高校圖書館引入合同制館員的實踐與思考——以菏澤醫專圖書館為例

一、高校圖書館招收合同制館員的原因與背景

近幾年來，由于高校大幅度擴招，學校的教學、后勤、管理等各部門壓力都不斷增大，圖書館自然也不例外。很多高校圖書館都遇到了工作量劇增，而人員編制卻難以增加的問題。這使得很多業務都開展不起來，很難滿足廣大師生查閱文獻資料的需要。在這種情況下，招收一批合同制館員，不失為當前工作的一種必要補充。

菏澤醫專偏安于魯西南一隅，地處經濟欠發達地區，學校辦學資金一貫緊張，圖書館作為教輔機構，資金上更難與教學部門相比。并且長期以來人員嚴重缺編，在流通上，多年來都實行閉架借閱，很難滿足廣大師生的借閱需要。隨著圖書館事業的發展，開架借閱已勢在必行，增加工作人員已成為迫在眉睫的大事。為此學校多次發出招聘信息，歡迎圖書館學專業的研究生、本科生來校工作，但由于種種原因都未能招聘成功。在這種情況下，菏澤醫專圖書館招聘了一批合同制館員，經過培訓后上崗，很好地緩解了圖書館人員編制不足的矛盾。

二、菏澤醫專招收的合同制館員的有關情況

1.合同制館員的招聘條件與待遇。

菏澤醫專圖書館招收的合同制館員全部為大專以上學歷、年齡30周歲以下的年輕人。他們大多剛剛走出大學校門，具備一定的專業知識和良好的科學文化基礎，易于接受新事物，培訓后很快就能上崗。而且他們年輕有活力，這就很好地解決了圖書館內原來碰到體力活就發愁的問題。因為館內女同志占多數，年老的館員又占很大一部分，搬書、扛包之類的活多是花錢雇人來做。試用一年來，效果良好。這些新館員都取得了不小的進步，在各自的工作崗位上做出了不錯的成績。

菏澤醫專對新招收的工作人員實行合同制管理，不增加學校編制。具體做法是：學校組織部負責新館員的公開招考，采用筆試與面試相結合的辦法，按照從高分到低分的順序擇優錄取。錄取后，新招人員交由校后勤服務公司管理，公司與他們簽訂勞務合同，在完成學校下達的額定工作任務的前提下，每月工資1300元。按照學校的規定，享有節假日正常休息的權利。試用期滿后，經考核符合條件的，學校為其辦理養老保險、醫療保險和失業保險。人員的使用與解聘由校后勤服務公司決定，所聘人員的日常考勤和考核由圖書館執行。

2.合同制館員的使用與管理。

（1）使用。

這批合同制館員多為非圖情學專業的畢業生，對圖書館的工作不是很熟悉。所以他們到來之后，圖書館首先對他們進行業務培訓。培訓的內容主要是圖書館發展的歷史；圖書館的性質、職能、地位；圖書館事業的組織、管理及建設原理；圖書館工作的理論和實踐，以及關于圖書館學的基本理論知識。這些知識可以幫助館員從宏觀上認識圖書館，了解圖書館和社會及其相關因素。另一方面還包括：對圖書館藏文獻信息收集、整理、組織管理、傳遞的知識；目錄學及圖書館目錄的知識；關于讀者服務工作方面的知識等等。這些知識可以幫助館員從微觀上認識圖書館的組成要素及這些要素間的相互關系，掌握從事具體專業工作的技能和方法。除掌握圖書館業務基礎知識之外，還需在自己的本職崗位上掌握嫻熟的業務技能，如要掌握人文社會科學文獻檢索、科技文獻檢索等科技查新和文獻檢索技能，掌握信息管理概論、信息用戶研究、信息經濟學、信息市場學、咨詢與決策、口才交際學、心理學及其他相關的知識，能準確捕捉信息，善于開發文獻等。

培訓結束后，除采編上留一人之外，大多放到流通一線工作。館內為每人配備一名老館員作為指導老師，以老帶新，在工作中學習，在學習中工作，不斷提高服務技能，盡快地適應獨立工作。

（2）管理。

圖書館對新招收的合同制館員進行嚴格的考勤和量化管理，年終進行考核，實行浮動工資，評出優秀、合格、不合格館員，并且公之于眾，并將考核結果匯總后交校后勤服務公司，作為發放報酬的依據。這種做法能夠有效地激發合同制館員的工作積極性。

3.合同制館員的優勢與取得的成績。

這批合同制館員，都是30歲以下的年輕人，他們精力旺盛，創造力強，并且身強力壯，既有文化又有體力，又大多是單身，時間非常充裕。他們能夠適應夜班、加班等工作，不像老館員那樣經常為家務事所累，在輪值夜班、加班等問題上存在困難。新館員到來之后，臟活累活搶著干，主動加班加點，長期困擾館領導的輪值夜班和節假日加班問題得到了很好解決。圖書館多少年來一直實行的閉架借閱改為開架借閱，極大地方便了廣大師生借閱，受到了大家的歡迎。另外由于實行聘用制，人員的聘用與解雇相對也容易一些，方便了人員的管理。

另外和勤工儉學的學生工與志愿者相比，合同制館員更易融入圖書館這個群體，便于長久工作。學生工只能業余時間來圖書館勤工儉學，并且走馬燈似地輪換，責任心不強。常常是大一時剛進入圖書館接受培訓，大二剛熟悉業務，大三時就走了。而志愿者的工作時間保證不了，只能是有時間來圖書館幫一下忙，根本無法給他們安排固定的工作。合同制館員的到來很好地解決了這一問題，他們與正式館員一樣值班，幾乎參與圖書館的所有活動，完全和館內人員一樣使用。只要不另謀高就，就長久地在圖書館工作下去，是圖書館的有益補充。

4.合同制館員使用中存在的一些問題。

（1）思想不穩定。

由于合同制館員沒有編制，所以難以實現與編內人員同工同酬。比如，財政上沒有他們的工資，他們的報酬由后勤服務公司支付，有時就存在著工資不能及時發放的問題。此外由于沒有編制，一些正式館員具有的衛生費、勞保用品等福利待遇，這些人員沒有，館內創收的用于集體活動的一點經費也只限于老館員使用等等，所有這些無形中都會挫傷合同制館員的工作積極性。

人往高處走，水往低處流，這是人之常情。這批合同制館員也不例外，沒有編制是他們的一塊心病。這使得他們沒有安全感，總怕失業，所以都想再找一個相對穩定的工作。為此不少人又積極投考公務員、教師等職業，一旦找到合適的工作，他們就會毫不猶豫地離去。

（2）圖書館學基礎不夠扎實。

由于招收的合同制館員大多為非圖情學專業畢業，再加上經過短期培訓就倉促上崗，所以沒有扎實的圖情學知識和服務能力。把他們放在流通、閱覽等技術含量較低的崗位尚可，但是如果把他們放到采編、咨詢等技術含量高的崗位則很難勝任。所以即使他們上崗后也要不斷地加強系統培訓，爭取使他們成為合格館員。

三、關于合同制館員使用問題的一些思考

1.分配工作時考慮合同制館員的興趣與特長。性格是影響工作滿意度的一個重要因素。崗前培訓設專題座談，了解他們的思維特點。通過安排一年內新館員到全館各科室輪轉兩個月，能較早地發現優點與不足，有助于對他們工作的統籌安排，實行合同制館員與部門的雙向選擇，盡可能合理分配崗位。各部主任在工作的分配上，充分考慮其性格和特長，量才使用，充分調動他們的積極性以激發其工作熱情，從而提高工作滿意度。

2.建立合理的薪酬體系。在不與上級政策沖突的前提下做到在編館員與合同制館員同工同酬，提高工作滿意度。同時吸納一定比例的合同制館員參與到職代會中來，在設計薪酬體系時圖書館既能及時采納他們的意見，也讓他們以主人翁姿態感受圖書館發展過程中自己應盡的義務。其次，通過定期公布同級圖書館的薪酬和福利水平的情況，全面對比以佐證本單位薪酬的合理性。另外，各級管理者注意引導合同制館員理智地面對當前的薪酬體系，亦可提高其對工作的滿意度。

另外還可以由學校人事部門出面與地方人事部門協商，以人事代理的形式解決這批合同制館員的長期工作問題，與合同制館員簽訂長期用工合同，這樣可以預留發展空間，能夠留住這批館員。

四、結語

合同制館員是一種新的用工嘗試，能及時補充圖書館工作人員，減輕圖書館因編制不足而帶來的工作壓力，是一種新的用工嘗試。但也存在一些問題，比如，由于沒有編制，這些合同制館員不能與正式館員同工同酬，無法晉級，一些福利待遇得不到保障，沒有發展前途等，這些都是不穩定因素，有待于通過人事制度改革來進一步解決。

[1]趙學勤,江騰.圖書館管理員合同制現象及素養的探討[J].農業情報學刊,2008,(10).

[2]王小燕.高校圖書館對聘用合同制員工的管理與培養策略探析[J].科學之友,2010,(4).