簡論國際勞工標準在國內法院的適用

范姣艷，章晶晶

（三峽大學法學院，湖北 宜昌 443000）

簡論國際勞工標準在國內法院的適用

范姣艷，章晶晶

（三峽大學法學院，湖北 宜昌 443000）

國際勞工標準是保護工作中人權的最基本法律文件。國際勞工標準應為締約國所遵守，并在國內保證其實施。雖然國際勞工標準的實施主要由成員國決定，且其實施機制有一些缺陷，但各國善意履行國際義務，對勞動者權利保護具有重要意義。

國際勞工標準；條約的承認與執行；法律沖突

國際勞工標準，包括國際勞工組織（International labor organization，以下簡稱ILO）公約和建議書，是保護工作中人權的重要法律文件。國際勞工標準經國家簽署或批準后，對當事國具有法律約束力，當事國應該遵守公約義務并在國內保障其實施或執行。

一、國際勞工標準在國內法院適用的理論與實踐

國際勞工標準常常為國內法院所考慮和適用，并涉及國際條約與國內法關系的理論與實踐問題。國際勞工標準經國家批準后，是否直接適用于該國，首先并最終依賴于各國內法律制度確定的方法。從理論上看，一元論認為國際條約和國內法同屬于一個法律體系，一國參加的國際條約自然成為國內法，組成國內法律體系的一部分，約束國家與個人。國際勞工標準因而具有與國內法同等的地位，可以直接在國內適用，無需通過國內立法或集體協議的轉化。二元論的觀點認為，國際條約和國內法分屬于二個不同的法律體系，國際條約與國內法是截然不同的兩種法律秩序，必須經過二次立法才能在一國法院適用，即必須通過國內立法程序將其轉化為國內法才能適用。[1]因此，從實踐看，國際條約在國內承認與實施，相應主要有納入（adoption）、轉化（transmission）等方式。

1993年9月6日在布魯塞爾舉行的歐洲勞動法院法官會議上，討論了國際勞工標準對國內法院判決的影響，尤其是從歐共體的角度進行了探討。根據該會議的討論，該問題主要涉及：1、國際勞工標準是否直接約束法院，即國內法院是否有權解決對基于國際法而非國內法上的權利爭端；2、當國內法規定不完善或完全沒有規定，法院裁判時，能否為了直接適用國際法而背離內容相歧的國內法。[2]

實踐中，各國法院適用國際勞工標準時，往往需要考慮如下因素：一是管轄權；二是國際法在各國家法律制度中的地位；三是國際勞工標準的來源(例如聯合國、ILO、歐洲委員會或歐共體)。同時，其他因素如國內法院具備相關國際勞工標準知識、法官對適用外國法所持態度等。這些因素對國內法院施用國際勞工標準也具有重要意義。

1、法院管轄權與國際勞工標準的適用

各國法院關于勞動爭議管轄權的規定不同，對國際勞工標準的實施也會產生不同的影響。歐洲很多國家設立有勞動法院，專門管轄勞動爭議，但其管轄權具有一定差異。主要有兩種類型：一是狹窄管轄權國家，如芬蘭勞動法院只受理集體協議當事人——工人和雇主組織——提交的訴訟，并且只處理產生于集體協議或與集體談判法有關的爭端。個人勞動關系中權利保護請求訴訟必須提交給普通法院處理。后一類爭端的解決主要依據集體協議，除非依國際法考慮集體協議效力，否則國際法很少有適用的空間。二是廣泛管轄權國家，如德國、匈牙利、以色列、西班牙、斯洛文尼亞或英國等，這些國家的勞動法院有權處理大多數(如果不是全部)勞動爭端，即具有廣泛的管轄權。此時，國內法院適用國際勞工標準與一般國際條約在國內的適用沒有多大區別。因此，國內勞動法院在審理個人勞動爭議時，國際法可以被視為與國內法平行的規范適用。只要原告和被告要求適用國際法，法院就可以適用。

因此，法院管轄權對國際勞工標準的適用具有一定的影響，在狹窄管轄權國家，國際勞工標準的實施具有局限性。在廣泛管轄權國家，國際勞工標準在一國法院的適用取決于國際法在該國國內法中的地位。

2、通過國內立法或集體協議轉化為國內法適用

如前所述，轉化是國際條約在國內實施的主要方式之一，其在國際勞工標準的實施中尤為普遍。例如，歐洲絕大多數國家（西班牙除外）都強調國際勞工標準對國內法律制度的重要影響，它們認為：被批準的協定對成員國而不是對法官本身產生義務。因此，這些被批準的國際勞工協定在為法院適用前要求正式納入到國內法律制度中。盡管有些國際勞工標準是自動執行的，但是大多數仍是通過轉化為國內立法來實施。

國際勞工標準也可以通過集體協議生效。集體協議是工會與雇主組織就工作條件等進行談判協商，以達成某一行業或領域共同遵守的準則的書面文件。工會與雇主組織談判協商中，國際勞工標準常常作為參照標準，并為集體協議所遵守和具體實施。在內容上，國際勞工標準和集體協議有很多共同之處，采納起來有很多便利。很多國家通過立法賦予某一行業的集體協議具有強制執行的法律效力，此時，實際上是將國際勞工標準轉化成了準國內立法。在北歐國家，國際勞工標準可以通過集體協議生效尤為普遍。芬蘭的許多國際勞動協定，例如涉及到解雇保護，是通過集體談判生效的。

3、國際勞工標準同國內法相沖突

根據國際條約在國內承認與執行的理論與實踐，一旦國際法被轉換成國內法（或通過集體談判賦予效力），法院通常適用后者而不是援用前者。此時，國內法院通常以國內法為依據而不是以國際法為依據。因此，國際條約與國內法一般不會有沖突。但是，沖突的可能性仍然存在，這既包括同一國憲法的沖突，也包括同普通法律的沖突。此時，大多數法院努力找到理由證明沖突并不存在。德國法院在判決中經常采用這種方法。例如1952年《社會保障公約》第102條下的失業利益、1971《工人代表公約》第135條下工人代表的保護、1970《帶薪休假公約》第132條下帶薪休假等規定，均不同于德國法，但德國法院認為，國內法沒有違反這些國際標準，因此不存在國內法是否優先于國際法的問題。

但是在文職人員服從政治上忠誠義務的一案件中，德國法院曾以違反德國憲法為由，拒絕引用1958年《雇傭和職業歧視公約》第111條的規定。①因此，從現代法制社會的法律結構來看，憲法作為母法是一國法律的根本，是所有國家權力機關權力的來源；而締約程序規則也源于憲法性文件，由此，如果條約效力可以高于憲法的話，理論上將面臨一些難題。事實上各國也不可能冒著違憲的危險去簽訂國際條約。因此，實踐中這種沖突基本上不可能存在。

4、國際勞工標準的直接適用

西班牙是歐洲國家一元論的典型代表，國際條約在西班牙具有直接適用的效力。西班牙將有約束力的國際條約視為國內法的一部分。一旦在國家官方雜志上公布，國際條約和協定（包括國際勞動公約）將同國內法一起在地方法院適用。例如，在一起關于工人帶薪休假的案件中，西班牙高級審判庭曾直接適用1970《帶薪休假公約》第132條作出裁判。由此可見，當國際法同國內法發生沖突時，西班牙堅持國際法優先的原則。但是這種直接適用在國內適用國際標準的情況并不普遍。

二、國際勞工標準適用評述

國際勞工公約和建議書數目眾多，內容繁雜，不易適應各種不同類型國家的具體情況，難以獲得會員國的普遍采納。只有少數幾個公約獲得100多個國家批準。國際勞工標準的內容涉及勞工法和社會政策的許多方面，如基本人權（自由結社、廢除強迫勞動、消滅歧視等）、就業問題、工作條件、社會保障、產業關系以及特殊類別工人的工作條件等。這些勞工標準的宗旨是確立和保障世界范圍內勞工權利，其總趨勢是調整范圍與對象日益擴大，有些已超越傳統的勞工法領域；不僅包括勞動權利，也包括更加寬泛的經濟和政治等社會權利。同時，公約的實施缺乏有效的保障，事實上很難嚴格執行。[3]因此，在實踐中，各國尋求國際勞工標準解決勞動爭端并不多見，甚至認為國內立法通常比國際法更有利于保護當事人利益。

盡管國際勞工標準在國內法院的適用具有一定的局限性，甚至沒有法律約束力，但這些標準確立的原則對于司法實踐仍具有指導意義和借鑒作用。例如，1991年匈牙利高級法院根據第87號公約精神，明確工人委員會享有工會的權利，因為它們符合公約規定是為保護工人利益而確立的工人組織。在芬蘭，國際標準常被視為勞動法原則，盡管其效力大小依具體情況而定。在挪威，在一起涉及求職者宗教信仰的權利爭議案件中，法院引用了第111號國際勞工公約。

因此，無論對國際法與國內法關系采何種理論，實踐中適用國際勞工標準的案例不少。這些案例，在普通法系國家，作為法律的重要淵源，對今后的判決具有法律約束力。外國司法機關或有關機構的判決，包括ILO監察機構的裁判，也具有一定法律淵源的作用。另外，各國法院及ILO監察機構適用國際勞工標準的實踐，對各國勞動法的完善和勞動權利保護也具有不可忽視的作用。

三、國際勞工標準在我國的適用

我國是國際勞工組織成員國，長期以來積極參與國際勞工組織的活動。我國批準的國際勞工標準對我國具有約束力，同樣要為我國法院承認和執行。國際勞工標準在我國具有國際條約的地位，可以通過轉化立法等方式在我國適用。但是對國際條約在我國的地位與適用，目前沒有統一的法律規定。我國《民法通則》、《票據法》等多部法律規定，當國際條約與我國國內立法沖突時，國際條約具有優先地位。但性質上歸屬于勞動法范疇的國際勞工標準，是否可以如同民事法律一樣，在國內具有優先地位呢？目前尚未見相應的國內立法和實踐予以說明。

國際勞工標準，尤其是核心勞工標準，常常涉及勞動中人權的保護，一旦我國批準或參加，就應保障其在我國有效實施。當其同國內憲法和勞動法發生沖突時，應作一致性的理解，假定不存在沖突。因此，可以認為,我國批準或參加的國際勞工標準具有與民事法律方面的公約相同的地位，應為我國國內法院所尊重和實施。我國國內立法要積極采取行動，參照對我國有約束力的國際勞工標準，修改國內《勞動法》及相關立法。

保障國際勞動標準在國內的實施，不僅是一個立法的價值取向，而且還是一個作為國際組織成員國要實現承諾的義務問題。我國是ILO會員國，雖然我們目前只加入了核心公約的第100號公約和第138號公約。但八項國際基本勞工公約所涉及到的結社權、集體談判權、反對就業歧視等顯然都是人權問題，中國一貫尊重國際社會關于人權普遍性的原則，積極參與國際人權領域的活動，主張在平等與相互尊重的基礎上與國際社會就人權問題開展對話與合作。這些標準也應為我國關注和借鑒。中國政府已加入17個國際人權公約，1997年10月和1998年10月簽署了聯合國《經濟、社會、文化權利國際公約》和《公民權利和政治權利國際公約》。八項國際基本勞工公約所涉及“核心勞動標準”，也是《經濟、社會、文化權利國際公約》和《公民權利和政治權利國際公約》的基本內容。我國應保障我國締結或批準的國際勞工標準的有效實施，我國法院在實踐中應考慮國際勞工標準的適用，促進我國勞動爭議的順利解決，以促進我國和諧勞動關系的建立和勞動者利益的保護。

[1]梁西.國際法[M].武漢:武漢大學出版社,2000. 15-25.

[2]See Arturo Bronstein and Constance Thomas, European Labour Courts International And European Labour Standards In Labour Court Decisions,and Jurisprudence on SexDiscrimination(Proceedings of the Fifth Meeting of European Labour Courts Judges (Brussels,6 September 1993)on theRole and Use of International and European Labour Standards in Labour Courts Decisions,and Labour Court Jurisprudence on SexDiscrimination)，InternationalLabourOffice (1995).

[3]姜愛麗.我國外派勞務關系法律調整理論與實務[M].北京：北京大學出版社，2004.2-10.

（責任編輯：滕元良）

本文為湖北省教育廳研究項目“我省外派勞務中的法律問題研究”（項目編號：2010y023）、2009年教育部人文社科規劃項目研究項目“中國海外勞工權益保護的法律問題研究──從國際私法的視角”(項目編號：09YJA820039)的研究成果。

D922.5

A

1008—6153（2013）02—0050—03

2013-01-25

范姣艷，法學博士，三峽大學法學院副教授，研究方向：國際法。章晶晶，三峽大學法學院研究生。