。這些人合在一起作為團隊的力量，遠遠大于組織結構本身的力量。

現在很多人已經留在新東方，創立了自己的工作室，而我共享他們的成果。新東方成就了這些群體組織，這些群體組織又反過來成就新東方。

這也是一個弘揚個性才能夠生存的時代。

在處理人與人之間的關系，與朋友交往時，謙虛沒有錯。在創業有了成績，把更多利益讓給員工，而自己少拿一點，這樣的謙讓也沒有錯。

但如果你在展示才華、彰顯能力時還謙虛謙讓，那就只有死路一條。為什么？因為當你盡可能把自己的才能隱藏起來的時候，你的競爭對手正在不斷地宣揚自己。

在這個一切關系都重新定義的時代，誰把自己當老板看，誰死得最快；誰把自己當雇員看，誰這輩子最沒出息。