人本理念的貫徹與檢察官管理激勵機制的完善
——以馬斯洛需求層次理論為研究視角

沈紅波，張 利

（1.湖北省人民檢察院，湖北 武漢430000；2.湖北省十堰市人民檢察院，湖北 十堰442000）

現代管理是以人為中心的人本主義管理，了解人的需求是管理工作的重要內容。心理學研究表明，需求是人類行為的出發點和最根本的原因，需求引發動機，動機引發行為。管理學的研究表明，員工的工作績效與個人能力和受激勵程度相一致。激勵理論認為，管理者對被管理者正當需要的滿足程度直接決定了被管理者積極性發揮的程度。[1]激勵就是通過滿足員工的各種需求進而激發人的動機，調動人的積極性和主動性，從而使工作更有效率。完善檢察激勵機制同樣需要遵循這種規律。

一、馬斯洛需求層次理論的激勵視角分析

1943年，美國著名的心理學家、人本主義心理學的創始人亞伯拉罕·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）在其《人才動機理論》一文中首次提出了需求層次理論。該理論有兩個基本觀點：一是人類的行為是由動機引起的，動機起源于人的需求；二是人的需求是以層次的形式出現的。他假定人的價值體系中存在五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交的需求、尊重的需求和自我實現的需求。1954年，他在名著《動機與人格》中作了進一步闡述，又在尊重的需求和自我實現的需求之間加上“求知的需求”和“美的需求”。

馬斯洛在批判以華生為代表的行為主義人性論和以弗洛伊德為代表的精神分析學派的過程中，①行為主義人性論認為，人的行為同動物一樣是無意識的，單純在客觀刺激影響下產生的可以觀察實驗的肌肉收縮液腺分泌等純動物的整個反應。參見王文新：西北師大學報(社會科學版)，1962(1)：30-37.精神分析學認為，人是一個生物體，人的一切活動的根本動力必然是生物性的本能沖動，其中最核心的是生殖本能（即性本能或性欲本能）的沖動。但在社會法律、道德、文明、輿論的壓制下，人被迫將性本能壓抑進潛意識中，使之無法進入到人的意識層面上，而以社會允許的形式下發泄出來，如進行文學藝術的創作等，后期弗洛伊德又提出了“死亡本能”。研究了自我實現的人。馬斯洛的人性論強調，人作為動物其本性具有生物學基礎，人的內部本能是動物本能的殘余,這種柔弱的本能是善的,至少是中性的,只有依靠良好的社會條件和社會環境才能使之不斷發展強大等。[2]這些觀點啟示我們，在對人的生物學基礎及本能問題研究的同時,還要重視對人存在發展的社會文化環境的研究。馬斯洛需求層次理論實際上可以作為激勵理論的心理學依據。它從人的需求出發，以滿足人的生存需求為出發點，充分調動人的積極性和主動性，該理論強調，一方面生理的需求和安全需求是人們的基本需求。當基本需求沒有滿足時，這些需求往往會產生強大的驅動力；另一方面各需求的次序是由低到高逐級上升的過程，符合人的心理發展過程；同時，需求是一種動態形式，低層次需求得到相對的滿足后，就會上升到較高層次的需求。各種需求不可能完全滿足，愈往上層，其滿足的百分比愈小；馬斯洛需求層次理論進一步簡明，同一時期內往往存在幾種需求，但是每個時期總有一個需求占主導地位，被稱為優勢需求，這種需求會強烈地驅使人們進行各種行為去滿足這種需求；五是低層次需求滿足后，不再是一種激勵力量，但高層次需求的滿足，則會增強激勵的力量。

馬斯洛需求層次理論影響深遠，它是西方最經典的激勵理論之一，也是目前國內學術界運用最廣泛的一種激勵理論。雖然馬斯洛需求層次理論并非盡善盡美，但對社會管理工作具有巨大的指導意義。在實踐中，它的運用價值主要在于闡釋了人性需求的層次性，揭示了人的行為動機的奧秘，高揚了人的存在價值，突出求知、尊重等高級潛能的發揮,呼吁社會要促進人的潛能發展,鼓勵和崇尚人的自我實現，并指明了激勵個人行為的基本途徑。在對檢察官的管理工作中，需要在遵循心理學和管理學基本理論的基礎上，充分發揮激勵機制的作用，挖掘人的內在潛力，鼓勵先進、鞭策落后，引導檢察官自覺抵制各種不良誘惑，才能真正實現“人人愿干、人人能干”的目標，推動檢察工作創新發展。

二、以人為本理念與馬斯洛需求層次理論的關系分析

以人為本的理念，它既是一種價值取向、思維方式，也是一種管理思想。從西方管理理論的發展來看，其產生與發展經歷了早期管理思想、古典管理思想、行為科學管理思想、現代管理思想和未來管理思想階段。[3]而現代人本管理思想主張人是管理的核心，人不單純是創造財富的工具，人是社會最大的資本、資源和財富，滿足人的需要是社會管理的根本目的。管理主體在管理實踐中一切從人出發，以人為根本，充分理解人、尊重人、關心人，強調重視人的價值理念，把個人價值的實現與迫求社會的價值最大化相統一。[4]

以人為本的管理要求表現在：第一，充分重視“人”的地位和作用，“人”是管理中最重要、最活躍的因素；第二，人也是組織發展的終極目標之一。組織的目標除了組織自身發展的目標之外，還要滿足社會需要，體現組織的社會價值和滿足組織成員成長的需要，組織成員全面快速成長也是組織的終極目標之一；第三，縱使每一個組織成員的能力有大小，但其尊嚴和權利是平等的。

從現有的人本管理模式來看，既有馬斯洛的需求層次激勵模式，也有赫茨伯格的雙因素激勵模式和威廉·大內 Z理論的激勵模式。①雙因素理論認為，保健因素和激勵因素影響著人們的行為。前者主要有工作條件、安全、工資、監督、公司政策、人際關系等，這些因素不會產生強烈的激勵作用，只能防止不滿情緒。后者主要包括成就、承認、工作本身、責任、晉升、個人的成長與發展等，這些因素可以起到對員工的強烈激勵作用。在20世紀80年代，日裔美國學者威廉·大內在《Z理論》中提出了“Z型組織”的概念，認為組織應實行民主管理，即職工參與管理。雖然各種激勵模式有共同之處，如馬斯洛的需要層次理論中的生理需要、安全需要、社會需要常常屬于雙因素激勵模式中的保健因素，而尊重和自我實現這些高層次的需要則屬于其中激勵因素，[5]但各種模式也有自身的側重點，不同的模式適用于不同的組織。如Z理論主要針對企業的管理，和檢察機關在一定意義上接近的A型的管理模式并不適應。②A型組織主要特征是上命下從，領導者個人決策，職工服從。相比較而言，檢察機關作為國家機關，其激勵機制的推行，馬斯洛需求層次理論最具現實性。

從以人為本理念和馬斯洛需求層次理論的關系來看，馬斯洛需求層次理論則是從需求層面描述了人本管理的終極目標——發展“人”。這也充分說明人本理念和馬斯洛需求層次理論有異曲同工之處，推行以人為本理念，檢察官激勵機制的發展完善，完全可以大膽借鑒馬斯洛需求層次理論的研究成果。

三、以馬斯洛需求層次理論分析檢察官的需求

筆者通過調查發現，檢察官需求呈現多樣性和復雜性的特征，既包括物質需求，也包括精神需求；既有工作上的需求，也有生活上的需求。物質需求如提高工資收入、家庭困難補助、子女上學就業等；工作上需求如晉升職務職級、獲得培訓學習機會、多崗位鍛煉、公平考核、精神上需求如獲得獎勵或榮譽等方面。從現實情況分析，各類需求表現出以下特點：

（一）基本需求保障不足，呈現地區差異

我國現行的檢察機關管理體制實行的是以地方為主、上級檢察機關為輔的雙重領導體制，經費保障體制是“分級財政、分灶吃飯”，檢察機關的人、財、物都由當地政府部門來管理。一些不發達地區的基層檢察院更是面臨著諸多難以克服的困難，債務纏身，裝備落后，無法保證辦公辦案經費，各項檢察業務的開展舉步維艱。從人員數量上講，全國20余萬人的檢察隊伍，相對于500余萬人的黨政機關公務員隊伍，是微乎其微。但即使如此，也未能實現檢察經費保障的獨立，檢察官相對于行政官員的優越性沒有充分體現出來。在現行的經費保障體制下，受當地經濟發展滯后、財力薄弱的影響，不同地區工資收入不平衡，經濟欠發達地區和經濟發達地區相比，檢察官收入差距過大，經濟欠發達地區檢察官基礎工資不高，福利、獎金很少，津補貼也得不到及時落實，在中西部地區不同程度存在檢察官“跳槽”現象，人才流失到經濟發達地區。“特別是中西部貧困地區，有的連工資都不能按時發放，很難吸引法律院校畢業生，分配去一些也很難留住”，[6]不同地區檢察官需求的重點并不在一個層次上。物質待遇捉襟見肘，基本需求保障不足，特別是中西部地區檢察干警生活質量長期處于低水平狀態，經濟負擔沉重，心理壓力加劇，導致部分干警工作情緒低落。

（二）平均主義明顯，差別勞動報酬的需求不足

目前我國檢察部門工資制度是依照公務員法實行國家統一的工資制度，檢察官工資收入同其職務和級別相結合，工資中絕大部分是固定的，不論工作崗位、工作性質，不論職責輕重、強度大小，人人有份。只是在不同級別上存在著數額上的差異，基本上是同級同酬的平均主義，不能對檢察官的不同業績予以準確評價和相應激勵。有績效工資的地方，績效工資只是作為基礎工資的另外補充，在考核機制不健全的地方，存在考核標準欠公允、組織不嚴密、績效工資數額偏小等情況，以至于績效工資難以在調動檢察官積極性、滿足多勞多得的心理方面發揮應有的作用。

（三）不同的年齡段具有不同的需求

現實中，不同年齡段的檢察官的需求有所不同。年輕檢察官的需求較為突出地表現在經濟和政治待遇上。一方面，年輕檢察官參加工作時間短，個人積累的家庭財產有限，又面臨著婚姻、生育撫養子女的實際情況，對薪資待遇需求明顯；另一方面，年輕人一般有較強的事業心，在工作上的努力與付出，在政治待遇上的要求上也體現的較為充分；而年齡偏大檢察官，一般有一定的經濟積累，個人的政治待遇需求也得到滿足或限制，故其需求更多的表現在家庭方面，如關注子女升學就業等。此外，各地把一定年齡，如35歲、40歲、45歲設為政治上提拔重用的限制年齡，對到了一定年齡的干警如何激勵，如何在高層次的需求上給予滿足值得探討。

（四）職務晉升等體現社會價值需求的激勵機制不夠完善

檢察官實現自我價值屬于較高層次的需求。每個人都希望自身的發展能夠受到公平對待，但受各種主客觀因素的影響，這個需求完全公平實現的難度較大。目前，我國還沒有一部統一的適合檢察官特點的晉升法規，包含檢察官在內的全部檢察人員晉升均要同行政職級掛鉤。在個別院甚至干好干壞一個樣，干多干少一個樣，如果長期得不到公平對待，則會抑制檢察官的工作積極性。在不同類別的檢察干警的職務晉升上，存在滿足需求的途徑單一的問題。現行的晉級模式使從事政工、財會、技術、后勤等工作的人員，被迫把通過司法考試從而進入檢察官序列，作為實現自我需求的唯一目標，致使他們失去了鉆研本職工作的動力，工作技能自然難以得到提高，從而制約了檢察機關非法律專業人才的培養。

[7]

（五）家庭需求是檢察官需求的重要組成部分

檢察官的需求不僅體現在自身方面，還體現在家庭方面。包括生理、安全、社交需求，如渴望家庭收入穩定、關系和睦，免遭痛苦、威脅或疾病等。家庭的需求影響著檢察官的行為選擇，家庭需求的改善對檢察干警全心地投入工作有利無弊。以人為本理念的推行，在力所能及的范圍內，還要盡可能延伸到對干警家庭需求的滿足上。特別是干警家庭遇到的困難，在法律允許的范圍內，單位能解決的問題要盡力去解決，從基本生活方面解除其后顧之憂。

（六）在基本需求未滿足的情況下，過于強調高層次需求

雖然并非只有在基本需求完全滿足的情況下才會有高層次需求，但基本需求和高層次需求之間確實存在密切聯系，基本需求的滿足，在很大程度上影響著高層次需求的追求。當前，一些地方檢察干警對思想教育的厭煩，既與教育流于形式、太多太濫有關，也與干警基本需求未能得以滿足，過于強調高層次需求有關。特別是在缺乏對干警個人正當利益的保護的情況下，一味地讓干警講奉獻，如節假日工作不補休、無補償，這些思想觀念和認識，不僅有悖馬斯洛需求層次理論，也違反《公務員法》等法律法規關于公務員工資福利保險的規定。

筆者認為，馬斯洛的需求層次理論與檢察激勵機制有內在的契合，檢察官有普通人的外在的基本需求，同樣渴望需求的滿足，其積極性、主動性就蘊含在滿足需求的過程之中，同時還有尊重需求和實現自我等高層次內在性的需求，檢察激勵機制的建立完善要做到內在性激勵措施與外在性激勵措施的相結合。

四、對完善檢察官激勵機制的思考

在檢察管理中推行激勵機制，是為了把激勵機制轉化為檢察事業的發展動力，并最終實現檢察機關這一組織體制的組織目標。以人為本理念的實施，建立健全激勵機制不能忽略檢察官的需求，通過完善激勵機制把檢察官的需求重心從低層次的生理、安全、自尊等需求向高層次的求知、審美、實現自我等高層次的需求轉變。

（一）轉變管理理念，貫徹以人為本的思想

人是生產力諸要素中最積極、最活躍的因素，是檢察機關最有價值的資源和財富，是決定檢察工作成敗的關鍵。人力資源的擁有和管理已成為各地檢察機關競爭的焦點，只有在人才上搶占先機，擁有一流的人才資源，才能保持各項工作的先進性。以人為本在管理領域的核心是通過激發和調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現人與組織的共同發展。在檢察管理中，激勵機制的運行最終仍然要通過調動檢察官的積極性來進行，推行以人為本管理是完善檢察管理激勵機制的指導思想和必然選擇。

（二）構建與績效掛鉤的薪酬激勵機制

要加大檢察官基本工資的保障力度，這是滿足檢察官基本需求的需要。一是要研究落實符合檢察官職業特點的工資待遇，檢察官工資、福利待遇應當與檢察官等級掛鉤，與行政職級脫鉤，逐步使檢察官的工資制度和工資標準，以及獎懲、考核、人事晉升等方面體現檢察工作的規律和特點。二是要逐步建立省級財政統籌的檢察官的薪資保障體系。從統籌市級財政開始，逐步平衡本行政區內的檢察官薪資標準，解決財政相對困難市、縣的檢察機關薪資需求問題，提高檢察官薪資保障的整體水平。

建立與績效掛鉤的工資制度。在滿足檢察官對工資基本的需求后，建立靈活且與績效掛鉤的工資制度是調動檢察人員積極性的必要手段。否則將會出現按部就班，不求有功、但求無過的工作狀態。在公務員法治體系健全的國家，大都實行了以績效工資為主要形式的靈活工資制度，如德國嚴格實行公務員薪酬等級掛鉤制度，決定公務員薪金的主要因素是接受教育的程度、工作業績和擇業市場。其中工作業績起著決定因素。[8]在新西蘭，新任公務員能拿到基本工資的95%，而后由工作成績來決定其績效工資，報酬最高可達到其基本工資的110%。[9]

（三）構建科學合理、獎罰分明的考核目標激勵機制

以目標來激發動機，指導行為，使檢察官的需要與機關的工作目標結合起來，以激發他們的積極性。通過設定檢察官自身的目標和檢察機關的工作目標，會對檢察官產生激勵作用。從現行考核情況來看，其體系不健全，應考核哪些內容、如何記載、怎樣考核等方面沒有明確規定，在考核工作中重視整體考核，輕視個人考核，更為重要的是考核體系與激勵機制不相適應。績效考核的目的，是獎勵先進，鞭策后進，為檢察官的評優、晉級、晉職提供依據。但在實際操作中，檢察機關除工資以外的物質獎勵難以得到財政支持，在一定程度上限制了激勵機制的發揮，致使輕微的獎勵不足以調動積極性，輕微的懲罰不足以為戒。加之一些考核指標與考核結果脫鉤，違背了考核的初衷和目的，有流于形式之弊。

構建科學合理、獎罰分明的考核目標激勵機制，考評結果與激勵機制之間應建立相應的聯系。運用現有資源，實行差異化的獎勵，加大獎勵形式的探索力度，最大限度地增加檢察官的工作動力，調動其工作積極性，開發檢察官工作動力增長點。一方面，要對那些工作成績突出、做出突出貢獻的檢察官，加大物質獎勵力度。另一方面，要實行多種形式的鼓勵措施，讓被獎勵者切實感受到榮譽，受到鼓舞；未被獎勵者感受到差距，受到鞭策。形成廣大檢察官自覺學先進、趕先進、爭先進的良好氛圍。

（四）完善人才選拔機制，注重工作實效

追求事業成功，體現人生價值是檢察官實現自我的需求的重要內容。當前在一些地方，特別是在基層檢察院，檢察官對職務晉升困難、選拔不透明、職業發展空間狹小等問題反映較為強烈。為此，必須堅持靠制度選人用人，形成以突出工作實績、競爭擇優的職務晉升激勵機制。一是注重工作實效。把工作實效作為職務職級晉升的重要依據，營造激勵檢察官努力工作的良好氛圍；二是堅持管事與用人相結合，切實改變“管人的不用人、用人的不管人”等管用脫節的情況。在職務選任上，應進一步強化用人部門的主體責任，增強其選人用人的責任；三是實行差額選拔，在領導干部職位選拔中，要按照一定的比例確定述職評議人選和醞釀考察對象，通過實行差額推薦、差額醞釀、差額考察，真正實現好中選優、優中選強；四是增加干部履歷評價。在非領導職務晉升中，針對一些長期辛勤工作的老同志因年齡大、社交少的原因，可能在“海選”中落選的情況，從政策上予以傾斜，增加“履歷評價”環節，即區分工作年限、任現職級年限、任現職務年限、任法律職務年限四項評價要素打分，從制度上確保選人用人的客觀、全面、公正。

（五）完善教育培訓考核機制

教育培訓機制是實現檢察官不斷學習，自我完善的重要方式，也是提高工作能力的重要手段。當前教育培訓中在方式、內容等方面缺乏創新，培訓內容注重表面化知識，強調課時和課程，忽視了對學員創新能力等素質養成的培訓，沒有體現多樣化人才培養模式所具有的多樣性、動態性、個性化問題，[10]要加大教育培訓機制創新力度，完善培訓的內容和形式，建立健全專業技能培訓體系，探索開展授課式、專題討論式、案例式、遠程教育式等多元化的、個性化的培訓和學習，探索開展“破冰熱身—項目體驗—分享提升—回顧總結”式的“拓展培訓模式”，[11]通過親身體驗活動挖掘干警自身潛能，培養實踐精神和創新能力。完善培訓考核，加強對培訓考核和結果運用，確保培訓效果。

（六）人文關懷是重要的情感激勵機制

情感是調動檢察官工作積極性的紐帶和潤滑劑，它滿足了檢察官的社交需求和社會尊重的價值體現。正確的情感激勵是調動檢察官積極性的有力武器，情感激勵要做到對人格的尊重、人品的信任。在尊重與信任的前提下，才能更好地體現組織的培養幫助，嚴格要求。[12]通過運用關心、協調、溝通、鼓舞等方式，幫助檢察官解決工作和生活中的困難，凝聚人心。人文關懷的深刻含義在于全面地體現對檢察官人格的尊重，以及公平公正的對待。從生活方面著力解決檢察官的需求，幫助解決力所能及的家庭困難，以解除后顧之憂。同時，要大力實施“文化育檢”戰略，以先進檢察文化引導人、培養人、激勵人、規范人、凝聚人，增強集體的凝聚力和戰斗力，促進檢察工作的持續健康發展。

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