新建地方高校青年教師壓力狀況調查與思考

謝安國

（安康學院政治與歷史系，陜西 安康 725000）

新建地方高校青年教師壓力狀況調查與思考

謝安國

（安康學院政治與歷史系，陜西 安康 725000）

新建地方本科院校青年教師約占教師總數的55﹪以上，是學校教育事業發展的未來和希望。青年教師普遍面臨著較大的生活、工作、科研及職稱晉升等方面壓力，學校和教育行政部門必須認真加以化解：一是要有政策的支持；二是要設法提高青年教師的收入；三是要強化對青年教師的服務意識。

新建本科院校；青年教師；壓力

新建地方本科院校基本是在原專科和中專學校基礎上整合建立的，為了適應區域經濟社會發展需要，進行了較大的學科專業調整，不斷引進教師，青年教師約占教師總數的55﹪以上。筆者通過對本省和廣西2所新建地方本科院校384名40歲以下中青年教師的問卷調查，發現青年教師普遍面臨著較大的生活、工作、科研及職稱晉升等方面的壓力，若不能妥善化解，將嚴重影響教師隊伍的穩定和學校的可持續發展。

一、生活壓力

（一）青年教師收入低

調查顯示，4.6%的青年教師月收入在2000以下，50.5%的青年教師月收入在2000—3000元之間，40.6%的青年教師月收入在3000—4000元之間，3.6%的青年教師月收入在4000—5000元之間，只有0.5%的青年教師月收入在5000元之上。84.3%青年教師表示不滿意，13%的青年教師比較滿意，僅有3%的青年教師表示滿意。

（二）生活壓力大

調查顯示，76.5%的青年教師存在經濟困難，28.1%的青年教師存在社會保障困難，12.5%的青年教師存在家庭情感困難，25.6%的青年教師存在身體健康困擾，40.6%的青年教師存在子女教育與發展困難，其它困難的有3%。

（三）住房嚴重困難

青年教師“受教育時間長、積蓄少、收入低、處于婚育期”的特點，導致了他們對住房的強烈需求。由于房價與無力購買之間的突出矛盾，導致64.5%的青年教師存在住房困難。56.2%的青年教師住房面積僅為10-40平方米，住房面積在40-80平方米的只占16.6%，住房面積在80-120平方米占13.2%，120平方米以上占14.5%。

二、工作壓力

青年教師對自己有較高的期望，但大多無教學科研經驗，在高校的學術、經濟、社會地位長期處于較低位置，這種相對較高的自我期望與難以滿意的外部評價之間的矛盾和沖突，使青年教師身心備受困擾，感到巨大的工作壓力。調查結果顯示，94.2%的青年教師都感到在高校工作有壓力。工作壓力最主要來自于教學任務繁重（占52%），科研（占58.3%）、提高學歷層次（占41.6%）和職稱晉升（占58.8%）。另外，家庭與工作的矛盾（占8.8%）也是教師工作壓力的重要來源。

三、科研及職稱晉升壓力

青年教師職稱偏低，職稱晉升壓力大。調查統計結果顯示，在380名青年教師中，助教45%；講師52%，高級職稱僅3%。這一方面說明新建地方高校近幾年新引進的青年教師較多，另一方面表明青年教師面臨著職稱晉升的壓力。

青年教師職稱晉升壓力主要來自學歷、科研和心理壓力。調查顯示，新建地方高校青年教師中，本科學歷29.6%，面臨著提高學歷的壓力。新建地方高校屬于教學型學校，教師承擔者繁重的教學任務，因科研、職稱晉升壓力導致出失眠神、經衰弱等癥狀的青年教師分別達到58.3%和58.8%。近5年來青年教師承擔的課題61.9%是學校自立課題，僅有1.6%的青年教師獲得政府基金課題；獲得課題的途徑，33.8%是參與他人項目，33.3%是主持人。盡管青年教師是科研的實際主力，但他們只有依附資歷較深的教師才可能申請到課題。

四、對工作生活環境的認知與壓力

（一）對教學科研環境滿意度低

在對“學校在教學科研環境”的調查問卷中，選擇很好為0，好的占6.2%，一般占58.8%，不好的高達32.8%。對晉升上一級職稱標準的認定態度，46.3%的教師認為太嚴，經努力才能到達；32.3%的教師認為太難，達不到；9.3%的教師認為太難，干脆放棄。這說明，激勵教師自我提高的職稱晉升政策，由于水漲船高的標準造成過大的壓力，反而使許多教師放棄，沒有達到政策應有的效果。

（二）對學校管理與服務滿意度低

調查中，認為學校管理與服務工作很好的只有2.3%，好的11.4%，一般的53.1%，26.5%的教師認為學校管理與服務工作做得不好。這反映學校職能部門應樹立管理就是服務的意識，加強與青年教師之間的溝通，幫助青年教師解決教學、科研和生活中的困難。

（三）對績效考核的指標體系不滿

為提高辦學效益和深化人事制度改革，新建地方高校都制定了與教職工待遇相聯系的任期目標考核辦法。根據調查，青年教師對“職能部門、院系管理任期目標和年度目標制定與執行情況”的評價，認為“很好”的僅4.2%，較好的23%，一般的51%，不理想的16.8%。對“學校對于青年教師的考核最主要標準應當是什么”的調查中，90.1%青年教師認為應該是“工作表現”，只有7.3%和7.8%的人認為應該是學歷和論文專著。這反映了青年教師敢于承擔教學責任，以業績作為績效考核的主要標準。而學校在績效考核中對學歷、職稱的權重過高，使青年教師在績效考核中處于弱勢地位。

（四）參與學校民主管理還不夠

調查顯示，青年教師群體對學校的發展情況知之甚少。在“對學校的近期規劃和長遠目標的了解程度”的調查中，很了解僅1.8%，了解的33.3%，不了解的1.8%，說不清的竟然33.36%。這說明管理層對學校的規劃和長遠目標的討論、傳達、宣傳不夠。調查表明，青年教師有強烈的參與民主管理的愿望。在“對學校民主管理工作的總體評價”的調查中，滿意的15.6%，有待改進的21.8%，不滿意的32.2%，不清楚的14.5%；在“對學校各級工會組織在凝聚職工心智、推進民主管理、關心職工生活情況”的的調查中，感到滿意的23.4%，不滿意的21.8%，認為有待改進的42.1%，不清楚的14%，可以看出青年教師群體對學校民主管理的關注。

（五）對職業認可度低，個人發展的信心不足

高校青年教師個人發展是高校發展的重要內容，是高校各項職能能否實現的重要基礎。對我校青年教師個人發展狀況的調查結果顯示，青年教師的個人發展狀況堪憂。在為什么從事教師職業的調查項中，調查發現，立志從教的青年教師僅28。1%，而選擇工作穩定、為了就業和職業高尚實惠的分別為23%、42.7%和17%。

如果有機會轉入其他行業，青年教師的想法怎樣呢？調查顯示，15.8%的教師選擇會立刻轉，20.3%的教師有想法但得比較收入，36.9%的教師會看是否能升遷，選擇終身從教的僅27%。

調查結果說明，在當前全社會功利化浪潮的裹挾下，部分青年教師的職業忠誠度不高，不少青年教師選擇高校教師職業更多地是考慮工作穩定的因素或者是為了就業、實惠。如果有待遇或升遷機會更好的職業選擇，不少青年教師會選擇放棄高校教師職業。

在對青年教師認為自己的能力是否得到了充分發揮的調查結果為，已盡我所能占18.7%，未能完全發揮占到50%，沒有感覺占9.8%，對我的能力有些埋沒的占4.8%，沒有能讓我施展的機會依然有2.9%。另外，在對自己目前工作的滿意程度的調研統計，非常滿意的青年教師只占1.2%，比較滿意的為26.5%，一般的有46.3%，不太滿意和不滿意分別為18.2%和7.8%。對學校將來發展的信心，青年教師有32.2%的人說不清，28%的人有信心，22.3%的人信心不足，6.7%的人充滿信心，卻有11.9%的沒有信心。

對學校近期規劃和長遠目標的了解程度，對學校發展的信心程度，在很大程度上會影響青年教師的自我規劃和健康成長。調查的我校青年教師有33.6%的人不了解或說不清學校近期規劃和長遠目標。對學校將來發展的信心方面，有60%的人說不清或信心不足甚至沒信心。

五、化解青年教師壓力的對策建議

（一）與政府溝通，尋求政策支持

新建地方本科院校大都建在遠離省會城市的欠發達地區，在地里位置、資源、教師發展機會、學校造血能力等方面存在著明顯的不足。學校應多向政府部門反映情況，積極爭取政府及社會各界在教育經費投入、教師職稱晉升及科研等方面給予適當的傾斜，建立處境不利群體公平教育的救助系統，從補償教育的角度，向弱勢群體傾斜，給青年教師發展更大關注。

（二）想方設法提高青年教師的收入

對收入的滿意程度，不僅是高校青年教師日常生活幸福感的體現，更關系到他們投入工作的熱情和專注。學校和政府必須不斷加大投入，深化改革人事制度，建立科學的崗位績效考核體系，全面推行崗位績效工資制，打破年齡、職務級別的限制，不斷提高青年教師的待遇。要改善青年教師住房條件，通過為青年教師租住房屋提供資金補貼，將青年教師的購房納入政府保障性住房的范疇，為青年教師提供定向銷售的經濟適用房、“兩限房”，青年教師購買商品房貸款給予適當的政策支持和資金資助等措施，使青年教師住有其所。

（三）學校管理部門要樹立服務青年教師的意識

1.學校管理應更加科學化、人性化

首先，建立健全科學的激勵機制。一是為青年教師的發展創造多種發展機會，要針對不同學科、專業，制定相應的考核評價機制。二是根據辦學定位，制定人力資源發展戰略，形成合理的教師隊伍職稱、學歷結構。

其次，實行人性化管理。要從青年教師的根本利益出發進行制度設計和安排，從執行者的角度制定并落實政策，使學校發展讓青年教師參與發展成果讓青年教師共享，充分調動青年教師的積極性。要采取多種辦法多種途徑幫助扶持青年教師，創造條件讓不同層次、不同崗位的青年教師都有創造的機會、發展的機會、成才的機會、人生出彩的機會，有效調動不同層面的青年教師的積極性和上進心。

再次，實施青年教師導師制。充分發揮老教師的傳、幫、帶作用，使青年教師盡快適應教學科研環境，勝任工作，早出成績。

2.樹立“管理就是服務”的理念，切實為青年教師服務

首先，學校管理、輔助部門要樹立“管理就是服務”的理念，加強對管理隊伍職業道德、職業素養的培訓，強化管理人員的服務意識；第二，制定并明細管理人員崗位職位職責，崗位工作規范，增加管理人員辦事的透明性。第三，完善部門工作流程，提高辦事效率。第四，制定領導踐行群眾路線的剛性措施，充分傾聽一線教職工的心聲，改善教學環境和條件。第五，為青年教師全面發展營造良好的人文環境。

3.發揮好工會組織的作用

高校工會是高校教職工的群眾性組織，是高校黨政組織聯系群眾的橋梁和紐帶。高校工會代表廣大教職工的政治利益、物質利益和精神利益。高校工會組織在引領、團結、服務青年教師，構建和諧校園方面具有獨特的優勢和不可替代的作用。工會要從自身職責上思考問題，積極關心青年教師，傾聽青年教師心聲，充分代表廣大青年教師的物質利益。要加大青年教師精神需求的引導力度，積極開展豐富多彩的校園文化，充分代表廣大青年教師的精神利益。

（四）加強青年教師的引導，激發青年教師能動性

1.激勵青年教師提高業務素養

青年教師應該不斷學習和自省，努力形成合理的知識結構、優秀的能力組合和高尚的職業道德。這不僅僅是高校青年教師職業的根本，也是其生活、工作和思想狀況改善的基礎。要引導青年教師認識的教師的價值和職業的高尚，激勵青年教師學會創造性勞動，通過辛勤的創造性勞動享受和學生共同成長進步的幸福和歡樂。

2.自我心理調適

青年教師要主動應對進行自我心理調適，積極面對、適應自身發展遇到的困境和壓力。青年教師必須要有一個良好的教育信念支撐，要以一種良好的精神狀態從事教育工作，在全身心投入到職業追求中，實現自我價值，體會教師職業的幸福。

（責任編輯：馬銀華）

G645.1

A

1008—6153（2013）05—0147—03

2013-07-21

謝安國（1963-），男，陜西漢陰人，碩士，安康學院政治與歷史系黨總支書記，教授。