基于知識經濟時代的國企人力資源管理創新分析

韓婧

隨著全球經濟的不斷快速發展，知識作為一種越來越重要的資源為廣大企業所需要，知識經濟的蓬勃發展，迎來了知識經濟時代。在這個時代中，人力資源作為首要的生產要素在企業單位、社會、國家中的地位越發顯得重要起來。中國是一個發展中的社會主義國家，國有經濟占據主導地位，國有企業是中國經濟的最主要形式，擁有非常重要的人力資源，而如何管理和利用這些人力資源從而促進國有企業的發展成為了重要的話題。

我國自1978年實行改革開放以來，國有企業進行了二十多年的改革。盡管在這個過程中國有企業取得了不菲的成績，但仍然存在著一些問題，國有資產流失十分嚴重，國有企業比較其他企業虧損較大，究其原因，主要是國有企業人力資源管理結構不合理造成的，這主要是由于一些歷史、社會、文化等原因，國有企業人力資源管理與社會主義市場經濟制度有待繼續摩合，進行對人的價值觀的改革，否則將不能適應日益開放的市場，這對國有企業來說是正在面臨的巨大課題。

一、國有企業人力資源管理中存在的問題

第一，冗員現象過于嚴重。

我國的國有企業2000年富余人員將近二千萬，占據了國有企業總人數的15%。每年用于支付這些富余人員的工資加上其他的一些費用，就是一筆不小的負擔，而且這些富余人員大部分技術含量過低，而他們的工作性質主要是簡單重復的，創造力十分低下，不符合知識經濟時代對于人才的要求。

第二，優質人力資源老齡化現象嚴重。

優質的人力資源主要是指那些工作技術含量較高、創造性極強、作業非常靈活、不容易被替代的那些技術人員，當然也包括優秀的管理及科研人員。目前，國有企業中的高級職稱人員平均年齡過高，而且學歷偏低，具有高學歷的管理人員過于稀少。

第三，優質人才的流失現象十分嚴重。

隨著改革開放的到來，中國市場進一步的開放，跨國公司越來越多的涌入到中國市場，他們不僅與國有企業爭奪市場，而且搶奪優秀的人力資源。優渥的工作環境、獲得進一步深造的機會、自由的發展空間、豐厚的薪金，這些都與國有企業形成巨大的反差，吸引著越來越多的優秀人力資源。這些現象的產生都對國有企業產生了巨大的打擊。

要想從根本上解決這些問題的產生，就需要對國有企業的人力資源管理進行變革創新，改變傳統的人力資源管理模式，從根本上解決內容狹窄單薄、方法陳舊落后、管理僵化呆滯的弊端，以適應知識經濟時代國有企業發展對人力資源的需要。

二、國有企業的人力資源管理創新

第一，建立完善的招聘制度和公平合理的薪酬制度。

在知識經濟時代，知識型員工是企業能否發展的關鍵。國有企業應該給員工創造寬松的工作條件，依靠共同的信念和組織共同的價值觀來吸引人才。確定優化的工作流程，使用工資激勵員工的工作積極性，穩定職工隊伍，促進廣大職工學習技能、增長才干，要在滿足企業發展的條件下提高職工的收入水平。

第二，建立完善的職工培訓制度。

對企業員工的培訓應該建立在培訓對象及其工作性質的基礎之上，根據不同的情況確定不同的廣度與深度。不僅是培養職工的知識更新和能力培養，也應該注重思維的變革和心里的調整，從整體上提高員工的素質和水平，采用多種形式，有目的、有組織、有計劃、多層次、多渠道的方法，從根本上提高員工的工作效率。

第三，企業與員工共同成長。

知識經濟時代的迅猛發展，改變了企業經營的外部條件，不斷變化的環境給國有企業的發展帶來了很大的不確定性，因此在這個時代，企業要不斷的該改變傳統的人力資源管理思路，將員工的發展與企業的發展緊密的結合起來，讓員工與企業共同的承擔風險的同時也讓優秀的人力資源享受企業發展的成果，實現員工的個人價值。只有這樣，員工才能更加積極地為企業的發展而不懈努力，為企業創造更多的價值。

第四，以人為本的管理理念。

人才是企業最重要的資源，是決定國有企業興衰的主要原因。因此，要尊重員工、依靠員工、信任員工，充分的利用企業的人力資源，激發員工的積極性與創造性，實現人才的全面發展。培養一種親密、信任的人際關系，創造寬容進取的合作氛圍，考慮每位員工的特色，營造企業共同的文化和價值觀。

總結：綜上所述，隨著知識經濟時代的發展，我國的國有企業在人力資源管理方面出現了一些問題，為了獲得長遠的發展，就要適應市場經濟的變化，在各個領域開闊市場，關注人才方面的競爭，改變原有的人力資源管理模式，對其進行創新和改革，制定科學合理的人力資源管理制度，利用自身優勢實現高效現代人才資源的管理。

（作者單位：福建省電力建設有限公司）