護士離職原因分析與對策探討

蘇 惠 (廣西壯族自治區婦幼保健院護理部，廣西 南寧 530003)

受市場經濟和醫療環境影響，醫院護理人員的離職，提高了醫院人力資源成本，較高的護士離職率使臨床護理人員大量流失［1］，護士離職率成了醫院管理的焦點問題。分析護士離職原因，提出應對措施，對護理管理和穩定護士隊伍，降低護士離職率有著重要意義。

1 資料與方法

1.1 一般資料:選擇我院2010年1月～2012年9月離職護士。調查對象共27人，平均年齡24.2歲。詳見表1。

表1 離職護士一般資料(例)

1.2 方法:離職護士的離職報告和人事科對話訪談，內容包括:離職原因:①是否與工作因素有關;②是否與人際關系因素有關;③是否與收入因素有關;④是否與醫院制度因素有關;⑤其他因素。

2 結果

護士離職主要原因:工作量大、精神壓力大27例(100%);專業不理想、地位低19例(70.4%);收入偏低、生活質量欠佳14例(51.9%);管理欠人性化5例(18.5%);個人或其他4例(14.8%)。

3 原因分析

3.1 工作量大，精神壓力大:是護士離職的主要原因，護士工作量大，超出自己身體承受范圍，在目前醫患關系日益緊張的今天，患者的法律意識增強，護士一方面要加強患者的基礎護理，提供優質服務。另一方面工作節奏快，技術要求高，儀器使用多、病情復雜等因素普遍增加了護士工作壓力。多數護士學歷較低、年齡小，承受挫折能力和抗壓能力比較差。部分表現出缺乏責任心，工作中要扮演多角色任務和承擔“三班倒”工作，致使她們無法擁有規律的生活。再則目前多數醫院護理人力資源配置不足，床護比例倒置，對護士身心健康造成很大影響。

3.2 專業不理想、地位低:由于受傳統觀念“護士就是打針、發藥、端屎、倒尿”的影響，聘用制護士總感覺非編制身份與有編制身份相比地位低人一等。在臺灣78.61%的護士由于職業倦怠、壓力大、職業病等原因想轉行，有超過六成的護士表示，如果再有一次機會，不會再選擇護士職業［2］。加之目前多數醫院護理人員未實行分層管理使用，不同年資、不同學歷和不同職稱的護理人員從事相同工作內容，造成學歷高、職稱高、有能力的護士心里感到不平衡、感覺專業沒有發展前途。

3.3 收入偏低、生活質量欠佳:在我院聘用制護士基本工資與在編護士基本工資待遇相同，績效工資:未取得執業資格前為其他人員均數的40%，取得執業資格獨立上崗后與在編同類人員隨職稱、工作業績而逐步增加，可在物價不斷飛漲的今天，年輕護士由于工作時間短，學歷偏低，收入相對較低，每月扣除生活費、房租費、可支配收入所剩無幾，生活質量欠佳成了年輕護士離職的因素之一。

3.4 管理欠人性化:管理者與員工之間缺乏良好溝通，平時上班忙于工作，沒有時間進行交流。工作中發現問題，常常批評多于鼓勵，經常被支派加班加點，休息時間被擠占來開會、學習，挫傷了護士工作積極性。護理工作是一項強調團隊協作精神的工作，每位患者的康復，每項護理工作的圓滿完成都是護理人員集體智慧和辛勤勞動的結晶，護理工作需要多方面的配合與支持，而工作中人際關系融洽與否，直接關系到護士工作情緒和工作積極性。

3.5 個人因素:年齡、工作年限、學歷、職稱等與護士離職相關，工作前3年離職率較高，之后隨年齡增加逐漸減少。隨著工作年限長、職稱高離職率降低。受教育程度的影響，學歷越高的護士，其自我實現的要求越強烈，離職尋求廣闊發展空間愿望密切相關。

4 對策

4.1 合理配置護理人力資源:護士配置是否合理，直接影響到醫院醫療質理、護理質量和患者安全，目前我國醫院護理人員的編配標準仍是1∶0.4(病床與護士之比)。該標準是衛生部1978年制定的，與當前的醫療衛生要求相差很大，已不能適應新時期護理工作的需要，因此，合理配置護理人力資源是減輕護理人員工作壓力的重要方法。

4.2 改變傳統觀念，提高護士地位:俗話說“三分治療，七分護理”，可見護理是醫療過程中必不可少的重要環節，在醫療過程中起著重要作用。改變“重醫輕護”的觀念，提高護士社會地位。首先，要提高護士經濟價值，嚴格執行護士條例，同級別護士與醫生不應有收入差別。其次，要提高護士的社會價值，通過崗位設置，按職上崗，讓職稱高、能力強、工作經驗豐富的護士發揮作用，體現個人價值，轉變護士老了就沒用的觀點。此外還應多給護士創造深造學習的機會、創造良好的職業前景與發展平臺，提高護士學歷和綜合素質，激發護士潛能，穩定護理隊伍。

4.3 科學管理，減少護理資源浪費:作為管理者要清楚護理工作哪些是護士應該做的，哪些是護士不應該做的，衛生部在《護士管理辦法》明確規定護士職責:病情觀察，正確執行醫囑、預防保健、康復指導、健康教育等內容。因此，應該根據護士職責配置護理人員，避免資源浪費。其次，要樹立以人為本的管理觀念，進行分層次管理，讓護士能按學歷、專業水平、工作能力分層上崗，做到各盡其才，才盡其用，充分調動每一位護士的工作積極性，提高護理人力資源的利用率。

4.4 采用人性化管理，提升護理管理水平:作為護士的直接管理者，護士長應注重管理藝術，增加人格魅力，加強與護士交流，了解她們的生活、工作和思想動態，為她們解決實際問題。工作中以身作則，注重協調人際關系，想方設法盡量滿足護士的合理要求，對年輕護士工作要指導多批評少，生活上愛護多于指責，多實施獎勵措施，營造一個團結、和諧、溫暖的工作環境，以促進科室人員之間融洽關系，增進科室凝聚力。

4.5 逐步完善管理體制:一個整體觀人才價值的激勵機制是一個最大限度調動人才積極性的強力杠桿［3］，隨著人事制度的改革，解決護士離職問題，關鍵是用人單位應建立良好的用人機制，如聘用制護士享受與在編護士相同薪酬待遇、休假待遇、社會保障待遇、繼續教育機會，為表現優秀的護士創造條件納入正式編制，鼓勵她們參與科室管理、護理教學、護理科研工作，發揮其自身價值，以穩定護理隊伍，減少護士離職。

［1］ 陳梓妍.汕頭市護士離職原因調查［J］.當代護士(學術版)［J］.2011，1:107.

［2］ 岳月英，肖秀云.淺析中國護士短缺現象［J］.護理研究，2005，19(7):1382.

［3］ 賀明珍，楊 萍.護士流失原因分析與對策［J］.護理研究，2005，19(4):737.