女性高管越來越受重用

不管在全球企業還是在中國企業中，女性高管的身影越來越多地展現在眾人面前。IBM的CEO弗吉尼亞·羅曼提（Virginia Rometty）、惠普的CEO梅格·惠特曼（Meg Whitman）都是國際知名企業的高管。在中國，楊綿綿、吳士宏、孫瑋等也都是大家耳熟能詳的女強人典型。

在筆者所在的公司，內部集團設有執行委員會。這個委員會是整個公司的最高權力決策機構，委員會成員共有12名，其中5名是女性。在這個委員會下屬的部件業務單元中，共有7家企業，其中4家企業的總經理為女性。她們掌管著共計17億銷售收入規模的公司。

筆者認為，女性高管在職場中越來越受重用有以下幾點原因。

穩定性很重要

先來看看這組數據：2008年，美國財富500強企業中，女性高管的比例為15.1%；中國大陸民營企業中，女性高管占31%。我所在的公司內，女性占據的高管席位比例在集團總部和子公司層面分別達到了41%和57%，可以說是女性高管與男性高管難分伯仲。

經過對9名女性高管的詳細調研，筆者發現，女性高管在公司越來越受到重用，與其穩定性密切相關。在接受訪問的9名女性高管中，除個別特殊情況外，在其服務的公司工作年限和擔任高管年限，乎都超過10年，近距離作為老板的直接匯報人均超過5年。

結合筆者的人力資源的工作經驗，筆者認為一般來講，女性在同一家公司的工作年限比男性長。而上述那些女性，通常是有一定年齡又有家庭，這一特性讓她們更傾向于選擇在一家合適的企業中穩定地工作。工作穩定性強最大的好處是，老板能在長期的相處中看到了員工的大量好品質，如經驗、判斷力、職業道德、較強的工作能力以及對質量的承諾等。9名接受采訪的女性高管都超越了同等職位男性高管的工作年限，這讓老板有了更多的機會去了解、熟悉她們，并逐步建立信任。當然，穩定性強是女性高管能夠在公司內部站穩腳跟的第一步。

“女人如水”的性別魅力

研究表明，一般華人組織中的領導會采用“家長式領導”。這種領導顯示的第一個特征就是“權威”，即顯示家長權威，對下屬“立家法”，要求下屬順從，對冒犯權威或違反“家法”的行為進行懲罰。作為一家企業的擁有者，家長式領導與職業經理人完全不同。這種領導在決策中要承擔多種風險和壓力。關鍵決策的成功與否將直接影響企業的成敗，這種領導在決策時沒有退路，而失敗時也只能一人擔當責任。這是這種領導的第二個特征。

如果老板感知情緒倦怠，就會盡量保護或補充損失中的情緒資源，并借助其他方式進行疏通。對老板而言，批評別人是一種宣泄和轉移，而傾訴則是另一種緩解和釋放。坊間流行一個段子：做老板有十大痛苦，其中一種痛苦就是沒有人來分擔責任，尤其是碰到問題的時候，根本不知該找誰說。找家人說，讓家人平添負擔，極為不妥；找朋友說，又不知從何說起，頗為尷尬；找同行說，自曝家丑，死也不干；找下屬說，破壞自身無所不能的光輝形象，沒面子。

在這種情況下，女性高管因其特性，在其中發揮了“女人如水”的作用。這也是女性高管能夠享受“直升機”待遇的第二大因素。

一般來講，男性在女性面前的表演欲望比較強烈，總希望給女性留下美好的印象。而表演欲望和表演行為會刺激人體產生更多的神經傳導物質——多巴胺。人體內多巴胺水平增高會使人感到活力無限和興奮不已。這就是為什么男老板不會過于呵斥女下屬，甚至對女下屬進行有選擇性的批評，而相同情況下，男下屬更容易被呵斥甚至咆哮。

最為關鍵的是，女性更樂于遵從權威。在受到老板批評的時候，女性潛意識中的反抗心理似乎比男性更少些。在這些場合中，女性下屬所表現的相對順從，或說一些致歉的話，會逐步澆滅老板心中的怒火，讓氛圍逐步趨于緩和。

這表明，一方面女性能充分利用其以程序為主導的大腦帶來的較強語言溝通和語言推理能力，委婉地表達自己的觀點，用恰到好處地運用模糊語言與老板進行溝通，讓老板容易接受，營造出融洽的氛圍。另一方面女性高管身處要位，能時刻了解公司正在發生或已經發生的任何事情，老板與女性高管進行溝通時，可以省很多時間講述事件背景。可以說，這時候是女性特有的溝通能力在一定程度上緩解了老板的壓力。

不凡的績效

盡管女性高管有上述種種男性高管不具備的優點，但在業績面前，老板眼中的男女高管是絕對平等的。事實通常是，女性高管更能創造不凡的業績。筆者訪問的9名女性高管管理的子公司，銷售業績、訂單和稅前利潤均以每年超過20%的增長速度發展，略超于公司的平均水平，甚至有的公司創造的業績大大超越了前任男總經理在時的業績。

那么，女性高管是通過什么樣的方式帶領整個團隊取得績效的呢？

第一，認真、細膩、敏銳、洞察力強等特點讓女性高管更注意細節，能更全面周到地考慮細微問題，更好地感知下屬的需要。這是因為女性的左右半腦是相連的，大腦結構呈現出多軌的現象。在對9名女性高管的訪問中發現，她們都有家庭和孩子。通常有家庭有孩子的女性心態比較穩定。孕育和培養孩子的經歷，讓她們具備責任感和愛心。上述兩種特質的結合使女性高管能充分關注個體，根據下屬員工的不同情況給予不同對待。這能更好地支持和鼓勵員工。

第二，女性更具團隊意識。筆者所在的公司一直提倡開放包容的團隊文化和鼓勵創新的企業精神。9名女性高管長期受這種文化的熏陶，自覺地將團隊合作與加強創新作為工作要則。當然，這種企業文化也激發了女性特質中原本具有的參與、合作、溝通等優勢。這樣的企業文化有利于女性充分運用自己的信念和情緒感染力來組織團隊成員。女性高管明白，要獲得老板的認可，就必須不斷變革，不斷提升業績。而要實現這些目標，就得依靠團隊，與團隊共享愿景規劃和組織使命，鼓勵團隊成員采用革新的方法來解決問題。

第三，筆者所在的公司雖然是民營企業，但我們公司采用了財務數字管理企業運營，實施了目標拉升業績的措施。所有擁有“PL（利潤與虧損）”的子公司總經理（當然包括女總經理）均有明確的財務和非財務指標。所有的總經理，在接受老板制定的高目標的同時一定會把這些目標分解給自己的下屬。在子公司內，通常有兩套指標來進行企業管理：一套是向上的，即是老板下達的指標；一套是向下的，即是子公司總經理下達給自己下屬的指標。后者的指標通常要高于前者，也就是說子公司內部指標更嚴格。這就要求所有下屬付出額外的努力來達到目標。因此，目標就成了女性高管發揮作用的另一個關鍵機制。

所有這些，恰恰是這些女性高管作為變革型領導的風格體現。從組織行為學理論分析，女性的特質奠定了女性與老板的關系，融入企業文化背景后，決定了女性高管其變革型領導管理風格。不過，最為關鍵的是這種特質和風格讓她們能帶領團隊產生超越男性管理者的業績。而這，正是女性高管被重用的秘密。

女性高管正以其獨特的優勢成為公司的管理明星。也許，當我們在討論高管性別的時候，應該更多著眼于女性高管自身的魅力及其管理風格方面與男性高管的不同。正如亞洲職位最高的女銀行家Tarjani Vakil的所說：“你不應從是否是女性來看，而應從管理是否卓越著眼。”