現代人力資源管理在醫院護理工作中的應用

盧國存 楊更亮 劉國紅 呂 娜

目前，護理人力資源的相關管理問題很多，通過有關文獻分析，醫療衛生行業存在護理隊伍不穩定、人力資源不足、在編不在崗且人力浪費嚴重的現狀和問題，尤以一線護士人數不足的問題最為突出［1－3］。這些問題不僅在基層醫院存在，在三級甲等醫院同樣也不同程度的存在。隨著醫學模式的轉變、社會經濟的發展、醫療衛生服務改革的不斷深入和人民健康需求的不斷提高，對護理人員的素質和護理服務質量提出了更高的要求。因此，如何提高護理人員整體素質，如何開發護理人力資源潛能，保證醫院護理學科建設強有力的發展勢頭，提供高質量的醫療護理服務成為醫院可持續發展的關鍵因素之一［1］。

1 護理人力資源管理概述

1.1 人力資源內涵 就是有效吸引、充分開發高素質員工隊伍，實現人與崗位的合理匹配，人與人的優勢互補，人的需求與工作報酬相適宜，達到事得其才，才盡其用，薪適其需，人盡其力，由此實現組織目標，完成組織使命的過程［2］。

1.2 護理人力資源管理內涵 就是發現、投入力量“開采”、“利用”護理人力，發揮每個組織成員的最大潛能，實現組織目標的工作過程。這個過程可以概括為:識人，認識和了解護士心理和行為規律，洞察護士心理需求變化;選人，招聘和選拔人員;用人，找到“人”和“事”的最佳結合點;育人，培養人才，激發護士的工作興趣，提高護士工作素質;留人，留住人才，特別是重要技術崗位和管理崗位的人才［2］。

1.3 護理人力資源管理的基本內容 (1)護理人力資源計劃。(2)人員招聘。(3)人員選擇和錄用。(4)人員保持和激勵。(5)人員績效考核。(6)調整人員培訓。

2 在醫院護理工作中開發人力資源應遵行的原則［3］

2.1 功能需要的原則 根據醫院護理工作的目標，滿足醫院功能的需要，按醫院的不同等級和任務、不同的專業、不同的功能、不同的規模、不同的設備條件和技術難度等實際情況配備護理人員。

2.2 比例合理的原則 在護理人員中，各級護理管理者之比，護理人員之間的老、中、青資歷的比例，護理專業技術職稱高、中、初之間的比例，護士與護理員之間的比例，都應合理配備，以利于專業的發展和培養后備力量。

2.3 能級對應的原則 護理人員所學的專業、資歷、技能與所擔負的職級相一致，這樣才能使護理人才得以合理使用。

2.4 激勵原則 建立合理的組織結構和狀態后，還必須能夠誘導大家為實現某一目標而努力奮斗，這就要通過思想政治工作，采取獎勵、參與管理和工作豐富化等方式予以激勵和鼓舞。

2.5 動態調整的原則 隨著醫學科學技術的迅速發展，醫院的醫療技術、設備不斷更新，醫院在體制、制度、機構等方面在不斷地進行改革，因此，護理人員的編制也要按動態調整的原則不斷地進行調整，以促進醫院的整體發展。

3 我院護理人力資源管理對策

3.1 明確護理人力配置原則，科學測算和有效制定護理人員的編制標準和聘任資格 在選用人員時，醫院可結合自身綜合發展的需求，從智力結構、醫院護理工作的特點出發，制定設崗標準和聘任條件，為各級護理崗位選用最適合的德才兼備的護理人員，如有的人適合臨床護理工作;有的人適合護理教學工作;有的人適合護理管理工作等。對一個護理單位人員的配置不僅要考慮每個人的優勢，更要考慮到群體組合的交叉效應，用其所長，避其所短，做到知人善任，并依崗位給予相應的權利。

3.2 科學核定護理人員職稱比例，明確護理崗位，實行競爭上崗，擇優聘任 按核定的聘任崗位，各科室進行公開、平等、競爭上崗。在定編定員基礎上，科學地核定護理人員的職稱比例，每個護理專業配備1～2名中級職稱護士，承擔教學、科研工作的科室至少配備1名高級職稱護理人員。堅持高能力高聘，低能力低聘，人員能進能出，職稱能上能下，對少部分分流到行政、后勤等非護理崗位工作的護理人員不再占用護士編制，而轉變為行政、后勤崗位編制，有效提高了護理人力資源的使用效益。

3.3 對護理人員分層分級管理，合理分流轉崗人員，建立動態考核機制 改變傳統的排班方式，對護理人員進行分層、分級使用，實行總責任護士－責任護士－輔助護士－夜班護士的排班模式，明確分工，把病房、病人落實到責任人，保證責任護士與其所服務的病人天天見面，并根據工作性質隨時調整在崗人員的數量，實行彈性排班，提高工作效率。

配置護理人員首先以病人為中心，從數量、結構、職稱、學歷、年齡、護齡等方面滿足病人對照組的護理需求，同時考慮醫院總體各層次人員的比例，使護理人員的能力與所擔負的工作相適應［4］。在滿足病人對照組需要和工作標準的同時，還要根據經濟效益和實際需要，不斷調整配置，做到科學合理流動。

3.4 加大對護理管理人員的獎懲力度，建立有效的激勵機制許多人對護士的地位和作用仍缺乏足夠的理解，對護士總體工作的滿意度較低，缺乏應有的自豪感，從而對護理工作缺乏真正的熱情和創造精神。針對這種情況，醫院采取了一系列的措施，比如對成績突出的護士給予獎勵;對于失誤者提出批評、教育，甚至懲罰;對一線護士給予政策性傾斜，在晉升、評優、獎金分配等方面提高待遇;在獎勵上，除物質獎勵的同時，還以旅游等方式進行精神獎勵。

對護理系統轉崗人員由護理部備案，實行半年試用期制度，試用期給予醫院平均獎金的50%，每月根據服務態度、工作能力、服務質量、勞動紀律等方面進行考評，轉崗超過兩次者，將不在護理崗位安排工作，對科室不再聘任的護理人員降級使用，違紀嚴重者下崗。

管理的本質就是激勵，激勵作為一種調動人積極性的重要手段，應貫穿于管理過程的始終。在醫院總體文化建設的環境下，加強護士的職業道德教育，采取合適的激勵手段，選擇合理的激勵方式，在工作中最大限度的調動其積極性，充分挖掘其內在潛力，促進早出人才，多出人才。

3.5 采取多種形式的培訓方式，提高護理隊伍的人員素質針對不同層次的護理人員，采取不同形式的培訓，督促其自覺進行專業知識和工作技能的更新、補充、拓寬［5］。聘請經驗豐富的醫師和護士有計劃的開展業務學習，傳授護理經驗。每月護理部主任輪流到各病區進行護理查房，重點培訓護理專業的基本理論、基本知識和基本技能。

護理學的實踐性、理論性很強，需要在實際工作中不斷積累、鍛煉和提高。我院采取了跨科輪轉的方式，并鼓勵廣大護理人員總結工作經驗，積極撰寫論文，不斷進行“三基”理論和操作學習訓練，有了成績直接與個人晉升、評優等切身利益掛鉤。

綜合上述，護理人力資源管理是醫院發展和護理專業發展的重要方面，在堅持以病人為中心，以護理質量安全為保障的前提下，合理動態調配護理人員，充實臨床護理隊伍，最大限度發揮了護理人員的潛能，達到病人滿意，護士滿意，醫院滿意。

［1］毛燕君.護理人力資源管理現狀分析及展望［J］.現代護理管理，2004，10(8):762.

［2］宋世謙.建立以人為本護理管理激勵機制的探討［J］.中國醫學理論與實踐，2003，15(1):125.

［3］李杼云，李濤敏，邢玉榮.激勵是挖掘護士潛能的動力［J］.中國誤診學雜志，2001，1(9):375 －376.

［4］常桂霞，嚴慧萍.建立激勵機制穩定聘用制護理人員隊伍［J］.衛生職業教育，2009，27，134 －135.

［5］彭剛藝，劉雪琴.當前護理人力資源管理的突出問題及應對策略［J］.中國護理管理，2008，8:11 －14.